Tere, Oskate nõu anda või kuhugi kellegi poole suunata? Mure järgmine: Töötajal oli tööleping, mis on osapoolte kokkuleppel lõpetatud. Otsustati jätkata käsunduslepinguga. Nüüd on selgunud (tagant järele), et töölepingulise suhte ajal oli inimesel tööülesannete täitmisel olulised puudujäägid (need on kahjuks alles nüüd välja tulnud). Sooviks teada, kas distsiplinaarkaristus tööülesannete mittetäitmisel töölepingu ajal saab üldse kõne alla tulla (tagant järele) või saab e/v kahjuhüvitist hoopiski nüüd esitada, olles praegu käsunduslepingulises suhtes (ja tundub, et ka praegu selle lepingu alusel ei tulda toime tööülesannetega)?

Пример: Человек работает по сменному графику (смена 8 часов), на предприятии суммированный учет рабочего времени 4 месяца. Окончание периода суммированного учета 31.12.2022. Предприятие работает 24/7. Работнику ставят в график 23.12.2022 смену с 16.00 до 24.00. Согласно закону, в этот день рабочее время на 3 часа короче. Работодатель согласен заплатить это, как сверхурочная работа. Должен ли работодатель спросить у работника, что ему предпочтительнее – уйти на 3 часа раньше или согласиться работать сверхурочно? Может ли работодатель без согласия работника поставить смену и обязать его выйти на 8-часовую смену? Такая же ситуация 31.12.2022 – смена с 8.00 до 16.00 Как работник должен поступить в этой ситуации?

Tere, Ma ei ole kindel, et pöördun oma murega õigesse kohta aga esitan siiski oma küsimuse. Tegemist on ettevõtte endise töötajaga, kellel tuvastati kutsehaigus 1999.aastal. Isik esitas endisele tööandjale avalduse, milles palub välja maksta tervisekahjustusest põhjustatud lisakulud (sanatooriumi ravituusik + sõidukulud). Minule teadaolevalt on tööandja kohustatud need kulutused hüvitama aga konkreetset seadust ma selle kohta ei leia. On küll VÕS § 130 lg 1 aga see on mitmeti mõistetav. Palun pisut abi. Lugupidamisega Ülle Haukanõmm AS Mivar-Viva personalispetsialist

Kas tööandja võib kompenseerida töötajale, bussi- ja rongipiletid.

Kas on luatud madalhooajal ja töötajate nõusolekul oma töötajaid "rentida" teiesele ettevõttele? Mil viisil seda teostada, mis lubatud, mis keelatud?

Kas Eestis töötavatele välismaalastele, kes on lühiajalise töötamisega registreeritud, on võimalus mingisugusele puhkusele ja kas nad võivad käia vahepeal näiteks kaheks nädalaks ära eestist välja oma kodumaale? Kui võib, siis kuidas tuleks tööandjal see kajastada raamatupidamises? Kas juba registreeritud lühiajalise töötamisega ka muutub midagi (nt.katkeb, peab uuesti taotlema)?

Töötaja oli haiguslehel 22.08 - 05.09. Tööleping lõppes 02.09. Maksime lõpparve. Kas tööandja peab haigushüvitist veel tagantjärgi maksma?

Tere. Sõlmisime koostööleppe rendivahendusettevõttega, kelle kaudu töötas meil mõned kuud 1 töötaja. Koostööleppes on punkt, et me ei tohi sõlmida antud töölisega töövõtu- ettevõtulepingut järgmise kahe (2) aasta jooksul. Vastasel juhul oleme kohustatud maksma leppetrahvi 2000 EUR. Antud töötaja ei tööta enam selles rendivahendusettevõttes. Kas võime selle töötaja võtta tööle töölepingu alusel, ilma, et leppetrahv meid ohustaks?

Tere Meil on töötaja, kes on otsustanud kolida perega Taani. Samuti on ta 2.lapse ootel ja peaks oktoobrist jääma emapuhkusele ja sealt edasi vanemapuhkusele. Nüüd andis ta märku, et tema residentsus muutub juba augustikuu jooksul. Kuidas peab sellisel juhul tööandja käituma? Kas TÖR'i tuleb teha mingisugune märge ja mis ajahetkest? Eestist ta siis ju enam sünnitus- ja vanemahüvitist saama ei hakka?

Tere Ettevõttes on vaja koondada inimesi seoses ühe tegevusala (tootmise) lõpetamisega - töömahtu ei ole seoses koroonaga juba pikalt ja pole teist tööd samuti pakkuda. Kaks töötajat on üle 10 aastase staažiga ehk 90 päeva vaja ette teatada. Kas on lubatud, et esmalt teatada töötasu (tööaja) vähendamisest (miinimummäärani) ja samas ka koondamisteade, ehk siis 3 kuud saaks töötaja madalamat palka enne koondamist? Teine küsimus - kui näiteks 2 kuu või 6 kuu pärast selgub, et on taas tööd pakkuda ja sama töötaja on nõus uuesti tööle tulema, kuidas siis vormistamine käiks? Peale koondamist ilmselt saab lihtsalt uuesti töölepingu sõlmida (kas sel juhul algab staaži arvestamine algusest?). Aga kui varem tekib vajadus uuesti tööle asuda, kas koondamise saab n-ö tühistada või kuidas sel juhul toimida?

Kuidas on õige teostada kinnipidamist töötasust sissetuleku arestimise akti alusel, kui juuni kuus makstakse välja mai töötasu ja puhkuse tasu 28 kalendripäeva eest? Kas võetakse aluseks ja summeeritakse kõik tasud, mis makstakse ja deklareeritakse juunis või summeeritakse puhkuse tasu juuni kuu eest saadud töötasuga. Erinevus on suur.

Tere Kaua võib tööandja hoida inimest tööl kui ta on juba 4 kuud järjest haiguslehel?

Kuidas vormistada messil osalemiseks vabatahtliku töötajaga töövorm või lepingut, mida aktsepteeriks MTA kui tuleb kontrollima. Ette tänades

Kuidas raamatupidamises kajastada seoses pikaajalise töötu töölevõtmisega laekunud 50% (brutopalgast) palgatoetust.

Töötaja soovib  jääda lapsehoolduspuhkusele aga soovib tööandja juures edasi töötada. Töötaja brutopalk jääb alla 2021,54 euro. Kas see on lubatud? Kas peab arvestama mingite erisustega?