Tere Soovin uurida, kumba pidi on korrektne vormistada vanemapuhkuse asendaja lepingut , kas see on lubatud et lisada sinna töötaja nime keda asendatakse( kas see ei rikku kuidagi värske ema isikuandmeid? kui nt värske ema ei soovi et töötaja kes teda asendama hakkab teab et just tema isikuliselt on vanema puhkusel?) või peaks pigem üldiselt lepingu vormistama töötaja nime mainimata?

Tere Ettevõtte tegeleb elektrivaldkonnas ja sätestame töölepingus " Töötaja on kohustatud hoidma äri ja tootmissaladust ning mitte töötama töölepingu kehtivuse ajal konkurentide juures. "Nüüd oleme avastanud et töötaja on 50% osanik OÜs mis tegeleb samas valdkonnas ja osaleb meie ettevõttega samadel riigihangetel.Otseselt ta seal ei ole töötaja küll aga osanik. Nimetatud kohustuse rikkumist käsitletakse disiplinaarsüüteona. Mida täpsemalt kujutab endast disiplinaarsüütegu ? Kuidas hindate kas on piisav alus lepingu lõpetade eelneva hoiatuseta tuginedes ärisaladuse rikkumisele ja usalduse kaotusele?

Tere. Soovin töölepingut ülesöelda TLS §88 lg1 punkt 5 alusel. Kas peab olema eenevalt tehtud hoiatus kui soovin töölepingut lõpetada? Töötaja reaalselt varastab. Kui ma teen käskkirja ja ta enam ei varasta. Kuidas ma saan edasi temaga töösuhet jätkata kui puudub usaldus. Töötaja on tööl olnud 4 aastat. Kui peab ikkagi tegema enne töölepingu lõpetamist käskirja, siis kas käskkiri peab olema tehtud ainult 1 rikkumise kohta ja millise aja jooksul saab teha järgmise käskkirja ? Näiteks : sel nädala avastasin, et varastab ja järgmine nädal avastasin, et lahkus varem töölt.

Tere, Kas töölepingu allkirjastamine on õiguslik kui tööandja allkirjastab töölepingu digitaalselt ja töötaja allkirjastab töölepingu paberil ja käsikirjas? Töötajal puudub digiallkirjastamise võimekus/võimalus. Lugumidamisega

Tere Kuidas märkida töö tegemise koht töölepingus, kus töötaja töötab nii kodukontoris, kuid samas ka ettevõtte erinevates üksustes, mis asuvad erinevates Eesti asukohtades.

Tere. TLS § 25 on sätestanud konkurentsipiirangu kokkuleppe lõpetamine ja kirjas on ülesütlemise tingimused ja tähtajad. Kas on võimlalik lõpetada poolte kokkuleppel, näiteks kui lõpetatakse ka tööleping poolte kokkuleppel järgmisel päeval.

Tere Töötajale on tehtud hoiatus, kuid hoolimata hoiatusest jätkab tööandja poolsete korralduste eiramist, millest tulenevalt on häiritud ka kaastöötajate töö. Erakorraliselt ütleb tööandja töölepingu üles TLS § 88 lõike 1 punkti 3 alusel olenemata, et töötajal on alla 3-aastane laps. Millised väljamaksed (sh hüvitised) peab tööandja antud juhul maksma?

Töötaja viibib töövõimetuslehel alates 30.08.2024. Kuna tööandjale on tulnud info, et töötaja tööle ei naase, ilmselt ootab tööandja poolset ülesütlemist, et saada hüvitist töötukassast. Töötaja tööstaaž on 8 aastat, ehk tööandja peab ülesütlemise korral ette teatama 60 kalendripäeva. Kas tööandja peab ootama, kuni 4 kuud töövõimetuslehte täis saab või on võimalus etteteatamine teha enne 4 kuud töövõimetuslehel viibimist?

Tere! Töötaja pidi asuma tööle peale pagata puhkuse lõppu 21.10.24, kuid seda ta ei teinud ning tööandjat ei teavitanud oma puudumise põhjusest. Tööandja esitas töötajale 22.10.24 hoiatuse töökohustuste rikkumise tõttu, millele reageeris töötaja ülesütlemisavaldusega lõpetada töösuhe TLS par 91 lg 3 alusel tagasiulatuvalt 21.10-st. Tööandja on sunnitud töölepingu lõpetama ja lõpparve välja maksma, kuid kas tööandjal on õigus nõuda töövaidluskomisjonilt ülesütlemise tühisuse tuvastamist ja mingit hüvitist? Kas töötaja ei peaks ikkagi ülesütlemisest ette teavitama? Infoks niipalju, et tegemist on meesterahvaga, kellel on alla 3-aastane laps ... kas see on piisav põhjus perekondlike kohustuste täitmisele tuginemiseks?

Tere! Kas uus töötaja võib keelduda esitamast oma isikut tõendavat dokumenti? Kas tööandja tohib sellest koopia teha?

Töötaja on töövõimetuslehel. Talle saadetakse täna teade töölepingu lõppemisest ülehomme koondamise tõttu (töömahu oluline vähenemine). Tööandja hüvitab vähem etteteatatud tööpäevad. Kas seadus lubab nii teha?

Töötaja pidi naasma tööle peale lapse 3-aastaseks saamist. Enne seda toimus suhtlemine e-kirja teel töötaja tööandja esindaja vahel, kus esimeses kirjas tööandja esindaja andis teada, et töökoht on kaotatud ja töötaja koondatakse kuupäeval, mil peaks tööle tulema. Kas seda saab tõlgendada kui koondamisteadet, kuigi seda teha ju veel ei saanud, kuna töötaja oli vanemapuhkusel? Tööle tuleku kuupäeval töötaja teavitas, et tema tööle ei tule, kuna laps haige ja palun koondage nagu kirjavahetuses oli, kuigi töötaja ei saa nõuda koondamist, vaid see on tööandja otsus majanduslikust seisukohast. Kirjavahetuses toimus ka info vahetus teiste töökohtade osas, millest töötaja loobus. Mis antud olukorras tegi tööandja esindaja valesti ja mida oleks pidanud jälgima?

Tere Töötajale, 1,4 a staaziga edastati koondamise teada. Tegemist kodukontori tööga. Teates on et seoses töökoormuse vähenemisega, on otsustatud töötaja koondada. Võrdse kohtlemise kohta pole midagi mainitud. Samuti teada olevalt jääb tööle töötajaid, kellel ei ole alaealisi või alla kolme aastaseid lapsi. Millised on antud töötaja õigused? Kas ta peaks meenutama ise et tal on alla kolme aastane laps, samas ei ole personalitöötaja uurinud ega võrrelnud koondadatavate õiguseid.

Tere, Kui töötaja koondati 10.09.2024 kuid 1.02.2024 vähendati töötaja tööaega, siis kas lõpptasude arvestamisel tuleb see periood maha arvestada ning keskmise töötasu arvestamisel tuleb aluseks võtta töötasu vähendamisele eelnevat aega?

Tere, kas tööandja võib sõlmida töötajaga 2 eraldi töölepingut, kui töötaja täidab kahe erineva ametikoha järgseid tööülesandeid koormusega kokku 1,0. Ametikohtadele on kehtestatud erinev puhkusepäevade arv.