руководитель большого отделеа обращается со своими сотрудниками ненадлежащим образом: допускает неуважительный тон в рабочей беседе, т.к. "вежливое хамство", считает своих сотрудников недостаточно компетентыми, но обучения не предлагает,т.к. сотрудники, по его мнению, и так должны все знать и уметь. В итоге за два года уволилось по собственному желанию около 20% сотрудников отдела, что является очень тревожной тенденцией. Из этих сотрудников только один обратился к работодателю открыто и объяснил, что причиной увольнения является ненормальная психологическая ситуация, Работодатель беседовал с руководителем о недопустимости ситуации, но руководитель считает все претензии необоснованными. Работодатель заказал услугу социально-психологической оценки рабочей среды в отделе. В случае негативной оценки роли руководителя можно ли прекратить с ним трудовые отношения? Имеется ли опыт решения подобных ситуаций?

Tere. Kaks töötajat on pidevalt töölt eemal - kas on siis aluseks töövõimetusleht, hooldusleht, erinevad puhkused, mistõttu tööl ei ole käinud (üks töötajatest käis viimati aasta tagasi tööl). Mõlemad töötajad on viimase 12 kuu jooksul eemal olnud 4 kuud ja rohkem. Kui tööandja leiab, et on ajavahemikke, kus töötaja ei ole viibinud tööl, ei ole puhkusel ja puudub igasugune alus tööst eemal olekuks, kas tööandja võib töölepingu öelda üles ilma eelneva hoiatuseta? Mõlemad töötajad on osalise töövõimega (kurt/tumm), kuid see ei ole neil varasemalt takistanud töö tegemist ja kas see saab olla ülesütlemise takistuseks? Mis on tööandja osas parim lahendus, sest hetkel jääb mulje, et ollakse eemal erinevate põhjustega töölt eemalolekuks? Kui tööandja saab ikkagi öelda üles lepingu, kas seda võib teha töötaja eemaloleku ajal (puhkus, töövõimetuslehel jms) ja mis antud juhul oleks parim lahendus?

Kui Eesti OÜ-l on lisaks püsiv tegevuskoht ka Soomes ja ta saadab oma Eestis kindlustatud töötaja aeg-ajalt Soome objektile appi, siis kas peab igal juhul sellel töötajal olema A1?

Kas välislähetuse pikkus pikkus on mingi seadusega piiratud?

Tere. Teeme koostööd mitme rendifirmaga (tööjõud). Kas meil kui kasutajaettevõttel on õigus määrata teenuste osutamise lepingus, et kui renditöötaja töötab meil alla 2 nädala, siis on tunnitasu 0eurot (oma vastutus)? Kui renditöötaja meile tuleb, siis eelneb sellele mitmeid toiminguid - proovipäev, tööle asudes väljaõpe jms tegevused ehk me oleme temale kulutanud ressurssi ning lõpptulemusena ta ikkagi loobub tööst. Kas saame määrata selle kui oma vastutusena? Mis on parim lahendus kõigile osapooltele?

Tere! Üks töötajatest soovib minna kutsekooli 1-aastasse õppesse. Koolipäevad satuvad aeg-ajalt ka graafikujärgsele tööpäevale. Soovime (ka töötaja) teha kokkuleppe, et ettevõte maksab töötasu ka nende (koolis oldud, aga oleks pidanud olema tööl) päevade eest, kuid töötajal on kohustus pärast kooli lõppu 1 aasta ettevõttes edasi töötada. Juhul, kui töötaja soovib varem ettevõttest lahkuda, siis maksab ta ettevõttele tagasi talle koolipäevade eest tasutud töötasu summa. Kas sellist kokkulepet saab teha ja kuidas seda vormistada? Kas see "koolipäeva" töötasu tuleks maksta lisatasuna (palgalipikul eraldi reana), et oleks hiljem tõendatud või võib jääda ka üldise töötasu hulka? Juhul, kui see tasu on lisatasuna, kas hiljem võib tekkida olukord, kus töötaja nõuab selle lisatasu jätkumist?

Töötaja on oma tahtliku tegevusega tööandjale kahju tekitanud. Tööandja soovib kahju töötaja töötasust kinni pidada (osade kaupa). Samas on töötaja töötasu kohtutäiturite poolt arestitud. Kas tööandja võib kahju töötaja töötasust kinni pidada ja pärast seda teha ülekande ülejäänud summast kohtutäiturile või on kohtutäituritel eesõigus?

Tere AÜS § § 21-1 lg 2 p 1 on kirjas, et Tööandja tagab vähemalt ühele ametiühingu usaldusisikule tema ülesannete täitmiseks tööajal: 1) tööandja juures töötava 5 kuni 100 ametiühingu liikme esindamise korral vähemalt 4 tundi töönädalas. Usaldusisiku peamine ülesanne on tööandja ja töötajate vahel nö vahendajaks olemine. AÜ leiab, et tööandja ei ole taganud usaldusisikule tööajal ülesannete täitmiseks aega ja nõuab tagasiulatuvalt 1 aasta eest hüvitist keskmise töötasu ulatuses vastavate tundide eest. Samas ei ole usaldusisik kordagi pöördunud tööandja poole taotlusega saada tööajal aega oma ülesannete täitmiseks või mõne murega/küsimusetega või näidanud omapoolset huvi tööandja tegevuste vastu. Kuidas peab see tagamine toimuma? Kas tööandja peab seda ühepoolselt tegema või peab ka usaldusisik midagi selleks tegema?

Tere Ametiühingu usaldusisik (ei ole valitud töökollektiivi poolt) palus tööandjalt kõikide töötajate nimekirja enda ülesannete täitmiseks ( on õigus saada tööandjalt oma ülesannete täitmiseks vajalikku teavet). Kas tööandjal on kohustus see anda? Kas ei peaks enne küsima nõusolekut töötajatelt, sest mõni töötaja ei soovi enda nime esitamist ametiühingule.

Tere, tööandja peab korraldama töötajate tervisekontrolli. Enamasti (90% juhtudest) saab tööandja tervisekontrolli vastuse: antud andmete põhjal võib töötada, ettepanekuid tööandjale ei ole. Kui seaduses on õeldud, et töötervishoiuteenuse osutaja tutvub tööandja riskianalüüsiga, analüüsib terviklikku olukorda, nõustab tööandjat, siis kas tervishoiuteenuse osutajal on õigus küsida kõige selle eest raha? Või kui tööandja saab vastuse, et võib töötada ja ettepanekuid ei ole, kas see on tööandja jaoks piisav, otsustamaks, et kõik on hästi, töötajat tervis on tööd võimaldav ja tervelt elatud aastaid pakkuv? Parimat, K

Tere Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist. Kuidas hüvitada lähetuse lennupilet sellisel juhul: töötegemise koht Tallinn, aga pooled on kokku leppinud, et töötaja töötab Helsingis kodukontroris. Töötaja peab minema lähetusse Riiga. Helsingi-Riia lennupilet on kallim kui Tallinn-Riia lennupilet. Kas tööandja peaks hüvitama töötajale kulu suuruses, millele oleks vastanud Tallinn-Riia lennupileti kulu?

Добрый день. Правление квартирного товарищества незаконно увольняет бухгалтера в одностороннем порядке без предупреждения, при этом нарушая решения общего собрания. Бухгалтер будет оспаривать это увольнение. Вопрос. Должна ли она передавать бухгалтерские документы, остатки по счетам ? Она ведь несет материальную ответственность.

Töötaja puudus töölt nädal aega väites, et on haige kuigi haiguslehte avatud pole, kas selline käitumine on piisav töösuhte lõpetamiseks ning kas hoiatus selleks peab olema kirjalik või võib olla suuline ning kas sellisel juhul üldse peab ette hoiatama? (töötajal on olnud ka eelnevalt rikkumisi joobe kahtlusega tööl olemises).

Kas hüvitist tööõnnetuse puhul tuleb töötajale maksta igal juhul (kui tegemist oli töötaja poolse hooletusega v kui tegemist oli tööandjapoolse hooletusega)? Ning kuidas käib selle hüvitise arvestus ja kuidas seda TSD-l tuleb deklareerida ja millal peab olema hüvitise väljamaks töötajale?

Töötajaga sõlmitud määramata ajaks tööleping ja siis üleviidud tähtajaliselt vanemapuhkusel töötaja asendajaks. Nüüd soovime asendatavat töökohta koondada ja samas pakume asemele teist töökohta. Teatavasti on tähtajaliste koondamisega nii, et kui teist töökohta vastu ei võta, tuleb maksta töötasu tähtaja lõpuni, mida on üle 1 a. Kuidas antud juhul tõlgendada- põhimõtteliselt tema tööleping ei ole tähtajaline, asenduskoht on tähtajaline, pärast asenduse lõppu õigus saada tagasi esialgsele tööle. Aga kui ta nüüd koondamisteates pekutud teist töökohta vastu ei võta- mis staatus tal siis on? Kuidas toimida?