Nõuandekeskus

Tööleping

Valveaeg töölepingusUus

Kuidas sõnastada töölepingus valveaega graafiku alusel?

Üleütlemiseavaldus ja tööl käimineUus

Tere Küsimus selline, et töötaja viibinud haiguslehel 124 päeva. Tööandja soovib temaga töölepingut lõpetada §88 lg 1 p 1 alusel. Tööandja ülesütlemistavaldust ei jõudnud teha ja töötaja tuli tööle. Kas tööandja saab ülesütlemiseavalduse siiski teha vaatama sellele, et töötaja käib hetkel tööl?

Tööaeg autojuhi ametikohalUus

Tere! Kuidas määratleda töölepingus autojuhi ametikohal tööaega? Töötaja töötab täistööajaga, kuid autojuhtide tööpäev ei kesta 8 tundi päevas. Juhi keskmine iganädalane tööaeg ei tohi ületada 48 tundi. Kas on korrektne tuua lepingu punktis "Tööaeg" välja Liiklusseaduse § 130. Nõuded mootorsõidukijuhi töö-, sõidu- ja puhkeajale?

Töölepingu lõpetamine Uus

Tööandja soovib lõpetada töölepingu paragrahv 89 lõige 1 alusel ( töömahu vähenemise tõttu). Kas on õigus lõpetada, kui antud ametikohal töötab alla 3-aastast last kasvatav lapsevanem? Eelisjärjekorda ei ole võimalik koostada, sest likvideeritakse vaid üks ametikoht ning teist tööd ettevõttes pakkuda ei ole.

Töölepingus töötasu

Tere, Kas töölepingus tohib töötasu olla kokku lepitud netosummana mitte bruttosummana ?

Töötajapoolne TL ülesütlemine § 37 lg 5 alusel - FIE

Tere! Kui töötaja ütleb töölepingu üles § 37 lg 5 alusel - on samas registreerinud ennast ka FIE-na (meie ettevõttes töötab töölepingu alusel), kas talle rakendub koondamine? Kas tal puuduvad töötukassa poolt toetused?

Töötajapoolne TL ülesütlemine § 37 lg 5 alusel

Töötaja üteb töölepingu üles § 37 lg 5 alusel. Tegemist koondamissituatsiooniga: 1)...aga töötaja töötab lisaks veel teises ettevõttes - kas siis ikkagi tegu koondamisega? Saab meilt hüvitise1 kuu keskmise töötasu ulatuses, aga mis edasi? Töötukassasse ta ju pöörduda ei saa, sest töötuks ta reaalselt ei jää. Või on tal mingid garantiid seoses koondamisega? 2) ...sama seis, mis punktis 1, aga lisaks kasvatab töötaja alla 3 a. last - mis võimalused/kohustused siis? 3) ...aga töötaja kasvatab töötaja alla 3 a. last ( koondada ju ei tohiks, aga kui töötaja ise § 37 lg 5 alusel töölepingu üles ütleb? Kuidas õige käituda tööandjal, kas/mis takistusi on?

Töölepingu lõpetamine haiguslehe ajal + haiguslehtede korduv pikendamine

Kui töötja on olnud pikalt haiguslehel (~5+ kuud) ning teatab, et see peab veel jätkuma, siis on tööandajal ju õigus see TL ühepoolselt lõpetada (kuna on kesnud enam kui 4 kuud). Sellega on selge ja küsimused on hoopis siin: Kas töötaja olles haiguslehel edasi, saab haigusraha ka peale töösuhte lõpetamist? Kas mingi kindla perioodi või niikaua, kuni arst seda haiguslehte pikendab (max 180 päeva)? Kui arst pikendab ühte haiguslehte 180 päeva - soovitab töötajal paar päeva tööl käija või puhkust kasutada - alustab seejärel uut haiguslehte, plaaniga seda taas korduvalt pikendada --- kas selline viis on seaduslik ja õige? Eeldus on muidugi see, et inimene ongi tõsiselt haige ning töövõimetu. Kui ei ole, siis kuidas peaks käituma?

Töölepingu lõpetamine

Tere, Kui töötaja soovib töölepingu lõpetada (olenemata kas katseajal või mitte, kas paberkandjal või digiallkirjastatud), kas avaldus on ainult ühepoolselt allkirjastatud või kuidas Tööandja peab käituma? - paberkandjal tegema vastava märke koos allkirjaga? - tööandja allkirjastab samuti digitaalselt, kui töötaja on digiallkirjana avalduse esitanud? Aitäh!

Fie tegevuse peatamisega seonduv

Tere! Töötaja töötab FIE juures töölepingu alusel. Fie plaanib peatada oma tegevuse orienteeruvalt 1. aastaks seoses Fie tervislikel põhjustel. Hiljem plaanib tegevust jätkata. Kuidas fie peab töötajaga käituma, sest tööd anda ei ole (suleb kaupluse)? Kas saab rakendada koondamist, mis põhjusel (tegevus peatatud, võrrelda lõppemisega?) või on võimalikud muud variandid? Tänud ette!

Tüki-ja ajatöö

Tere Kuidas on õige vormistada töölepingus makstav töötasu, kui töötaja saab teatud tööde eest tükitöötasu ja teatud tööde eest tunnitasu?

Töölepingu lõppemisel arvutist, sh e-postis oleva info kustutamine

Tere! Töötaja tööleping lõpetati ja töötaja kustutas tööarvutist kõik andmed. Kas töötajal oli õigus oma tööarvutis olev tema enda koostatud näidised jm info kustutada, samuti oma e-postis olevad tööalased/era kirjad? Kust tuleb kohustus töötajale, et ta peab kõik andmed alles jätma, mitte kustutama? Tööandja väidab, et need kõik andmed on tema omad. Vara üleandmisel/vastuvõtmisel töötajalt mingit nõusolekut ei küsitud, kokkulepet ei tehtud. Palun selgitage, kuidas sellises olukorras käituda. Regulatsioon puudub tööandja töökorraldusreeglites.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine töötaja poolt

Ettevõte vormistas tööle ajutise kaitse saanud ukrainlase, kes soovis tähtajalist töölepingut, sest ei olnud kindel, kas saab töötada rohkem kui mõned kuud. Töötaja katseaeg on nüüd läbi, aga mitte lepingu tähtaeg. Paraku soovib töötaja lepingut lõpetada tuues välja, et kuskil mujal makstakse talle pisut rohkem.Tööandja ei soovi lepingut lõpetada- kõik tingimused olid töötajale teada, sealhulgas ka palgatingimused ning töötaja on saanud korraliku väljaõppe. Uue töötaja värbamine tähendab tööandjale täiendavaid kulutusi. Seega kui pooltevahelist kokkulepet ei saavutata, mida peaks edasi tegema? Kirjalik teavitus töötajale, et me soovime lepingu tähtajast kinni pidada, vastasel juhul- keskmine kuupalk töötamata jäänud perioodi eest (näiteks 3 kuud tähtajani, siis 3 keskmist palka)? Edasi avaldus Töövaidluskomisjonile ja kui otsus ei rahulda, siis Maakohus?

Töölepingu lõpetamine usalduse kaotamise tõttu.

Meie üks töötaja jäi kaupluses vargusega vahele. Need vargused olid kestnud vähemalt pool aastat. Kuna elame väikeses kohas, siis selline info liigub kiiresti. Mida peaks tööandja tegema? See inimene töötab meil laohoidjana, mis on ka varaliselt vastutav töökoht. Tööl ei ole ta millegagi vahele jäänud. Kas tööandjal on võimalus temaga tööleping lõpetada usalduse kaotamise tõttu?

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Teema: lasteaia õpetaja, lasteaia õpetaja abi Töötajaga on sõlmitud tähtajatu tööleping lasteaia õpetaja abina töötamiseks. Konkursi korras ei leitud lasteaia õpetajat ning ettepanek tehti õpetaja abile töölepingu töölepingu ajutiseks muutmiseks - asuda tähtajaliselt 1. aastaks tööle õpetajana, tingimusel, et tähtaja möödumisel jätkab taas õpetaja abina. Koolieelse lasteasutuse seadus § 22 sätestab (41) Kui õpetaja vaba ametikoha täitmiseks korraldatud konkursil ei leita kvalifikatsiooninõuetele vastavat õpetajat, korraldab direktor aasta jooksul avaliku konkursi. [RT I 2010, 41, 240 - jõust. 01.09.2010] (42) Kui pedagoogi vaba ametikoha täitmiseks korraldatud konkursil ei leita käesoleva seaduse § 11 lõike 2 punkti 1 alusel kehtestatud kvalifikatsiooninõuetele vastavat pedagoogi, võib direktor sõlmida tähtajalise töölepingu tähtajaga kuni üks aasta isikuga, kellel on vähemalt keskharidus ning kelle kvalifikatsioon ja pedagoogiline kompetentsus on piisavad, et tagada lasteasutuse õppekavas määratud õppe- ja kasvatustegevuse eesmärkide täitmine ning lapse üldoskuste ja arengu eeldatavate tulemuste saavutamine. [RT I, 22.01.2018, 2 - jõust. 01.02.2018] Samas võeti õpetaja abi töökohale asendjaks väljastpoolt teine töötaja ja sõlmiti temaga tähtajaline leping endise õpetaja abina töötanud (see, kes asus ajutiselt tööle õpetajana) asendamiseks 1. aastaks. Käesolevalt on aasta läbi ja välja kuulutatud õpetaja konkurss jällegi luhtus ning ettepanek oleks muuta uuesti varem õpetaja abina töötanud (kes juba 1. aasta oli õpetaja) töötaja lepingut, et ta jätkaks veel ajutiselt mitte õpetaja abina, vaid õpetajana. Samas lõpeb ka tema asendaja tähtajaline õpetaja abina töötamise leping. Soovitakse ka ajutiselt jätkata temaga. Kas tema puhul saaks teha uue lepingu 1. aastaks, jättes vahele 2 kuud. Kokkuvõtvalt 2 asja – so 1. põhikohaga õpeta abina töötava töötaja töölepingu muutmine – asuda tööle 1.aastak õpetajana, seejärel saab õpetaja abi koha tagasi 2. Tähtajalise töölepinguga töötaja tööle võtmine ajutiselt ära oleva õpetaja abi asendamiseks 1. aastaks. Kuidas oleks sel aastal õige edasi toimetada ? Lugupidamisega