Allan Kaljakin, superviisor ja meeskondade coach, täiskasvanute koolitaja

Sisekoolitused aitavad tõsta töötajate arendamise kvaliteeti ja nende töö tulemuslikkust võimalikult efektiivsel viisil ja seejuures koolituskulusid optimeerides. Sisekoolitused arendavad organisatsiooni tervikuna ja toetavad töötajate professionaalset arengut ning nende sooritusvõimekust.

Sisekoolituse Arendamise Liit määratleb sisekoolitust kui „koolitusvormi, mille kaudu saab edastada tulemuslikult organisatsiooni- ja erialaspetsiifilist infot. Samal ajal on sisekoolitus personali arengut toetav võimalus töökeskkonnas, mis tagab sisemise kompetentsi, personali parema informeerituse ja motivatsiooni, töötajate isikliku arengu ning ressursi kokkuhoiu.“

Osa käsitluste kohaselt on sisekoolitus igasugune koolitus, mis toimub organisatsioonis kohapeal, olgu siis välise koolitaja või asutuse enda töötaja eestvedamisel. Siinses peatükis käsitleme sisekoolitusena koolitust, mille viib läbi oma töötaja. Seda seisukohta jagab ka Eesti Sisekoolituse Arendamise Liit: „Sisekoolitaja on täiskasvanute koolitaja, kes lisaks erialasele tööle vahendab täiskasvanud inimestele teadmisi ja oskusi, suunab nende arusaamade ja hoiakute kujunemist ning toetab nende enesearengut tööalases ettevalmistuses.“

Sisekoolitaja võib olla ühes organisatsioonis:

• professionaalne sisekoolitaja;
• sisekoolitusega tegelev töötaja, sh koolitusspetsialist või -juht;
• personalivaldkonna töötaja.

Sisekoolitaja roll on toetada samaaegselt nii organisatsiooni kui terviku kui ka selle liikmete arengut. Peamised ülesanded on arendus- ja koolitustegevuse

• eesmärgistamine;
• sobivate meetodite valimine;
• mõju ja tulemuslikkuse hindamine.
  (Meelespea-käsiraamat, 2014, Rahandusministeerium)

Töötajate arendamine on paljuski mõtestamise protsess. PARE „Personalijuhtimise käsiraamat“ (2020) soovitab koolituste eri etappide järgi läbi mõelda järgmised küsimused.

Eesmärgistamine

• Miks üldse on koolitust vaja?
• Mida tahetakse koolitusega saavutada ehk milline on koolituse soovitud tulemus?
• Milliseid teemasid soovite koolituse käigus käsitleda?
• Kuidas uued oskused ja teadmised või muutus suhtumises avaldavad mõju organisatsiooni eesmärkide saavutamisele?

Koolitustegevuse eesmärgistamine lähtub ühelt poolt organisatsiooni lühiajalistest ja pikaajalisematest eesmärkidest ning teisalt töötajate koolitusvajadustest. Nagu teiste koolituste puhul, on sisekoolituse kavandamisel kõige olulisem alustada lõppeesmärgi või soovitud tulemuse sõnastamisest.

Sobivate meetodite valik

• Kuidas seostada uusi teadmisi ja oskusi koolitusel osalejate varasemalt õpituga?
• Kuidas uut informatsiooni ja oma peamist sõnumit esitada selgelt ja arusaadavalt?
• Kuidas osalejaid kaasata ja hoida koolitusprotsessis aktiivsetena, sh soodustada omavahelist suhtlust, kogemuste ja parimate praktikate jagamist ning meeskonnatööd?
• Kuidas anda ja samal ajal koolitajana ise saada sisulist ja konstruktiivset tagasisidet?

Koolitusmeetodite valikul aitab see, kui on teada koolituse fookus. Kas prioriteet on:

• uute teadmiste ja oskuste omandamine;
• töötajate motivatsiooni ja tööle pühendumise tõstmine;
• töötaja potentsiaali avamine ja võimekuse arendamine;
• konkurentsivõime tõstmine;
• suhete tugevdamine meeskonnas/kolleegidega;
• muutustega kohanemise võime arendamine;
• muutunud mõtteviisi ja käitumise saavutamine
• või hoopiski midagi muud.

Koolituse mõju ja tulemuslikkuse hindamine

Mida motiveeritumana töötajad koolitusel osalevad, mida selgemini on sõnastatud koolituse eesmärk ja valitud sobivad meetodid, seda suurem on tõenäosus, et koolitusel on mõju nii organisatsiooni arengueesmärkidele ja tegevussuundadele kui ka töötajate isiklikule arengule.

Koolitusprotsessi etapid

Olgugi et kõik spetsialistid, kes tegelevad oma kolleegide koolitamisega, ei ole ilmtingimata kutsega koolitajad, on siinkohal sobilik vaadata täiskasvanute koolitaja kutsestandardis kirjeldatud kompetentse. „Kavandab õppe ja viib läbi koolitusi lähtuvalt sihtrühma vajadustest ning õppekava õpiväljunditest:

• valmistab ette koolitusprogrammi,
• valib õppe- ja hindamismeetodid,
• valib või koostab vajalikud materjalid,
• täidab tööülesandeid iseseisvalt,
• vastutab oma töö tulemuste eest.“
   

I Õppeprotsessi ettevalmistamine

1. Selgitab eelnevalt välja ja analüüsib konkreetse õpperühma õpi- ja erivajadusi ning nendest lähtuvalt seab eesmärgid ja õpiväljundid ning planeerib koolituse sisu.
2. Koostab koolitusprogrammi ja planeerib oma tegevuse, lähtudes õppekavast (selle olemasolul).
3. Valmistab ette konkreetse koolituse sisu ja valib meetodid, lähtudes koolitusprogrammis (õppekavas, selle olemasolul) fikseeritud õpiväljunditest ja varasemast tagasisidest.
4. Koostab ja/või kohandab õppematerjale, lähtudes õppekavast või koolitusprogrammist, teema käsitlemise loogikast ning õppekeskkonna võimalustest. Viitab korrektselt allikatele arvestades autoriõigusi.

II Õppeprotsessi läbiviimine

1. Selgitab õppijatele koolitusprogrammis või õppekavas (selle olemasolul) seatud õppe eesmärke. Toetab õppijaid individuaalsete õpieesmärkide seadmisel, aidates siduda neid koolitusprogrammist või õppekavast tulenevate eesmärkidega.
2. Rakendab erinevaid võtteid õppimist toetava füüsilise, vaimse ja sotsiaalse keskkonna loomiseks.
3. Viib läbi õppeprotsessi, vajadusel muudab õppe etappide järjestust ja töövorme, kaasates õppijaid ja arvestades õpperühma vajadusi.
4. Märkab ja tunneb ära grupi arengus toimuvaid muutusi, reageerib olukorrale õpiprotsessi toetaval viisil.

III Õppeprotsessi analüüs ja hindamine

1. Kogub õppijatelt arvamusi õppeprotsessi kohta, valides sobivad meetodid.
2. Valib sobivad hindamismeetodid ja analüüsib õppeprotsessi, lähtudes kavandatud eesmärkidest.
3. Valib sobivad hindamismeetodid ja hindab õpiväljundeid.
4. Teavitab seotud isikuid õppe tulemustest, kasutades kokkulepitud meetodit ja tuginedes faktidele.

Kutsega professionaalsel täiskasvanute koolitajal on loomulikult kõikide nende koolitusprotsessi etappidega seotud kompetentsid omandatud. Samas, nagu eespool on välja toodud, võib organisatsiooni sisekoolitaja olla ka oma eriala spetsialist, kellel puudub koolitaja väljaõpe ja kes võib mõne kompetentsi arendamisel vajada tuge.

Siinkohal  mõningad soovitused, millega täiskasvanute õpetamisel arvestada.

• Täiskasvanute õpetamine on koostööle orienteeritud informaalne õpe, mille peamine eesmärk on kogemuste mõtestamine.
• Õppeprotsess tuleb üles ehitada konkreetsete elust võetud probleemide lahendamisele ja kogemuste analüüsile, sest täiskasvanud õppija ei õpi pelgalt õppimise pärast, vaid on orienteeritud eluliste probleemide lahendamisele.
• Õppimine toimub suhtlemise ja dialoogi käigus, kuna täiskasvanud õpivad tegevuse kaudu. Edukad koolitajad lasevad õppijatel endil midagi teha või välja mõelda, selle asemel et panna rõhk faktide meeldejätmisele: „Mõtleja-tüüpi õppijad eelistavad loogilisi ülesandeid, juhtumipõhist õpet (case studies), debatte, teoreetiliste perspektiivide analüüsi; need, kes pole endas kindlad ja kardavad teiste õppijate vastuseisu oma seisukohtadele, eelistavad grupiarutelusid, kus küll diskuteeritakse, ent ei debateerita erinevate vaatenurkade üle. Kogemusõppijad eelistavad õppekäike, simulatsioone, ajurünnakuid ja mitmesuguseid mänge, mis on integreeritud õppeprotsessi“ (Märja T., Jõgi L., Lõhmus M. (2021) „Andragoogika. Raamat täiskasvanute õppimisest ja õpetamisest“).

Sisekoolituse eelised

• Oma töötaja teab organisatsiooni eripära ja tööspetsiifikat kõige paremini ning oskab koolituse läbiviimisel sellega arvestada.
• Rahaliselt sageli soodsam kui koolitust sisse osta (vt tellimuskoolitus) või kedagi koolitusele saata (vt avatud koolitused).

Sisekoolituste miinused

• Spetsialistist töötajal puuduvad reeglina täiskasvanute koolitamise oskused ja koolitus võib kolleegidele jääda liiga kuivaks ja turvaliseks esitlus- või loengutüüpi formaadiks.
• Oma töötajast koolitajal puudub neutraalne organisatsiooniväline vaade teemale.

Sisekoolituse alternatiiv on tellimuskoolitus kogu organisatsiooni töötajatele või konkreetsele sihtrühmale ja koolitaja tuleb organisatsioonist väljastpoolt. Juhul kui on vaja koolitada üksikuid töötajaid, on mõistlik saata töötajad avatud koolitusele. Siia hulka kuuluvad ka erialased konverentsid (juhtimiskonverents, turunduskonverents, sotsiaalmeedia konverents, kinnisvarakonverents, teeninduskonverents, raamatupidamiskonverents jne).

Koolitused aitavad põhieesmärgi kõrval sageli kaasa järgmistele aspektidele.

• Suurendavad töötajate motivatsiooni ja pühendumust panustada organisatsiooni eesmärkide saavutamisse.
• Toetavad nende professionaalset arengut ja toovad vaheldust argielu töörutiini.
• Kaasavad, sh arendavad suhtlus- ja meeskonnatööoskusi.
• Annavad tagasiside töösooritusele.

Sisekoolituse kasuks tasub otsustada siis, kui on põhjust arvata, et oma inimene suudab eelnimetatut tulemuslikumalt teha kui professionaalne täiskasvanute koolitaja väljastpoolt organisatsiooni. Niisiis, mida selgemalt on kirja pandud põhimõtted, millistel juhtudel on mõistlikum korraldada sisekoolitus, seda suuremat lisandväärtust see loob tulemuste saavutamisel ning aitab kaasa arendus- ja koolitustegevuse eesmärgistatusele, terviklikkusele ja süsteemsusele.

Milliseid oskusi vajab sisekoolitaja?

• Oskus koolitust ette valmistada ja koolitusprotsessi kavandada.
• Tunneb grupidünaamikat.
• Teab, milline koolitusruumi paigutus toetab koolituse eesmärkide saavutamist kõige paremini.
• Valdab erinevaid kommunikatsioonistiile ja -strateegiad.
• Oskab toime tulla võimalike rollikonfliktidega oma ettevõttes koolitades.
• Enesejuhtimise oskused ja tehnikad pingeliste situatsioonidega, sh esinemisärevusega, toimetulekuks.
• Oskus toime tulla kriitiliste grupiprotsessidega (vastupanu, grupi passiivsus jne).

Kuidas toetada sisekoolitajate arengut?

Sisekoolitajate endi professionaalse arengu toetamiseks organisatsioonis on mitu võimalust. Loomulikult saab seda teha erinevate täienduskoolituste kaudu, eriti kui fookuses on täiskasvanute koolitamisega seotud teadmiste ja oskuste arendamine. Rääkides kogemusõppest ja pigem sisekoolitaja enesearengu toetamisest, on kõige mõistlikum oma koolitaja töö reflekteerimine teiste sisekoolitajatega. See eeldab, et ühes organisatsioonis on enam kui paar sisekoolitajat. Sellisel juhul on neil võimalik oma kogemuste jagamiseks ja üksteisega arutamiseks luua kovisiooni grupp. „Tegu on refleksioonile suunatud õppimise protsessiga eesmärgiga saada teadlikumaks iseendast, mõtte- ja käitumismustritest“ (Vesso, S. (2021) „Juhtumite lahendamine. Kovisiooni käsiraamat„). Signe Vesso defineerib kovisiooni kui kolleegidevahelist coaching’ut, mille fookuses on tööalaselt oluliste juhtumite, olukordade ja väljakutsete uurimine ning lahendamine.

Kovisioonis kasutatakse erinevaid meetodeid sõltuvalt eesmärgist ja protsessi juhitakse kordamööda. Kõik osalejad jagavad võrdselt vastutust grupiprotsesside eest, olgu nad siis parajasti protsessijuhi, juhtumiomaniku või grupiliikme rollis. Võrdselt olulised on neist kõik.

• Grupijuht modereerib juhtumiarutelu, juhib protsessi (jälgib ajaraami, hoiab fookust, vaatab, et iga grupiliige saaks oma mõtteid väljendada), loob õppimiseks turvalise õhkkonna ja usalduslikud suhted, aitab sõlmida grupikokkuleppeid ja jälgib nendest kinnipidamist.
• Juhtumiomanik esitab kovisiooni grupile oma küsimuse, millele ta otsib grupiliikmete abiga vastust, tutvustades esmalt oma väljakutset, õnnestumist või probleemi, vastab grupiliikmete täiendavatele küsimustele ning protsessi lõpus jagab oma taipamisi ja sellest tulenevalt järgmisi tegevussamme.
• Grupiliige kuulab süvenenult juhtumit, esitab täpsustavaid küsimusi, reflekteerib kuuldut ilma juhtumiomanikule hinnanguid andmata, püüab mõista olukorda erinevate nurkade alt ja jagab oma mõtteid, mida tema sarnases olukorras teeks.

Kovisiooni metoodika kasutamine organisatsioonis oma sisekoolitajate professionaalse arendamise eesmärgil aitab kasutusele võtta kõigi täiskasvanute koolitusega tegelevate inimeste potentsiaalsed teadmised, oskused ja kogemused ning tänu üksteise toetamisele ja kogemuste jagamisele luua lahendusi, kuidas muuta töötajate arendamise protsess veelgi kvaliteetsemaks ja efektiivsemaks.
Artiklis viidatud allikad

• Sisekoolituse Arendamise Liit, https://sisekoolitus.eu
• Meelespea-käsiraamat, 2014, Rahandusministeerium
• Riina Einberg, Helena Evert, Evely Gorobinski, Kristi Jõeorg, Evert Kraav, Maria Kütt, Ilona Lott, Piret Luts, Mailis Neppo, Lia Ratnik, Egle Saska, Kadi Tamkõrv, Helo Tamme, Pirkko Valge, Ingrid Viinapuu, PARE. 2020. „Personalijuhtimise käsiraamat“
• Kutsestandard: Täiskasvanute koolitaja, tase 6
• Märja T., Jõgi L., Lõhmus M. 2021. „Andragoogika. Raamat täiskasvanute õppimisest ja õpetamisest“
• Vesso, S. 2021. „Juhtumite lahendamine. Kovisiooni käsiraamat.“