Kui firma ei ole KM kohuslane ja ettevõte tegeleb korterite üürimisega. Üür on km vaba. Kommunaalid nagu elekter, prügi kas need on ka km vabad kuna nende teenuste eest maksab fima ja siis esitab selle kohta neile arve nagu nende elektri näidud on vastavalt tarbimisele. Lisateenused nagu koristu ja muud kas siin pean siis jälgima, et kui tekib nende pealt summa juba 40 000 siis peab nende pealt hakkama esitama km-ga või? Kui ja siis kas arve esitan ka osa summad km-ga ja osa ilma km-ta? Vist tuli natuke segased küsimused! Tänud!

Tere, mis alusel lõpetada tööleping töötajaga, kellele perearst on väljastanud tõendi tekstiga: Tervislikel põhjusel ei sobi töötada antud ametikohal.

Tere! Kas tööandja peab iga kord vormistama eelnevalt töölepingu lisana Lisatöö kokkuleppe (teise töötaja asendused haiguse ja puhkuse ajal) või piisab käskkirjast, kus tööülesanded ja töötasu kirjas. Kas piisab töötaja suulisest nõusolekust või peaks olema kirjalik.

Töötaja on saadetud osalisele tööajale kolmeks kuuks. Kuidas arvestatakse kuupalgalistel puhkusetasu ja töölepingu lõpetamisel tasu, kas vähendatud kuupalga pealt või siin tuleb arvestada kuue kuu keskmise pealt?

Praktikant tuleb ettevõttesse praktikalepinguga, mis ei kohusta ettevõtet maksma mingit tasu. Kui ettevõtte soov on praktikandile praktika jooksul siiski tasu maksta, siis kas tuleks sõlmida tähtajaline tööleping või võib kasutada ka näiteks töövõtulepingut? Praktikanti kaasatakse praktika ajal ka tööprotsessidesse, mida siis koordineerib/juhendab tema praktika juhendaja.

Tööandja ütleb töölepingu TLS § 88 lg 1 p1 alusel erakorraliselt üles (töötajal on arstitõend, kergemat tööd ei ole pakkuda), üldjuhul peab tööandja jälgima etteteatamistähtaega vähemalt 30 kp. Kui tööandja lõpetab töösuhte varem (mõlemad pooled on nõus), kas siis tööandja peab maksma kompensatsiooni vähem etteteatatud päevade eest?

Märgite, et "üksnes tööandjale sätestab TLS üldise kohustuse mitte avaldada töötaja töötasu ja selle maksmist puudutavaid andmeid kolmandatele isikutele." Aga kuidas on avalikus teenistuses olevate töölepingu alusel töötavate töötajate töötasu avalikustamisega?

Tere, Inimesega on TL sõlmitud aastal 2000, paljud punktid on tänaseks kehtetud. Kas tuleks teha inimesel uus TL? TI on välja toonud selle puudusena.

Tere, Tööandja soovib töölepingu üles öelda töötajaga, kes viibib katseajal (§86 (1)). Paraku ei tule töötaja tööülesannetega toime ehk ebapiisav tööoskus. Lisaks sellele kohanematus (rakendub justkui §88 lg 1 p 2). Töötajale on korduvalt antud võimalusi enda parandamiseks ja vahendeid enda täiendamiseks aga paraku pole sellest abi olnud ja päeva lõpuks muutub pidev vigade parandus tööandjale pigem suureks ajaliseks kuluks kui ka finantsiliseks kuluks kui kasumiks. Millega peab tööandja sellisel juhul arvestama, kui soovib töölepingu üles öelda töötajaga, kes viibib katseajal? - Kindlasti §96, 15 päevane etteteatamistähtaeg? Aga näiteks, kui tööandja ei taha rakendada etteteatamistähtaega, mis sellisel juhul juhtub? - Siin rakendub ka §88 1) (2)? Sest tööandja peab ju põhjendama, miks tööleping katseajal lõpetatakse, on nii? - Kas siin rakendub ka §98 (5) hüvitise maksmine töötajale, kui tööandja otsustab etteteatamistähtaega mitte järgida? Ette tänades ja lugupidamisega,

Tööandja pakub töötajale teist tööd, pikemalt töölt eemal oleva töötaja asendamise perioodiks. Kas tööandjal on õigus rakendada uuel ametikohal uuesti katseaega?

Tere Ettevõtesse on asunud tööle mõned kuud tagasi üks noormees. Kandideerimisel oli ta väga abi-/ja tööks valmis. Peale seda, kui temale lühendati katseaega ja tal sündis laps, muutus tema käitumine ja töösse suhtumine kardinaalselt halvema poole. Ta hakkas pidevalt kritiseerima tööandja töökorraldusi, vaidlustama neid ja ignoreerima, ehk mitte täitma või täitma oma tempos ja hooletult. Oli rikkunud tööohutuse ja -korralduse reegleid, õhutab pidevalt teisi töötajaid nende lojaalsust tööandjale rikkumas. Ühesõnaga tööandja tavaline töölaad ettevõtes on ohustatud. Kõigepealt tugineb kõnealune töötaja sellele, et ta kasvatab alla 3-aastast last ja see tõttu on tal seaduse ees väga tugev positsioon. Kas saaksite nõu anda, kuidas tööandja saaks sellist töötajast seaduslikult lahti saada. Oleme talle hoiatusi ka tehtud. Tänan!

Kas on seaduslik lisada töölepingusse punkt, et töötasu kokkulepe on konfidentsiaalne ning määrata rahaline trahv juhuks kui töötaja kolmandale osapoolelel oma tasu avaldab?

01.08.2022 jõustus TLS muudatus, mille kohaselt töölepingu kirjalikus dokumendis peab sisalduma katseaja kestus. Kui tööandja vormistas töölepingu, kuid oli unustanud katseaja kestuse kohta märke tegemast, kas siis loetakse, et töötaja on tööle võetud katseaega kohaldamata?

Töötaja esitas avalduse, milles palus lõpetada töölepingu TLS § 91 lg 1 alusel, sest tema ütluste kohaselt koges ta töökiusamist ja halba kohtlemist. Viimaseks tööpäevaks palus ta märkida 31.12.2022. Tööleping sai lõpetatud. Nüüd esitas sama töötaja avalduse, milles palub lõpetamise ümber kvalifitseerida TLS § 86 lg 1-le (ülesütlemine katseajal) väites, et poolte kokkuleppel on see võimalik. Siit minu küsimused: 1) kas töölepingu lõpetamisel TLS § 91 lg 1 alusel tuli maksta töötajale ka hüvitist? 2) kas töölepingu lõpetamise alust saab pooltevahelisel kokkuleppel hiljem muuta? Andmed töötajate registrisse jne. on juba edastatud.

Allpool on teema olnud, kuid ajaliselt väga ammu. Uurin seega taas. Kui ajutiselt, küll hetkel teadmata ajaks on töömaht ühel osakonnal vähenenud, et 3-le inimesele pole tööd pakkuda, kas siis tööandjal on võimalus saata töötaja sundpuhkusele? Millised kohustused sellega kaasnevad tööandjale - etteteatamise aeg, tasu, sundpuhkuse kestvuse pikkus? Praegusest töölepingust infot ja viiteid selle teema osas ei leidnud. Tänu ette vastuse eest!