Töötaja kasutab vanemapuhkust ning soovib väga väikeses mahus tööandja juures oma erialast tööd teha - siis kui tal on võimalus ja tööandjal vajadus (nt keegi töötajates on haige või on suurenenud vajadus teenuse järele). Töökoormus on erinevates kuudes erinev. Kas on korrektne sõlmida käsundusleping?

Tere! Töötaja töötab 0.3 koormusega, tööandja soovib suurendada töötaja koormust 1.0 (st täiskoormus). Töötaja sellega nõus ei ole. Kas sellisel juhul võib töölepingu ülesöelda koondamise tõttu (osalise koormusega töö kaob ära ja tööandja võtab tööle täiskohaga töötaja)?

Tere! Töötaja on võtnud haiguslehti nii, et sellest tööandjat ei teavita vaid tööandja saab alles järgmisel või ülejärgmisel päeval riigiportaalist selle kohta teavituse. Tööandja on püüdnud temaga mitmeid kordi kontakti saada, aga ta ei vasta. Samuti oleme saatnud talle e-maile, et oma haiguslehele jäämisest või selle pikendamisest tuleb esmalt teavitada otsest tööandjat, et oleks võimalik tööde ümberjagamine. Samuti lõpetas töötaja perearst tema haiguslehe, aga töötaja pole tööle ilmunud ning kõnedele ja kirjadele ta ei vasta. Kas sellisel juhul on võimalik tööandjal tööleping üles öelda?

Tere! Töötaja on lapsehoolduspuhkusel. Kui tööandja kuulutab välja pankroti ning koondab kõik oma töötajad, kas siis lapsehoolduspuhkusel oleval töötajal on samad õigused koondamishüvitise üle (töötaja koos lapsehoolduspuhkusega on töötanud ettevõttes üle 5 aasta). Samuti kui tööandjal ei ole pankroti tõttu rahaliselt võimalik töötajatele koondamistasusid maksta, kes seda siis teeb?

Kas töötaja võib töötada ühe tööandja juures mitme töölepingu alusel?

Tere, Töötaja esitas tööandjale erakorralise TL ÜÜA , alusteks märkis TLS § 91 lg 1 ja § 91 lg 2 p 1. Tööandja leiab, et töötajal puudus alus töölepingu ülesütlemiseks. Mis juhul tuleb kohaldamisele TLS § 85 lg 4 või siis TLS § 109 lg 4 ? mis juhul ja mille eest saab nõuda töötajalt hüvitist?

Tegemist sellise tööga,mille kogust-mahtu ja tasu ette ei tea,kujuneb kuu jooksul ja võib kuuti erinev olla.Mis oleks tööandjale kõige soodsam teha ja mida ei piiraks ka aeg ning edasised tõlgendused,et muutub töölepinguks.

Tere Töötajaga sõlmitud tähtajaline (aastane) tööleping (kuna puudub õpetaja kvalifikatsioon)– õpetaja ametikohale. Lepingu tähtaeg 20.08.2024. Katseaeg lõppeb 20.12.2023. Tänaseks on selgunud, et töötaja õpetajana ei suuda täita õppekava täitmiseks seatud eesmärke. Kuidas töölepingut katseajal lõpetada selliselt, et tööandja töövaidluskomisjonis ei jääks kaotajaks pooleks. Head!

Tere. Saime töötervishoiuarsti otsuse, kus kirjas, et töötajale sobilik töökoormus on 0,75. Meil aga on vaja kindlasti töötajat, kes töötab täiskoormusega. Kuidas tööandja peab sellises olukorras käituma? Kas saab lepingu lõpetada ja sellisel juhul, mis paragraafiga?

Tere, Tööinspektsioon küsib töötajate töölepingud koos lisadega, sh ametijuhendid. On neil see õigus? Saan aru, kui töötaja vaidlustab ja soovib ise näidata mingitele ametkondadele kuna see on tema huvidest lähtuv, aga lihtsalt kontrolli käigus küsida kõikide töötajate töölepinguid, kusjuures need tuleksid üleslaadida iseteenindusse? Läheb see vastuollu andmekaitse või muu seadusandlusega?

Tere, Teabeavara keskkonnas pole praegu kättesaadav tegevjuhi töölepingu näidist. Võtsin ühendust ka Teabeavara kontaktisikuga, et kinnitada, kas võib-olla on selline näidisleping ikkagi olemas, ent sain vastuseks, et see on tõesti praegu puudu. Soovitati küsida Nõuandekeskuse Tööõiguse kategooriast, et ehk on tegevjuhi töölepingu näidise osas jagada nõu, kas oleks kuskilt võimalik näidislepingut saada või mis erisustega peaks sellise lepingu puhul arvestama?

Kui töötaja on järjest olnud töövõimetuslehel 9 kuud ja ei ole veel näha tema paranemist tööle naasmiseks, siis kuidas peaks töölepingu erakorraliselt üles ütlema, kas etteteatamisaeg on kohustuslik või mitte? Tegemist on tähtajatu töölepinguga.

Tööandja ütleb töölepingu üles erakorraliselt § 88 lg 1 p 1 järgi (töötajal on olemas arstitõend ja kergemat tööd pakkuda ei ole). Kas ja kui palju tuleb ette teatada? Kas tööandja peab maksma kompensatsiooni? Töötaja on vanaduspensionär. Kas ta saab hüvitist töötukassast?

Tere. Töötaja soovib naasta lapsehoolduspuhkuselt (laps praegu alla 2 a). Teatas korrektselt 30 päeva ette. Töötaja töötab büroojuhina kliendi objektil, kus on kindlad töö tegemise kellaajad ning ainult kohapeal töötamine (E-R 9-18). Kui töötaja jäi LHP-le, siis koroona tõttu oli töökorraldust muudetud - tööpäeva algus ja lõpuaeg muutusid ning võimaldati kodukontorit. Täna koroonast tingitud paindlikkust enam ei ole. Kuid töötaja soovib naasta tingimustel, et talle võimaldatakse vähemalt 1 kodukontori päev ning võimalus teatud päevadel minna ära kell 16:30 ja ülejäänud päevadel 17:00. Meie klient, kellele me büroojuhi teenust pakume, ei saa sellist paindlikkust täna enam lubada. Kuidas tööandjana peaksime käituma. Muud tööd pakkuda ei ole, mis tema ootustele vastaks. Kas sellises olukorras on tegu koondamissituatsiooniga, kui ja, siis mida kindlasti vormsitamisel silmas pidada?

Tere. Töötaja ei ilmunud tööle, ei andnud teada oma puudumise põhjustest ja ei vastanud ka telefonile. Mõne päeva pärast saatsin töötaja e-postile hoiatuse, et kui ta tööle ei tule, lõpetame erakorraliselt töölepingu. Kirjale vastas töötaja, et nõustub hoiatusega ja äärmuslike asjaolude tõttu oma elus pole ta suuteline töösuhet jätkama. Kas sellist kirja võib lugeda töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduseks töötaja poolt ja töölepingu lõpetamise aluseks on § 91 lõige 3 (Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel)? Või oleks õigem lõpetada tööleping tööandjapoolse erakorralise ülesütlemisena?