Meie töötajal on kehtiv tööleping ning alates detsembrist 2024 viibis ta haiguslehel. Nüüd selgus, et tema haigusleht lõppes 21. aprillil 2025. Töötajaga ühendust võttes teatas ta, et talle on määratud aastaks puuduv töövõime, mistõttu arst talle enam haiguslehte ei väljastanud. Töötaja sõnul soovib ta mõne kuu pärast tööle naasta, kui tema seisund paraneb. Meie ettevõte ei soovi töölepingut lõpetada. Kas sellises olukorras oleks õige lahendus töölepingu peatamine TLS § 19 lõike 2 alusel poolte kokkuleppel? Lisaks palume teie hinnangut järgmistele küsimustele: 1. Kas tööandjal on töölepingu peatamise ajal (TLS § 19 lg 2) mingeid maksukohustusi, kui töötajale ei maksta töötasu? 2. Kas töölepingu peatamise ajal peatub ka korralise puhkuse arvestus? Ehk kas seda aega ei arvestata puhkuse staaži hulka? 3. Kas selles olukorras on veel täiendavaid õiguslikke aspekte või riske, millele peaksime tähelepanu pöörama?

Kas on mingi variant, mille järgisaab alaealine töötada toidutööstuses, kus ei ole +24 kraadi, vaid jahedam? Kas on mingeid erisusi, mille alusel saab noor suvel töötada?

Скажите, пожалуйста, может ли член правления MTÜ (на данный момент он является Председателем правления) работать только по трудовому договору в этой организации? По факту выполняет обязанности только члена правления. На данный момент у члена правления MTÜ присутствует только трудовой договор, в котором зафиксированы пункты, не имеющие отношения к трудовому договору (например, «член правления, при необходимости, выполняет свои должностные обязанности сверх нормы рабочего времени и такая работа не является сверхурочной и оплате не подлежит»). В трудовом договоре Сторона именуется не «работник», а «член правления». Нужно ли расторгнуть данный трудовой договор с членом правления и как это сделать, с какой формулировкой? Или нужно просто составить договор поручения (juhatuse liikme leping), подписать обеим сторонам – члену правления (председателю) и другая сторона – остальные члены правления?

Tere Töötaja ei ole tulnud tööülesannete täitmisega toime viimase aasta jooksul juba üle nelja kuu (üle 120 kalendripäeva) ja oleme teadlikud, et töötaja ei naase enam tööle, kuna ei ole enam võimeline töötama. Tööandja saab kasutada TLS § 88 lg1 p 1 lõpetamise aluseks viidates § 97 lg 3, et ei järgi etteteatamistähtaega. Kui tööandja ei järgi etteteatamistähtaega, kuna lepingut ei ole mõistlik jätkata, kas ja millised hüvitised peab kindlasti tööandja väljamaksma töötajale, kellel tööstaaž üle 6 aasta? Kas 2 kuu hüvitise etteteatamistähtaega järgimata tuleb hüvitada või mitte?

Tere! Üliõpilane soovib meie ettevõttes teostada kohustusliku koolipoolse tutvumispraktika, kus peamine eesmärk on anda tulevastele tootmiskorraldajale esmased teadmised ettevõtte tegevusest, samuti kogemused kollektiivis töötamisest ja oma töö eest vastutamisest. Kooli poolt praktikalepingut ei sõlmita. Praktika eest meie tasu ei maksa. Kas saate lisada Dokumendinäidiste teabevarasse praktikalepingu näidise või siin selgitada, mis praktikalepingus sisalduma peab ja kuidas seda koostada?

Tere päevast! Palun aidake mul aru saada järgmises olukorras. Töötaja töötab hetkel kahe ettevõtte juures alalise töölepinguga ja on töötanud mõlemas ettevõttes juba 10 kuud. Üks ettevõte teatas, et soovib töötaja koondada, ja teine ettevõte ütles, et koondab ta kolme kuu pärast. Seega ühes ettevõttes on töötamise kestus 10 kuud ja teises ettevõttes saab selleks hetkeks olema 13 kuud. Pärast nende koondamiste lõppu plaanib töötaja pöörduda Töötukassa poole ja taotleda töötuskindlustushüvitist. Palun öelge, kas töötajal on õigus saada töötuskindlustushüvitist ka selle esimese ettevõtte eest, kui ta on seal töötanud ainult 10 kuud? Kui pikk on töötajal aeg pärast koondamist, et ennast Töötukassas töötuks registreerida? Millises ulatuses ja kui pikalt Töötukassa maksab töötajale töötuskindlustushüvitist? Kui suurt ja kui pika aja eest peavad tööandjad töötajale koondamistasu maksma?

Tere, uus töötaja alustab 7.4.25 ja andis ka teada, et viibib mais 2025 kaks nädalat kordusõppustel. Kas sellel ajal on tööleping nö pausil? Tänan!

Tere. Tagasiulatuva kuupäevaga ei saa lõpetada korralist ja erakorralist lõpetamist. Kuid, kas poolte kokkuleppel töölepingut üles öeldes võib selles (mineviku kuupäevaga lõpetamises) kokku leppida?

Tere! Väikeses ettevõttes on 4 töötajat. Üks töölepinguga töötajatest on ettevõtte juhatuse liige ise (rohkem juhatuses liikmeid ei ole). Küsimus on, et kes allkirjastab töölepingu ettevõtte poolt tema kui töötajaga? Lisan veel, et ettevõttel on ka omanikfirma aga lihtsalt omanikul vist allkirjaõigust lepingute sõlmimiseks ei ole?

Ettevõte osteti teise ettevõtte poolt, muutus omanik ja nimi. Töötajaid koondada plaanis ei ole, töölepingus kehtestatud tingimsued nagu töötasu, puhkusepäevade arv, positsioon jne ei muutu. Küll on töölepingu vorm vananenud ja sisaldab mitte olulist infot (näiteks 4 punktiga on üritatud selgitada iga tööpositsiooni ülesandeid ja seda väga üldsõnaliselt). Kui uus omanik soovib muuta töölepinguid korrektsemaks, lisada igale positsioonile ametijuhendi (mis saab töölepingu lahutamatuks osaks), lisada näiteks konfidentsiaalsuse nõuded, mis töölepingus puuduvad, aga ei muuda töötasu, puhkuse pikkust jne ning töötaja keeldub allkirjastamast uut töölepingut- kas siis on tegemist koondamissituatsiooniga või mitte? Kui ei ole, siis millisel alusel lõpetatakse selle töötajaga töösuhe?

Töötaja ei ilmunud tööle, ei teavitanud oma puudumisest ning haigusleht ei olnud avatud. Personalitöötaja võttis ühendust töötaja abikaasaga ning selgus, et töötaja viibib eeluurimise all orienteeruvalt 2 kuud ja siis tuleb kohtuotsus. Kuidas saab tööandja nüüd lepingu lõpetada, sest meil tuleb värvata uus inimene ning pole võimalik seda teha tähtajaliselt, sest me ei tea kui kauaks ja mille eest töötaja peab jääma ühiskonnast isoleerituks? Meil ei ole huvi seda lepingut ajutiselt peatada, sest siis maksame töötaja eest jätkuvalt sotsiaalmaksu. Lisan siinkohal ka märke, et tööandja esindajat töötajaga kokku ei lasta ja dokumente allkirjastamsieks ei edastata. Meil on ainult töötaja abikaasa poolt saadetud piltsõnum töötaja vahistamisotsusest.

Tere, Töötaja asus tööle 15.11.2024 katseajaga 4 kuud, töölepingus katseaja viimase päevaks on märgitud 15.03.2025. Jaanuari kuust töötaja viibid haiguslehel, hetkel haigusleht kestab kuni 19.03.2025 ja arvatavasti läheb edasi. Selle aja jooksul millal töötaja oli töökohal, näitas ta ennast mitte kõige paremast küljest, eriti tööst ei ole huvitatud ja tööandja vaadates sellele nüüd soovib töötajaga lepingut üles öelda. Samuti, kuna katseaeg lõppeb 15.03 ei olnud tööandjal piisavalt aega töötaja tööoskuste hindamiseks. Kas tööandja saab lõpetada lepingut töötajaga kes on veel katseajal kui samas ka haiguslehel? Juhul kui mitte, milline lahendus oleks kõige parem antud olukorras? Tänan.

Tere! täienduseks küsimusele seoses kollektiivse koondamisega: Ettevõttes töötab 2 inimest, kellega tuleb lõpetada tööleping seoses ettevõtte likvideerimisega. Kas nimetatud olukord läheb kollektiivse koondamise alla?

Ettevõte alustas likvideerimismenetlust. Sellega seoses on mitu küsimust: 1) Kas töötajate osas rakendub kollektiivne koondamine? 2) Kui rakendub, siis milline ajahetk on töötajate jaoks viimane tööpäev? Kas töötajate viimane tööpäev ja ettevõtte registrist kustutamise hetk peavad kokku langema?

Tere Mis alustel soovite lõpetada töölepingu? Töötajal kehtib katseaeg, kuid töötaja on konfliktne ja seda eelkõige juhataja suhtes. Kutsub teisi töötajaid üles mässule. Vaidlustab iga juhataja töökorralduse. Ametlikes suhtluskanalites paneb juhataja poolt antava info alla okse emotikone ja sealsamas kanalis kõigi töötajate silme all kirjutab postitusi, kus nõuab juhataja lahkumist. Ähvardab juhatajat. Kõigi töötajatega on vesteldud ja viidud läbi uurimine, kus on selgunud, et teistel ei ole juhatajaga probleeme ja kõik töötajad on stressis sellisest pingest töökohal. Varasemalt teatas töötaja, et kui juhataja jätkab, ta lahkub, aga peale juhatuse otsust, et juhataja siiski jätkab, ei vii töötaja siiski oma ähvardust täide, aga sellist pinget kollektiivis ei saa jätkata ja peame selle töötajaga töölepingu lõpetama. Mis alustel soovitate seda teha?