Töötaja on olnud alates 2018. aastast mitme lapsega vaheldumisi sünnituspuhkusel ja lapsehoolduspuhkusel ehk siis tööl käinud ei ole, samuti pole tal vahepeal töötasu muutunud. Nüüd soovib töötaja töölepingu lõpetada. Kuna tema viimane kehtiv töötasu on väiksem kui Statistikaameti poolt avaldatud viimase kvartali riigi keskmine brutokuupalk, siis on kohustus puhkusekompensatsiooni arvutamisel tema töötasu indekseerida. Kas saan õigesti aru, et indekseerimisel tuleb võrdlusperioodiks võtta 2025. aasta töötasu alammäär ja töötaja esimest korda sünnituspuhkusele minemise aasta (2018) töötasu alammäär? Mitte 2025 töötasu alammäär versus viimase lapsehoolduspuhkuse (2024) alguses kehtinud töötasu alammäär?

Meil on ettevõttes kasutusel summeeritud tööaja arvestus ning töötajatele edastatakse tööajakava hiljemalt iga kuu 20. kuupäevaks järgmise kuu kohta. Kui töötaja on graafiku saanud ja tööandja tühistab pärast seda ühe või mitu planeeritud töövahetust töömahu vähenemise või muul põhjusel, siis: -Kas tööandjal on õigus graafikut ühepoolselt muuta ja vahetusi tühistada? -Millistel juhtudel ja tingimustel on see lubatud? -Kas sellise tühistatud vahetuse eest tuleb töötajale maksta keskmist töötasu või muud hüvitist? Ehk see läheb TLS paragrahv 35 alla?

Tere Kui ettevõtes võtame praktikandi, siis kas peab tasu maksma? Olen lugenud, et kolmepoolse lepinguga (tööandja, kool, praktikant) ei pea tasu maksma. Kui tööandja võtab praktikandi siis tuleb vormistada tööleping ja tasustada. Kas tasustamisel on tasu määr või peab maksma vähemalt miinimumi ?

Kuidas toimida: kui töötaja töötab kuus osaldel päevadel ja teenib selle ajaga juba miinimumpalga välja, kas siis tööl mitte oldud aja eest tuleks veel lisaks maksta vähemalt miinimumtasu?

Tere! Küsimus müügitöötajate tulemustasu korralduse kohta - suheldes Tööinspektsiooniga selgus, et tulemustasu korraldust ei ole võimalik tööandja algatusel muuta, kuna tulemustasu = töötasu ning töötasu saab muuta vaid poolte kokkuleppel. Kas tulemustasu korraldust on võimalik muuta kui see on tähtajaline? Nt kehtib kuni 01.01-31.12 ja iga järgneva aasta alguseks muudetakse tulemustasu süsteemi? Lisaks, hetkel viitavad müügitöötajate töölepingud tulemustasu korralduse eraldi dokumendile. Kas see peab ka olema tööandja ja töötaja vahel allkirjastatud või piisab tulemustasu korralduse tutvustamisest töösuhte alguses?

Tere Kui ettevõtte eesmärk on kõrgeklienditeenduse tagamiseks maksta ka nn kvaliteeditasu siis kuidas oleks seda õigem vormistada? Töölepingus Nr1. Punkt 1. Töötaja töötasu koosneb põhitasust ja kvaliteeditasust. 1.1. Töötaja põhitöötasu on 1000 eurot (bruto) 1.2. Põhitöötasule lisandub kvaliteeditasu 200 eurot (bruto) töölepingu punktides 2.1 ja 10.1 ning ametijuhendis loetletud töökohustuste ja vastutuse laitmatu täitmise eest. 1.2.1 Töökohustuste laitmatut täitmist kontrollib igakuiselt ettevõttete juhataja. 1.2.2 Töökohustus(t)e mitte täitmise korral või nende rikkumisel võidakse kvaliteeditasu vähendada või üldse mitte välja maksta. 1.2.3 Kvaliteeditasu vähendamine või mittemaksmine vormistatakse tööandja käskkirjaga. Või on see õigem lisada töötaja lisatasu käskkirja, mille alused juhatus vaatab üle ja kinnitab kord aastas. Sõnastus a la: 1. Lisatasude arvestamise alused ja maksmise kord 1.1 Lisatasu teenuse ja e-poe toodete müügist: • Lisatasu arvestatakse kollektiivselt kogu personali poolt arvestuskuul müüdud toodete kattest. • Lisatasu arvestamisel võetakse aluseks töötaja poolt tööl oldud aega. • Teenustööde müük: kõik läbi e-poe kliendile müüdavad teenused • toodete kate: läbi e-poe müüdud toodete / materjalide kate teenuse müük 0,5% kattest toodete müük 0,5% kattet 2.2 Kvaliteeditasu • lisatasu arvestamise korra punkti 1 alustel arvutatud summasid nimetatakse võimalikuks maksimaalseks tööandja poolt makstavaks lisatasuks, milles sisaldub: a) kvaliteeditasu kuni 100 eurot, klientide pretensioonide ja kaebuste puudumise eest. b) boonus kuni 100 eurot töölepingus ja ametijuhendis loetletud töökohustuste laitmatu täitmise eest. See tähendab, seda et kui tööandjal töötajale pretensioone pole, makstakse kogu lisatasu lisaks põhipalgale välja aga kui töötaja on näiteks rikkunud töökohustusi või ametijuhendit, siis on tööandja otsusega õigus kinni pidada maksimaalselt kuni 100 eurot olenevalt rikkumisest.

Tere Küsin üle, kas öötöö eest tuleb maksta 1.25 kordne tasu olenemata sellest, mitu tundi töötaja vahetuses öötööd teeb? Ehk ei ole vahet, kas ta teeb seda 2 h või 8h? Juhul kui see pole lepingujärgselt siis tema töötasu sisse juba arvestatud.

Esimesed 15 päeva saab tööandja maksuvabalt maksta välislähetuse päevaraha 75 eurot (kalendrikuus). Kas tööandja peab seda maksma kui tasuta toitlustamine ei ole tagatud? Mitu % võib sellisel juhtul päevaraha vähendada? Kui tööandja jätkab maksmist endise seaduse kohaselt: max 50 eurot ja 32 eurot, kas see on OK?

Kas seoses töötasu alammäära tõusuga tohib lepingus olla edasi tunnitasuks vana (4.86) alammäär , millele lisandub lepingu järgi lisatasu. Kokku tuleb tunnitasu suurem kui alammäär.

Tere! On 4-kuuline summeeritud tööaeg. Töötajatel on kuupalk. Kuidas arvutada sel puhul kuu töötasu? Näiteks jaanuar 2025 - kuu normtunde 176. Töötajal jaanuari graafikus planeeritud tunde 176. Haigusleht 6- 12.01 ja selle aja sisse jääb graafikujärgselt 60 töötundi. Summeritud aja normtunnid vähenevad 60h võrra. Jaanuari töötasu arvestamisel arvestame normtundidest maha 40 h, kas õige? Sest nagu aru saan- kuupalga korral tuleb tasuda kuupalk, ehk siis sama loogikaga nagu E-R 8h töötava töötaja puhul? Kuidas sel juhul arvestust pidada - 2 eri arvestust? Tänud ette!

Tere Palun selgitage lahti, mida tähendab ületunnitöö hüvitamine vaba ajaga. Töölepingu seaduses on kirjas, et Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas (1,5 kordselt). Tööinspektsiooni lehel on kirjas, et hüvitamisel vaba ajaga tähendab see seda, et maksan ületunnid ühekordse töötasuga ja lisaks saab tasustud ühekordsselt ka vaba aja eest. Ehk et kokku sellisel juhul saab töötaja kahekordse tasu nende tundide eest. Kas selline arusaam on õige? Mis tähendaks seda, et tööandjal on siiski kasulikum hüvitada 1,5 kordselt ja mitte vaba ajaga. Kas on nii?

Kas on vajalik teha lepingus muudatus töötasu osas, kui varasemalt on lepingus töötasu märgitud järgmiselt: 4.1. Töötaja (bruto)töötasu on 5,00 (viis) eurot tunnis, kuid mitte vähem kui Eesti Vabariigis kehtestatud miinimumpalga alamäär. Tänud!

Tere Töötaja viibib lähetuses 18.12.2024-01.01.2025, (15 kp),kuidas arvestada päevaraha seoses seaduse muutusega ehk kas 01.01.2025 eest peab töötja saama 75.-(maksimaalne võimalik) Ette tänades

TLS värskeim käsiraamat räägib, et töölähetuse ajal tuleb maksta töötasu. Kas töötasu selles kontekstis on põhitöötasu või tuleb töölähetuses viibivale töötajale maksta keskmist töötasu?

Kui töötajal on tekkinud summeeritud perioodi lõpuks alatunnid, kas siis on OK, kui töötaja kirjutab avalduse, et need tunnid on tema enda poolt tekitatud ja tööandja nende tundide eest ei maksa? Teine küsimus - Kui töötajal on tekkinud summeeritud perioodi lõpuks alatunnid, kas siis on OK, kui töötaja kirjutab avalduse, et on nõus nende tundide üleviimisega järgmisse perioodi?