Tere, oleme olukorras, kus tööle on tagasi naasmas vanemapuhkusel olev töötaja (laps on alla 3a) Tema töömaht on seoses automatiseerimisega vähenenud ning saame talle nüüd pakkuda 0.5 kohta. Töölepingu tingimuste muutmised toimuvad vaid poolte kokkuleppel (töölepingu seadus, edaspidi TLS § 12), kuidas peame toimima, kui töötaja ettepanekuga ei nõustu? Koondada ju alla 3a. lapsega töötajat ei tohi? Paraku teist ametikohta meil talle pakkuda ei ole.

Töötaja kuupalgaline, töötas riigipühal, 24.02.. Kokkuleppeliselt hüvitati töötamine rahas 2x tasuga. Töötaja vaba aega ei soovinud ja tööandja nõustus. Kas töötaja töötamise puhul oli tegemist ka ületunnitööga, mille eest tuleks kokkuleppel maksta veel lisaks ületundide eest 1,5x. Kas tasu ainult riigipühal töötamise eest, või ka ületundide eest. Kuidas on õige maksmine?

Tere, Töötajal on põhipalk ja tulemustasu (teenusekäibe pealt x protsent): nüüd tööandja soovib põhipalka tõsta 500€ ja sealjuures tulemustasu protsenti vähendada paari % võrra, kuna tal on nüüd ka paariline( aasta aega juba), kes käivet sisse toob, ehk käibe summa on suurem kui ta üksi töötas ja seetõttu on ta ka saanud suuremat tulemustasu käibe pealt. Töötaja on aga väljendanud pahameelt, et tulemustasu % vähendatakse ja pole muudatusega kaasatulev. Kui töötaja nüüd ei ole selle muudatusega nõus, siis mis saab? kas töötajal on õigust nõuda vana protsenti edasi?

Kuidas oleks õiglane tasustada asendamist? Nt sekretär asendab 2 nädalat personalijuhti (teeb seda tööd lisaks oma tööle) - mitu % ja kelle palgast arvestatuna seda tasustada?

Töötaja oli isapuhkusel ja käis ühe päeva tööl ning seejärel läks kohe vanemapuhkusele. Kas selle ühe päeva eest peab tööandja tasuma ikkagi sotsiaalmaksu 215,82 eurot?

Kuidas kajastada raamatupidamises töötukassa poolt makstavat palgatoetust?

Tere! Palun abi haigusrahade arvutamisel, kui töötaja asus tööle 2. jaanuaril 2023 ning 12-17. jaanuar oli haiguslehel. Uue töötaja puhul tuleb haigushüvitis arvutada töölepingus kehtiva töötasu järgi, aga kuidas seda arvutuslikult teha? Töötasu on 1000 eurot.

Tegemist tükitööga. Probleemiks on praaktoodete sagenemine. Soovime, et töötajad kvaliteedile rohkem tähelepanu pööraksid. Kas on õiguspärane kasutada sel juhul trahvi, töötasustamise juhendis oleks kirjas selliselt: 3. Tehtud tükitöö koguse arvestamisel võetakse arvesse ainult kvaliteedikontrollis positiivse hinnangu saanud toodanguühikud. 4. Praaktöö Kui praaktöö jõuab kliendini, siis praagi põhjustajale rakendatakse trahvi summas X€ juhtumi kohta. Üheks juhtumiks loetakse ühte praaki sisaldavat tootmistellimust. Esimese juhtumi ilmnemise korral rakendatakse trahvi tingimisi, s.t. kui aasta jooksul rohkem praaktööd kliendini ei jõua, siis trahv kustutakse. Aasta jooksul korduva kliendini jõudnud praaktöö ilmnemisel pööratakse koos järjekordse trahviga täitmisele ka varasem tingimisi määratud trahv. Kogunenud trahvisumma võrra vähendatakse jooksva kalendrikuu töötasu. Aasta jooksul rohkem kui kolmel korral praagi kliendini jõudmise korral on tööandjal õigus algatada töölepingu lõpetamine usalduse kaotuse tõttu. Või kuidas oleks õige trahvi (jõle paha sõna tegelikult...) rakendada?

Tere! Kui töötaja saab sade tööde eest tükitöötasu ja osad eest ajatasu - kas saab lepingusse kirja panna, et alatundide korral tasustatakse mingi konkreetse tunnitasu alusel (a´la miinimumtunnitasu) ja et ületundide korral võetakse aluseks tiunnitöö tariif?

Tere! Töötajal on töölepingus töötasu tükitöö alusel. Summeeritud tööaeg 4 kuud. Kui jälgime ületunde perioodi jooksul, kas on OK kui näiteks ühes kuus on töötaja töötanud 16 tundi normist rohkem, et siis järgmisel kuul anname talle selle arvelt 2 vaba päeva? Kas siis on õiguspärane see, et me anname lihtsalt vaba aega ja selle eest mingit raha ei maksa? Selgitus on see, et tehtud ületundide eest on töötaja saanud juba tasu tükitasuna (mis oleks normtundidega olnud kokku selle võrra vähem) ? Teiseks: Kui summeeritud perioodi lõpuks on tekkinud ala-/ületunnid, kas siis töötaja nõusolekul võime need üle kanda järgmisse perioodi? Saab vastavas koguses vabu päevi järgmises perioodis (normtunde vähemaks) . Kas nende vabade päevade eest peame tasu maksma või võime samuti nagu eelneva näite puhul, arvestada sellega, et töötaja on rohkem tehtud tükkidena selle tasu juba eelnevas perioodis kätte saanud?

Tere. Kõigepealt tänan Teid vastuse eest. Vaid ma unustasin mainida, et tegu on tükitöölisega mitte kuupalgalisega. Töötaja asus tööle 01.11.2022 ja 21.11.2022 jäi haiguslehele. Kuidas arvestada töötajale tööandja poolt makstav haigusraha (4 päeva)? Ette tänades.

Tere. Töötaja asus tööle 01.11.2022 ja 21.11.2022 jäi haiguslehele. Kuidas arvestada töötajale tööandja poolt makstav haigusraha (4 päeva)? Tänan.

Tere, rahvusvahelistes kontsernides kasutatakse üha enam aasta palgaülevaatustel aastapalka (kõik grupi riigid ühte moodi). Eesti töölepingutes fikeerime jätkuvalt kuu bruto töötasu. Kui ülevaatuse läbinud aastapalk jagada kuupalgaks, siis selgub, et kuutasu võib tulla sentidega. Küsin- kas on olemas võimalik seaduslik põhjendus, mille alusel põhjendada kuu töötasu ümmardamist. Tänud, Nele

Tere! Olukord selline, et tootmisosakonnas ei ole töötajatele vajalikus mahus tööd anda ja oleme sunnitud vähendama nende tööaega, samas keskmise töötasu maksmine on ülejõukäiv. Soovime kasutada TLS §37 võimalust. Kas võib töötajatel eri mahus tööaega vähendada? Kas seda, et miks eri mahus, peab põhjendama? Kas on lubatud, et tööaega vähendatakse ainult ühes osakonnas?

Töövõimetoetust hakatakse valemi alusel vähendama juhul, kui toetuse saaja eelmise kuu brutosissetulek oli suurem kui 1469,70 eurot. Brutosissetulekuks loetakse töötasu, puhkusetasu, haigushüvitis. Kas brutosissetuleku hulka arvatakse haigushüvitis, mille maksab tööandja või brtosissetulek on ka haigushüvitis, mille töötajale maksab haigekassa? Vastuse eest ette tänades