Kui tegemist on ettevõtte või struktuuriüksuse üleminekuga, töötajaid teavitatakse sellest, kuid näiteks üks töötaja ei ole nõus tööd jätkama uue tööandja juures, siis kuidas lõpetada töösuhe?

Inimene töötab lasteaia õpetajana. Praegu tema eesti keel vastab nõuetele (temal on B2). Alates 01.09.2024 peab lasteaia õpetajal olema C1-tasemel eesti keele oskus. Töötaja tööstaaz on üle 10 a ning tööandja peab töötajale teatama vähemalt 90 kalendripäeva ette. Töötaja proovib sooritada C-1 eksami, aga tulemustest saab teada alles augustikuus. Kas tööandja võib esitada praegu töötajale ülesütlemisavalduse TLS prg 88 lg 1 p 2 alusel, kus märgib, et juhul kui töötaja sooritab C-1 eksami, siis töölepingu erakorralise ülesütlemise alus on ära langenud ja töösuhe jätkub?

Kas vastab tõele, et töölepingu punkt, mis ütleb, et palk on konfidentsiaalne info, on õigustühine? Ehk et sellist tingimust ei saa ega tohi töölepingusse panna, sest see on seadusega vastuolus.

Kui töötaja soovib minna koolitusele, kas tööandjal on õigus sõlmida leping, et on küll nõus koolituskulude hüvitamisega, kuid kindlatel tingimustel? Näiteks siduda see töötaja tööl olemisega mingi kindla perioodi koolituse toimumise hetkest? Et vältida seda, et töötaja käib koolitusel ära ja paari nädala pärast annab tööl lahkumisavalduse.

Tere! Töötaja soovib töökoormust vähendada täistööajalt 0,25 koormuseni. Tööandjal ei ole sellist koormust pakkuda, st ta peaks tööle võtma siis veel teise töötaja 0,75 koormusega. Mida teha? Koondamissituatsiooni nagu ei oleks, sest töö ei ole lõppenud.

Meil oli praktikandiga 6-kuuline töövõtuleping. Nüüd soovitakse seda pikendada 2 kuud. Milline leping on võimalik sõlmida?

Töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping TLS § 9 lg 2 alusel ajutiselt äraoleva töötaja (töötaja nimi) asendamise ajaks, kes viibib töövõimetuslehel. Olemasolevat lepingut on pikendatud tähtajaliselt TLS § 9 lg 2 alusel ajutiselt äraoleva töötaja (töötaja nimi) asendamise ajaks, kes viibib puhkusel ning oleks vaja veel kolmandat korda pikendada TLS § 9 lg 2 alusel ajutiselt äraoleva töötajate (töötajate nimed) asendamiste ajaks, kes viibivad puhkustel ja töövõimetuslehel. Kui nüüd teha veelkord (kolmas kord) töölepingu pikendamine, siis kas sellisel juhul muutub töösuhe tähtajatuks?

Tööle asumisel täidab Töötaja isikuandmete ankeedi ja esitab dokumendi koopia. Kui kaua peab / võib Tööandja neid dokumente säilitada.

Tere! Kui töötajal on kirjas,et ta ei tohi minna teatud aja jooksul konkurendi juurde tööle. Tasu selle eest ei maksta ja eraldi lepingut tehtud pole.Kas töötajalt võib nõuda kompensatsiooni selle eest,et läheb konkurendi juurde.

Tere! Töötajad töötavad hetkel ühekuulise summeeritud tööajaga 40 tundi nädalas täistööajaga. Planeerimine poolte kokkuleppel töögraafiku muudatust ning üle minna pikk ja lühike nädal graafikule, aga jääda ühekuulise summeeritud tööaja arvestuse juurde. Kuidas sõnastada töölepingut kui edaspidi nad ei tööta enam 40 tundi nädalas, vaid graafiku alusel pikk ja lühike nädal? Kas piisab kui on märgitud, et : "Töötaja töötab täistööajaga. Töö on korraldatud vahetustega. Töötamisel kohaldatakse summeeritud tööajaarvestust arvestusperioodiga 1 kuu." ?

Tere! Eraisik ja firma leppisid kokku töö ja tasu selle eest.Tööandja pidi maksma peale töö tegemist .s.o. järgmine kuu palga ja ka registreerima TÖR-is,aga ei teinud seda ,mis selgus hiljem.Kuidas on võimalik saada tasu kätte kui pole kirjalikku töölepingut,on olemas tööga seotud korralduste sõnumid,meilid.Kas töövaidluskomisjoni on mõtet,võimalust pöörduda või mis lahendused on?

Teatavasti on tööandjal kohustus pakkuda koondatavale töötajale kõiki töökohti, mis on töölepingu ülesütlemise hetkel vabad ja seotud tööga, mida töötaja on võimeline tegema. Kas tööandjal on kohustus pakkuda töötajale ka töökohti, mis vabanevad peale töölepingu ülesütlemise hetke? Näiteks, kui koondatav on saanud kätte töölepingu ülesütlemise etteteatamisega 2 kuud, siis kas tööandjal on kohustus pakkuda töökohta, mis vabaneb näiteks mõned nädalad enne koondatava lahkumist?

Kui töötaja kirjutab avalduse töölepingu lõpetamiseks omal soovil, aga lisab sinna hulga põhjuseid selle kohta, et tööandja poolt toimub pidev töötaja halb kohtlemine jne, siis kas see on aluseks leping lõpetada § 91 lg 2 p 1 alusel.

Ühele töötajale on töölepingu lisaga määratud lisatasu konkreetsete tööülesannete eest - töötajate juhendamine ja väikese grupi kolleegide juhtimine. Paraku töötaja on pidevalt haiguslehel ning ei suuda lisatasuga määratud kohustusi täita juba pikemat aega- pole kedagi juhendanud ega ka juhtinud. Kuidas saab seda lisatasu nüüd tühistada? Kas on võimalik see lisatasu tühistada tuues põhjuseks, et töötaja ei saa hakkama talle määratud ülesannetega? Peab eelnevalt töötajat taasesitataval kujul informeerima plaanitavast muudatusest (teavitus)? Kas antud juhul on tegemist nö töölepingu muudatusega ehk siis kui töötaja ei ole muudatusega päri, tekib koondamissituatsioon?

Tere! Töötaja oli vanemapuhkusel ja lõpetas selle lapse 1-aasraseks saamisel. Töötaja soovis töötada 0,4 koormusega. Tegime töölepingu muudatuse, seal ei ole kirjas, et töötajal oleks õigus soovi korral koormust tõsta. Nüüd, pool aastat hiljem, soovib töötaja suurendada koormust ja töötada täiskoormusega. Tööandjal hetkel olukord, kus seda võimaldada ei saa. Kas tööandjal on õigus keelduda? Või võib ta võtta seda diskrimineerimisena, kuna teine töötaja, kes samal ajal vanemapuhkusele jäi ja samal ajal osalise tööajaga tööle naases, soovis, et töölepingu muudatuses oleks kirjas lause, et ta võib ette teatades naasta täiskoormusele. Kuidas peaks käituma? Kas võib lähtuda kirjalikust muudatusest? Kui jah, ja kui töötaja ei ole nõus väiksema koormusega, kas siis võib koondada? Või tuleks koondada osakonnast keegi teine hetkel täiskoormusel töötav töötaja, kellel ei ole alla 3-aastast last tema asemel?