Tere, uus töötaja alustab 7.4.25 ja andis ka teada, et viibib mais 2025 kaks nädalat kordusõppustel. Kas sellel ajal on tööleping nö pausil? Tänan!

Katsetan, kliendi sõnul aken hangub.

Tere. Tagasiulatuva kuupäevaga ei saa lõpetada korralist ja erakorralist lõpetamist. Kuid, kas poolte kokkuleppel töölepingut üles öeldes võib selles (mineviku kuupäevaga lõpetamises) kokku leppida?

Tere! Väikeses ettevõttes on 4 töötajat. Üks töölepinguga töötajatest on ettevõtte juhatuse liige ise (rohkem juhatuses liikmeid ei ole). Küsimus on, et kes allkirjastab töölepingu ettevõtte poolt tema kui töötajaga? Lisan veel, et ettevõttel on ka omanikfirma aga lihtsalt omanikul vist allkirjaõigust lepingute sõlmimiseks ei ole?

Ettevõte osteti teise ettevõtte poolt, muutus omanik ja nimi. Töötajaid koondada plaanis ei ole, töölepingus kehtestatud tingimsued nagu töötasu, puhkusepäevade arv, positsioon jne ei muutu. Küll on töölepingu vorm vananenud ja sisaldab mitte olulist infot (näiteks 4 punktiga on üritatud selgitada iga tööpositsiooni ülesandeid ja seda väga üldsõnaliselt). Kui uus omanik soovib muuta töölepinguid korrektsemaks, lisada igale positsioonile ametijuhendi (mis saab töölepingu lahutamatuks osaks), lisada näiteks konfidentsiaalsuse nõuded, mis töölepingus puuduvad, aga ei muuda töötasu, puhkuse pikkust jne ning töötaja keeldub allkirjastamast uut töölepingut- kas siis on tegemist koondamissituatsiooniga või mitte? Kui ei ole, siis millisel alusel lõpetatakse selle töötajaga töösuhe?

Töötaja ei ilmunud tööle, ei teavitanud oma puudumisest ning haigusleht ei olnud avatud. Personalitöötaja võttis ühendust töötaja abikaasaga ning selgus, et töötaja viibib eeluurimise all orienteeruvalt 2 kuud ja siis tuleb kohtuotsus. Kuidas saab tööandja nüüd lepingu lõpetada, sest meil tuleb värvata uus inimene ning pole võimalik seda teha tähtajaliselt, sest me ei tea kui kauaks ja mille eest töötaja peab jääma ühiskonnast isoleerituks? Meil ei ole huvi seda lepingut ajutiselt peatada, sest siis maksame töötaja eest jätkuvalt sotsiaalmaksu. Lisan siinkohal ka märke, et tööandja esindajat töötajaga kokku ei lasta ja dokumente allkirjastamsieks ei edastata. Meil on ainult töötaja abikaasa poolt saadetud piltsõnum töötaja vahistamisotsusest.

Tere, Töötaja asus tööle 15.11.2024 katseajaga 4 kuud, töölepingus katseaja viimase päevaks on märgitud 15.03.2025. Jaanuari kuust töötaja viibid haiguslehel, hetkel haigusleht kestab kuni 19.03.2025 ja arvatavasti läheb edasi. Selle aja jooksul millal töötaja oli töökohal, näitas ta ennast mitte kõige paremast küljest, eriti tööst ei ole huvitatud ja tööandja vaadates sellele nüüd soovib töötajaga lepingut üles öelda. Samuti, kuna katseaeg lõppeb 15.03 ei olnud tööandjal piisavalt aega töötaja tööoskuste hindamiseks. Kas tööandja saab lõpetada lepingut töötajaga kes on veel katseajal kui samas ka haiguslehel? Juhul kui mitte, milline lahendus oleks kõige parem antud olukorras? Tänan.

Tere! täienduseks küsimusele seoses kollektiivse koondamisega: Ettevõttes töötab 2 inimest, kellega tuleb lõpetada tööleping seoses ettevõtte likvideerimisega. Kas nimetatud olukord läheb kollektiivse koondamise alla?

Ettevõte alustas likvideerimismenetlust. Sellega seoses on mitu küsimust: 1) Kas töötajate osas rakendub kollektiivne koondamine? 2) Kui rakendub, siis milline ajahetk on töötajate jaoks viimane tööpäev? Kas töötajate viimane tööpäev ja ettevõtte registrist kustutamise hetk peavad kokku langema?

Tere Mis alustel soovite lõpetada töölepingu? Töötajal kehtib katseaeg, kuid töötaja on konfliktne ja seda eelkõige juhataja suhtes. Kutsub teisi töötajaid üles mässule. Vaidlustab iga juhataja töökorralduse. Ametlikes suhtluskanalites paneb juhataja poolt antava info alla okse emotikone ja sealsamas kanalis kõigi töötajate silme all kirjutab postitusi, kus nõuab juhataja lahkumist. Ähvardab juhatajat. Kõigi töötajatega on vesteldud ja viidud läbi uurimine, kus on selgunud, et teistel ei ole juhatajaga probleeme ja kõik töötajad on stressis sellisest pingest töökohal. Varasemalt teatas töötaja, et kui juhataja jätkab, ta lahkub, aga peale juhatuse otsust, et juhataja siiski jätkab, ei vii töötaja siiski oma ähvardust täide, aga sellist pinget kollektiivis ei saa jätkata ja peame selle töötajaga töölepingu lõpetama. Mis alustel soovitate seda teha?

Tere! Kui töötaja hakkab töötama ühe tööandja juures kahel erineval ametikohal, mõlemad 0,5 koormusega, siis kas vormistatud tohib see olla ühe töölepinguna?

Tere päevast! Hetkel on isik registreeritud töötukassas ja saab kindlustushüvitist. Palun öelge, kui pärast hüvitise perioodi lõppu otsustab inimene alustada tööd ettevõttes, kus ta töötab töötukassa toetusel, kas töötukassa aitab tööandjal töötaja tasu maksmisel? Kui suur see toetus on ja millistel tingimustel? Kui kaua tööandjal ei ole õigust sellist töötajat koondada? Kas töötaja saab ise lahkuda omal soovil, ja kui kaua pärast töölepingu sõlmimist on tal õigus seda teha? Lisaks, kas selline töötaja võib olla ettevõtte omanik või juhatuse liige, kas või samas ettevõttes, kus ta töötab töötukassa toetusel? Lugupidamisega,

Tere päevast! Isik ei töötanud kolm aastat, seejärel töötas tähtajatu töölepingu alusel pool aastat ja lahkus omal soovil. Pärast seda sõlmis ta tähtajalise töölepingu, mille tähtaeg lõpeb kolme kuu pärast. Palun öelge, kui isik pärast tähtajalise töölepingu lõppemist registreerub töötukassas, siis millist summat ta sealt saab ja kui kaua teda toetatakse? Samuti, mis alusel saab ta registreeruda töötukassas kui töötuks või kas ta saab siiski toetust ainult kindlustuskompensatsioonina? Lugupidamisega,

Tere päevast! Töötaja on töötanud tähtajatu töölepingu alusel kolm ja pool aastat. Nüüd tööandja teeb töötajale koondamise. Palun öelge, millise aja jooksul peab tööandja töötajale kompensatsiooni välja maksma, mis on kompensatsiooni suurus ja protsent? Lisaks, kui kaua maksab töötaja töötukassa toetust ja mis summas? Lugupidamisega,

Tere, töötaja viibib juba paar kuud haiguslehel, endast märku ei anna, telefonile ja kirjadele ei vasta. Millised on tööandja võimalused töösuhe lõpetada.