Tere, kas tööandja võib sõlmida töötajaga 2 eraldi töölepingut, kui töötaja täidab kahe erineva ametikoha järgseid tööülesandeid koormusega kokku 1,0. Ametikohtadele on kehtestatud erinev puhkusepäevade arv.

Töötaja esitas tööandjale ülesütlemisavalduse TLS § 91 lg 2 p 1, 3 alusel. Kas saan õigesti aru, et ülesütlemise aluse vaidlustamiseks peab tööandja pöörduma töövaidluskomisjoni või kohtu poole 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest, vastasel juhul kaotab tööandja õiguse ülesütlemise vaidlustamiseks ja töötaja võib nõuda hüvitise TLS § 100 lg 4 alusel?

Kui soovitakse töölepingus ( veel vana leping enne 2022 ) teha puhkuse - ja tööaja arvestuses jm.punktides muudatusi - kas võib teha olemasolevale lepingule lisa muudatuste kohta või peab lõpetama vana lepingu ja tegema uue ?

Töötaja on vormistatud hetkel tööle tähtajalise lepinguga puuduva töötaja asendajana (lepingus on toodud välja konkreetsed kuupäevad, millal asendamine toimub). Nüüd ilmnes, et 5 päeva pärast lepingu lõppemist (viimase asenduspäeva saabumist) vabaneb meil üks ametikoht, kus tööülesanded on täpselt samad. Soovime asendaja täistööajaga ja tähtajatu lepinguga sellele kohale vormistada. Kuidas oleks korrektne toimida, kas lasta tähtajalisel lepingul lõppeda ja sõlmida seejärel uus tähtajatu leping, või lihtsalt muuta tähtajalist lepingut?

Sooviksin täpsustada 12.06.2024 teemat Töötasu vähendamine § 37 alusel. Kui töötajal oli juulis faktiliselt 17 tööpäeva (23 kalendaarset tööpäeva) ja töötas tükitööhinnete alusel saades seejuures töötasu 696,49 eurot, kas siis peaks talle juurde maksma 197,75 eurot s.o. summa, mis jääb puudu normtundidega töötasu alammäärast (184t x4,86=894,24). Sama küsimus ka kuutasuga töötamise kohta. Kui kuupalk on 840,-eurot ja töötab 17 tp, kas siis peab arvestama 820,- eurot.

Tere. Töötaja on toime pannud korduvaid töökohustuse rikkumisi, sh tahtlikult tekitanud kahju. Soovime TL erakorraliselt üles öelda TLS § 88 lg 1 p 3-8 alusel (valides sealt asjakohaseima). Kuna tegu on korduvate rikkumistega, siis ei pea enam mõistlikuks §97 toodud etteteatamise tähtaegu järgida. Kas peame etteteatamistähtaja mitte järgimise eest hüvitist maksma või mitte?

Töötajaga sõlmiti tööleping. Vahetult peale töölepingu sõlmimist selgus, et töötajal on suured võlad mis tuleb töötasust kinni pidada ja kohtutäiturile maksta. Töötaja tööle asumisel tööandjat sellest ei informeerinud. Kas tööandja võib sellisel juhul töölepingu lõpetada kuna töötaja ei andnud enda kohta õiget infot. Kas töötaja peab üldse sellest tööandjat enne tööle asumist informeerima?

Tere. On tekkinud selline olukord, et Töötaja X viibib lapsehoolduspuhkusel ja tema asendajaga Y on sõlmitud tähtajaline tööleping (töötaja X vanemapuhkuselt naasmiseni). Töötaja X saatis avalduse töölepingu lõpetamiseks 19.07.2024 ja ei naase enam meile. Kas töötajaga Y sõlmitud lepingu saab siis ka lõpetada 19.07.2024? Mis TL § alusel lõpetamine toimub, kas tähtaja saabumine on sobiv? Kui ei, siis milline alus on sobiv? Milliste asjaoludega pean veel Töötaja Y lepingu lõpetamisel arvestama?

Kuidas saab rakendada § 37 tükitööliste puhul, kes töötavad tükitööhinnete alusel ja töö sõltub tellimustest. Kui töötajatega saavutatakse selline kokkulepe kolmeks kuuks ja nende kolme kuu jooksul juhtub nii, et mõnel nädalal töötatakse 3 päeva, mõnel nädalal 4 ja mõni nädal on täistööajaga, kas siis mittetöötatud päevade eest maksma ei pea ja töötasu suurus kuus peab olema vähemalt töötasu alammäär.

Tere Töötajaga oli planeeritud katseaja lõpuvestlus ning plaan teatada, et koostöö ei jätku, kuna pole saavutatud tööks vajalikke koostöö oskusi. Töötaja aga teatas samal hommikul, et ta on avanud haiguslehe. Sooviksime talle lõpetamise teatise siiski edastada, kuid uurin kas lisaks teatisele tuleks ka e-mailis lõpetamiste otsust täpsustada? Teatises sõnastatud selliselt: Hinnates katseaja töö tulemusi, ei ole tööks vajalik koostöö andnud oodatud tulemusi püstitatud tööalaste eesmärkide täitmiseks antud ametikohal. Tööandja maksab Teile hüvitist töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja mitte järgimise eest (TLS § 97 lg 2 p 1, TLS § 100 lg 5) 15 (viieteist) kalendripäeva ulatuses. Lisaks, kas on oluline saada temalt ka tagasi allkirjastatud dokument?

Sooviks saada nõu antud küsimuses. On olemas üks töötaja, kes on alates 08.12.2023.a. haiguslehel. Seisuga 06.06.2024.a. on tal täis 182 haiguspäevi (6 kuud järjest haiguslehel) Töötaja on hetkel töövõime hindamise taotlemisel. Kuna terviseseisundi tõttu töötajale on keelatud rasket tööd tegema, pakkus tööandja töötajale muud kergemat tööd, millega ta võiks saama hakkama. Töötaja sellest keeldus. Tööandja soovib lõpetada töötajaga töösuhted §88 lg.1. p.1 (töötaja terviseseisundi tõttu) alusel. Kas tööandjal on käesoleva paragrahvi alusel luba tööleping lõpetada või antud juhul töösuhete lõpetamine peaks olema teistsugune?

Kas tööandja võib ülesütlemisavalduses teha pakkumise kandideerida tema poolt pakutavatele töökohtadele või on siiski kohustus siiski pakkuda ning võtta töötaja tööle kui leidub sobiv töökoht?

Kui uue korra kohaselt võib haiguslehe ajalt töötada, siis kes töötamist lubab? Kui arst,siis milleks haigusleht? Kuidas tööandja saab hinnata kas haigus on "piisavalt kerge" töötaja tööle lubamiseks? Töötaja võib töötades kokku kukkuda, sest on ju haige, viib endaga bussitäie reisijaid, nakatab kõik kaupluse kliendid_kolleegid. Kui töötaja on haiguslehel ja töötab, talle on määratud töögraafik, temaga on arvestatud aga ta ühel päeval ei ilmu tööle ei teavita ka tööandjat, sest on ju haiguslehel, kas siis on tegemist töökohustuste rikkumisega?

Kas töölepingu saab ja võib erakorraliselt ülesöelda tööandja poolt seoses tööaja poolt toimepandud raske rikkumisega, mis seisnes tööandjale kahju tekitamises (üle 2000 euro)? Eelnevalt on töötajaga samadel teemadel räägitud (kirjalikku hoiatust ei ole tehtud), kuid vestlused ei ole andnud tulemust ja nüüd on tekitatud töötaja hooletusest ka rahaline kahju tööandjale. Kuidas ja millised on tööandja variandid töösuhte lõpetamiseks?

Mis ootab tööandjat, kes on oma eksemplari töötaja kehtivast töölepingust ära kaotanud? Tegemist lepinguga, mis on paberkandjal. Töötaja on samuti lepingu kaotanud, kuid tööandja peaks ju seadusest tulenevalt seda igal juhul säilitama - kas see on nii?