12. Töötervishoid ja tööohutus
12.8. Psühholoogilised ohutegurid töökeskkonnas
12.8.1. Töötajate vaimne tervis
12.8.1.1. Terviseedendus töökohal
Jaanika Tohv, Talent Mill, asutaja ja värbamisjuht
Katrin Meos, Swedbank, töötervishoiu juht
Kui tööandjal on olemas detailne ülevaade sellest, mida ettevõte praegu töötajale peale töötasu pakub, on oluline vaadata seda ülevaadet lähemalt. Tuleks mõelda, kas ja kuidas on tegevus ja hüvitised omavahel seotud ning kas ja kuidas toetab ettevõtte tegevus töötaja vaimset tervist. Sellesse teabesse süvenemine annab väärtuslikku infot, kui palju rahalisi vahendeid tööandja töötajatesse panustab, ja aitab mõelda, kas ettevõte on valmis veel panustama.
Spordi- või tervisetoetused kuuluvad iga teadliku ja töötajaga arvestava tööandja motivatsioonipaketti. Samas tuleb ette, et neid toetusi või hüvitisi ei seostata töötaja vaimse tervisega. Kui ettevõte pakub töötajale sportimiseks hüvitist, on ettevõte tegelikkuses töötaja vaimse tervise toetamisega juba alustanud. Kui töötajale on antud võimalus liikuda ja sporti teha, aitab see vaimselt tasakaalus püsida (eriti kontoritöötajaid ja sundasendis töötavaid inimesi silmas pidades).
Töötaja teadlikkuse tõstmine ja ennetav tegevus vaimset tervist arvestades on kindlasti aeganõudvad, ent tasuvad end pikas plaanis kindlasti ära. Seda nii töötaja kui ka tööandja huve arvesse võttes: inimene osaleb tööjõuturul pikemalt ja on tervem. Tööandja saab tõhusama töötaja, vähenevad värbamis- ja väljaõpetamiskulud ning kasvab tulu paremini tehtud tööst.
Tõstame esile ettepanekud, mille parimast praktikast välja noppisime.
1. Toetava organisatsioonikultuuri arendamine – kultuur, kus ebaõnnestumistest õpitakse. Ettevõte, kus töötajatele on antud võimalus uusi asju katsetada ja õppida oma eksimuste kaudu, on tugevam ning töötajad on rahulolevamad. Oluline on luua meeskonnas õhkkond, mis võimaldab pärast pingutusterohket aega end tuulutada ning arutada, mis läks hästi ja mis mitte. Kui tagasiside on oodatud, ei võeta selliseid õppetunde liiga isiklikult. Kui tehtud vigadest on turvaline rääkida, annavad inimesed neist suurema tõenäosusega teada ja tegelike vigade arv väheneb. Inimesele oluline kuuluvustunne ja toetav meeskond (kas siis formaalne või mitte) on üks põhjuseid, miks hommikuti rõõmsalt tööle minna.
2. Paindlik töösuhe. Tööaja paindlikkus ja kaugtöö võimaluse pakkumine on märk sellest, et ettevõttes on usalduslik töökultuur. Kui töötaja tunneb, et teda usaldatakse, on ta valmis ka rohkem vastutust võtma. Vahel isegi seal, kus tööandja seda otseselt ei oota.
3. Liikumisharjumuste muutmine töökohal. Kindlaks määratud terviserajad nii sise- kui ka välitingimustes toimivad praeguseks juba väga hästi. Samuti toimivad nii rühmavõimlemised kui ka võimalus sobival hetkel vaikses ruumis mediteerida. Lahenduse väljatöötamisel on igati asjakohane loov lähenemine, näiteks terviserada koos fotograafiahuvilise töötaja näitusega.
4. Õpitoad harrastuste tutvustamiseks. Ettevõtte töötajad tegelevad eri spordialadega. Kui tööandja annab entusiastlikule harrastajale võimaluse oma hobi tutvustada, motiveerib see nii hobi tutvustajat kui ka teisi, keda hobi võib kõnetada. Võib-olla alustab keegi uue hobiga, millest ta pole varem kuulnudki.
5. Hüvitised on olulised tervise edendamiseks ja seda nii vaimset kui ka füüsilist tervist silmas pidades. Inimene saab ise valida, kas kasutada sellel kuul hüvitist oma vaimse tervise hüvanguks (külastab terapeuti, füsioterapeuti jne) või teha sporti. Inimese elus on eri perioodid ning vajadused ja prioriteedid muutuvad koos nendega. Raskel ajal psühholoogilise toe pakkumine parandab töötajate lojaalsust ja pühendumist. Töötaja teab, et pingelisel ajal võib ta leida tuge ja mõistmist või kuulatakse ta lihtsalt ära.
6. Pere ja tööelu ühitamine. See on tööandjate seas küll juba aastaid aktuaalne olnud, ent olukorras, kus kulude vähendamine on taas päevakorras, on seda hea meelde tuletada. Töösuhtes on kõige sagedasemad vaimse tervise probleemid seotud sellega, kuidas optimaalse inimeste hulgaga kogu töö ära teha. Sageli ei võeta lahkunud töötaja asemele uut (et kulusid kokku hoida) ja töö jaotatakse olemasolevate töötajate vahel. Vahel on see õigustatud, aga tihti mitte. Töökoormus kasvab, mis toob kaasa olukorra, kus normaalse tööajaga ei jõuta enam tööd ära teha ja lisaaega võetakse puhkeaja arvelt. See töötab paraku lühikest aega. Töötaja väsib ja tekib stress, halvemal juhul läbipõlemine ja depressioon. Juhid on sellises olukorras kahe tule vahel: kas kasuminumber või inimene? Vastus oleneb juhi küpsusest: kuidas läheneda olukorrale nii, et kõik terveks jääksid ja organisatsioon kestlikult toimiks. Pere ja tööelu aitab paremini ühitada paindlikkust toetav tööaeg ja kaugtöö võimalus (mis on võimalik töökohtadel, kus on selged eesmärgid ja vastutus paigas).
7. Vähemuste (eri huvirühmad) toetamine. Näiteks lapsehoolduspuhkuselt naasvad töötajad, kellele pole sama tööd enam pakkuda. Tavaliselt on inimene pikalt ettevõttest eemal olnud ja ettevõte on palju muutunud. Ent see inimene on ettevõtte töötaja ja oluline on tema ettevõttesse jäämise nimel mõelda läbi kõik variandid, et teha uus pakkumine. See nõuab tööandjalt kindlasti head tahet ja vastutajat, kellele läheb korda noore ema või isa (taas)kaasamine ettevõttesse. Samuti on oluline valmisolek pakkuda töötingimusi, mis arvestavad töötaja erivajadustega – näiteks pakkuda noorele emale lühendatud tööaega või kohandada töökoht vähenenud töövõimega inimesele.
8. Sisemised praktikaprogrammid. Sellised programmid on mõeldud nii töötajale, kes on lapsehoolduspuhkuselt tööle tagasi tulnud, kui ka inimesele, kelle töövõime on mingil põhjusel vähenenud, nt seeniorid.
9. Ühiskondlik vastutus. Paljud tööandjad pakuvad töötajatele võimalust tegeleda heategevusega, mis vaimset tervist samuti toetab.
Töökohal on üks oluline vaimse tervise mõjutaja töökiusamine (vaimne vägivald). Kui ettevõttes pole selge, kuidas töökiusamisega tegeleda, siis juhid/personalijuhid sellega ka ei tegele ja loodavad, et olukord laheneb ise. Enamasti lõppeb selline lugu nii, et töötaja lahkub ettevõttest – see on töötaja ja juhi või kolleegi konflikt, mis toimub suuresti tagaselja. Sageli ei saa teise inimese vastu vaimset vägivalda kasutav inimene sellest ise arugi.
Kõik inimesed ei ole valmis töölt lahkuma ja seetõttu töötatakse aastaid vaimse pinge all. Ettevõtetes ei ole tihti inimest (v.a ettevõtted, kus personalitöötaja on tõesti töötajate usalduse võitnud), kelle poole töökiusamise korral abi saamiseks pöörduda. Seega on oluline katsumus nii julgus olukorda märgata kui ka see oskuslikult lahendada. Kui oma meeskonnas sobiva väljaõppe ja oskustega inimest ei ole, on lahendus teenus sisse osta. Kui on olemas kokkulepe, teab töötaja, et tal on võimalik abi saada ja ta pole olukorras üksi.
Töötajate vaimse tervise toetamist kasutatakse ühe osana tööandja väärtuspakkumisest või ettevõtte tööandja tootemargi kujundamisel. Juhid peavad teadvustama, et tööandja tegelik käitumine reaalsetes olukordades on see, mis tagab, et töötaja toob ettevõttele suuremat tulu, ja mis turul pikaajalise maine kujundab. Paraku ei piisa sellest, kui teema on lihtsalt strateegiadokumenti sisse kirjutatud. Oluline on, et juhtkond näitaks eeskuju ja tauniks mitteaktsepteeritavat. Isiklikku eeskuju saab näidata küps juht – inimene, kes on teadlik oma nõrkustest. Ta mõistab enda eest hoolt kanda ja otsib abi, kui tunneb, et vajab seda.
Eestis pole veel põhjalikke teadmisi sellest, kuidas organisatsioonis vaimse tervise küsimusi lahendada. Mõni organisatsioon on seadnud töötaja vaimse tervisega seotud tegevuse oma prioriteetide hulka. Praegu on siiski tegu üksikute juhtumite, üksikute juhtide ja vähese tegevusega. Protsessis, mille eest vastutavad nii töötaja kui ka tööandja, on jõupositsioon kindlasti tööandjal. On oluline, et ettevõtte juht toetab teadlikult vaimse ja füüsilise tervise nõrkade külgede kindlakstegemist organisatsioonis, valib pädeva inimese, kes selgitab välja olukorra ja koostab toimiva tegevuskava, et teemaga tegeleda.
Järjest rohkem räägitakse töötajate vaimse tervise puhul ka töötaja vastupanuvõime suurendamisest. See on töötaja võime minna muudatustega kaasa ja seejuures normaalselt funktsioneerida. Psühholoogid on välja selgitanud tegurid, mis teevad inimese vastupidavamaks: positiivne ellusuhtumine, optimism, oskus juhtida emotsioone ja võime näha tagasilöökides õppimise võimalust. Hea vastupanuvõimega ehk paindlikud inimesed suudavad oma positiivse ellusuhtumisega isegi pärast ebaõnnestumist taas jalad alla saada, kurssi muuta ja edasi liikuda.
On rõõm tõdeda, et teedrajavad juhid vaatavad oma organisatsioonis vaimse ja füüsilise tervise teemadele inimese elu kui terviku vaatepunktist. Kui juht on inimlik, süvenevad väärtused töökohas. Juht julgeb konfliktile silma vaadata ja teemadega tegeleda. Ta on organisatsiooni valinud pädevad inimesed, et töötajate vaimse tervisega samm-sammult tegelema hakata. See suurendab organisatsiooni tõhusust. Psühhoterapeut Tommy Hellsten on oma raamatus „Võidujooks ajaga“ pikaajalisele praktikale tuginedes öelnud:
„Inimesed, kes saavad iseendaga hästi läbi, teevad tööd paremini kui need, kelle jõuvarusid rakendatakse esmajoones tulemuslike näitude saamiseks. Tööd võib teha hästi ja olla samal ajal rahul. Rahulolu on tõhususe sünnipaik.“
Oluline on seeme idanema panna, siis on lootust, et ühel päeval kasvab sellest suur ja lopsakas taim. Kui teie ettevõte on küps selle teema ja tegevuse prioriteetide hulka seadma, on teil võimalus olla teenäitaja teistele.
Kasutatud kirjandus