Töösuhted | Äripäeva teabevara
Teabevara uuendus

Algava ja järgneva kuu teemadering puudutab töölepingu täitmist. Fookuses on näiteks töötajate võrdne kohtlemine. Samuti jätkame kollektiivsete töösuhete aspektidega. 

Teabevara uuendus

Töösuhete teabevara uues audiopeatükis 2.1 anname nõu, kuidas tööandjana hakkama saada, kui olud ei ole lihtsad.  

Tervishoiukriisist tingitud eriolukorraga seotud piirangud tabasid valusalt mitmeid sektoreid, mistõttu on paljud tööandjad olnud ellujäämiseks sunnitud kulusid märkimisväärselt koomale tõmbama. Töötukassa kriisiabimeede pakub palkade maksmisel lühiajalist leevendust, aga kui need lõppevad, siis seisavad raskustes tööandjad silmitsi valusa küsimusega, kuidas ka personalivaldkonna kulusid kärpida. Saate teada, milliseid võimalusi pakub raskustes tööandjale kehtiv õiguslik raamistik, kuidas raskeid otsuseid teha ja ellu viia ning milliseid vigu vältida.

Eversheds Sutherland Ots & Co partner, tööõiguse ja andmekaitse valdkonna juhtTambet Toomela selgitab, milliseid võimalusi pakub tööandjale kehtiv õiguslik raamistik, kuidas selliseid raskeid otsuseid teha ja ellu viia ning milliseid vigu vältida.

Teabevara uuendus

Välismaalaste töötamisest Eestis on sel aastal palju juttu olnud ja sellega seoses on töösuhete teabevaras uue koostööpartneri, advokaadibüroo EMERALDLEGAL advokaat Katrin Pauluse abiga sellekohane värske info. 

Eesti põhiseaduse § 29 näeb ette, et Eesti kodanikul on õigus vabalt valida tegevusala, elukutset ja töökohta. Kui seadus ei sätesta teisiti, siis on see õigus ka Eestis viibival välisriigi kodanikul ja kodakondsuseta isikul. Seega on enamikul töökohtadel võimalik töötada ka välismaalastel.

Eestis ajutiselt või tähtajaliselt elavatele isikutele on seadustega sätestatud tööga seotud eritingimused. Seejuures eristab seadus Euroopa Liidu kodanikke ja teisi välismaalasi: nii elamis- kui ka töötamisõigus erinevad nende puhul. Seoses Ühendkuningriigi väljaastumisega Euroopa Liidust kehtib Ühendkuningriigi kodanike suhtes üleminekuperiood kuni 31. detsembrini 2020. a. Lähemalt peatükis 3.11.2

Euroopa Liidu kodanike töötamisest Eestis saate ammendava teabe peatükist 3.11.2.1, teiste välismaalastega seonduvat käsitleb Katrin Paulus peatükis 3.11.2.2

Teiste välismaalaste töötamist Eestis reguleerib välismaalaste seadus (VMS), mida ei kohaldata Euroopa Liidu, Euroopa Majanduspiirkonna liikmesriigi või Šveitsi Konföderatsiooni kodanikele ega nende perekonnaliikmetele.

Välismaalaste seaduse § 113 kohaselt on Eesti kehtestanud aastase sisserände piirarvu. Eestisse sisserändavate välismaalaste arv ei tohi ületada 0,1 protsenti Eesti alalisest elanikkonnast aastas. Sisserände piirarvu ja selle jaotuse aasta lõikes kehtestab valitsus igal aastal. Kas teadsite näiteks, et sisserände piirarv ei kehti Ameerika Ühendriikide ega Jaapani kodanikele, samuti õppimiseks elamisloa taotlejatele? 

Õigusuudis
Õigusuudise teade

Septembrikuu õigusuudiste teemad

  • Väiksematel riigihangetel osalemine muudeti lihtsamaks
  • Kollektiivleping ei laiene automaatselt tööandjale 

  • Juhatuse liikme karistusõiguslik vastutus äriühingu kohustuste rikkumise eest

Õigusuudised valmivad Äripäeva teabekeskuse ja advokaadibüroo TARK koostöös. Septembrikuu õigusuudised koostas advokaadibüroo TARK partner, vandeadvokaat Hannes Küün.

Õigusuudiseid saavad lugeda kõik teabevara tellijad allolevalt lingilt.

Teabevara uuendus

Töösuhete teabevara uuE koostööpartnerI, advokaadibüroo EMERALDLEGAL advokaat Katrin Pauluse abiga on põhjalikult uuenenud töölepingu muutmise teema, mis tekitab tihti, eriti praegusel ajal, palju küsimusi. 

Töölepingus kokku lepitud tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel (TLS § 12), välja arvatud, kui erandi võimalus tuleneb seadusest. Muudatus loetakse sõlmituks võlaõigusseaduse kohaselt ehk siis, kui üks pool on teinud töölepingu muutmiseks ettepaneku ja teine pool on sellega nõustunud. Milliseid erandlikke võimalusi, mille puhul saab nii tööandja kui ka töötaja ühepoolselt töölepingu kokkuleppelisi tingimusi muuta või nõuda tingimuste muutmist, on seaduses sätestatud ning milliseid reegleid töölepingu muutmisel silmas pidada, sellest lähemalt peatükis 3.8

Peatükis 3.8.1 on täpsemalt juttu töölepingu vormistamise muudatustest. Nii nagu töölepingu, peab kirjalikult vormistama ka selle muudatused. Siiski ei tähenda nõuetekohases vormis muudatuste tegemata jätmine seda, et muudatused on tühised. Lisaks leiate peatükist mitmeid näiteid ja nende selgitusi. 

Töölepingu muutuste erijuhtudele keskendub peatükk 3.8.2. Näiteks kokkulepitud mahus töö andmise võimatuse korral võib tööandja kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada töötasu ühepoolselt mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla valitsuse kehtestatud töötasu alammäära. Töötasu võib selliselt vähendada vaid juhul, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav. Vaieldavaks võib olla olukord, kus tööandjal on piisavalt rahalisi vahendeid kokkulepitud töötasu maksmiseks, mistõttu saaks väita, et töötasu maksmine ei ole tööandjale ebamõistlikult koormav. Kuidas sellises olukorras nii tööandja kui töötaja poolelt õigesti käituda ja millised on kohustused ning seaduses ette nähtud võimalused, sellest lähemalt peatükis, kus on erinevaid aspekte illustreerimas ka rohkelt näited. 

EMERALDLEGALi jurist Kaspar Kaljurand on täiendanud isikuandmete töötlemise peatükki 3.3.3.4. Tööandjal on õigus töödelda töötaja nõusolekuta neid isikuandmeid, mida on vaja selleks, et ta saaks tööandjana oma kohustusi täita. Esmajoones vaatlemegi, milliste kohustuste täitmiseks tööandjal töötajate isikuandmeid on vaja töödelda. 

 

Teabevara uuendus

Juulis jätkame kollektiivsete töösuhete teemaga. Peatükis 11.4 on tööinspektsiooni peadirektori asetäitja Meeli Miidla-Vanatalu vaadanud üle töötüli lahendamise küsimused. Kollektiivne töötüli on lahkarvamus tööandja või tööandjate ühingu või liidu ja töötajate või töötajate ühingu või liidu vahel, mis on tekkinud kollektiivlepingute sõlmimisel ja täitmisel ning uute töötingimuste kehtestamisel. Praeguselgi ajal aktuaalsel teemal saate sellest peatükist vajalikku infot.

Samuti on vaatluse all töötajate teavitamine ja nendega konsulteerimine. Eesti töötajate põhiküsimustes informeerimise ja nendega konsulteerimise põhimõtted sätestatakse usaldusisiku õiguste ja kohustuste piires ning töötajate usaldusiku seaduse 5. peatükis, mille järgimine on seotud ettevõtja töötajate arvuga. Informeerimist ja konsulteerimist põhiküsimustes käsitleb põhjalikult peatükk 11.5.1 ja sama ettevõtte ülemineku korral peatükk 11.5.2

 

Teabevara uuendus

Möödunud kuudel kasvas arusaadavatel põhjustel kodukontori tähtsus töötamise kohana ja see kurss võib samas laadis ka jätkuda. Nüüd on hea aeg heita pilk oma töösuhete teabevara kaugtöö peatükile 3.10.4 ja ühtlasi kuulata peatükile lisatud uut audiot kodukontori mõjust. 

 Punktuaalselt üheksast viieni kontoris viibimise asemel kodus või mõnes kolmandas kohas töötamine kipub esimese hooga soodustama ülepingutamist, ent kui reeglid paika panna, võib see hoopis aidata liiga palju töötamise nõiarattast välja murda, arvavad audiopeatüki saatekülalised. 

Valdkonna uudis

Alates 1. juulist 2020 saab vanemahüvitise maksmist vastavalt vanema soovile kalendrikuude kaupa peatada ja jätkata kuni lapse 3-aastaseks saamiseni ning isal on võimalik jääda isapuhkusele senise 10 tööpäeva asemel 30 päevaks ja saada selle perioodi eest vanemahüvitist.

Isa täiendav vanemahüvitis ja 30 päevane isapuhkus
Senise 10-tööpäevase isapuhkuse vahetab välja 30-kalendripäevane isapuhkus, mille eest hakkab Sotsiaalkindlustusamet maksma isa täiendavat vanemahüvitist. Hüvitist saavad 30 kalendripäeva eest kõik isad – ka need, kes ei tööta töölepingu alusel (nt FIE-d, juhatuse liikmed jt) kui ka need, kes on töötud.

Pane tähele, et uus süsteem kehtib ainult juhul, kui laps sünnib pärast 1. juulit 2020 (k.a). Ka kogu lapsega seoses võetav puhkus peab olema alates 1. juulist 2020 või hiljem!

Ka kogu uue süsteemi järgi võetav puhkus peab olema pärast 1. juulit 2020. Uut isapuhkust ei saa kasutada varem, kui alates 1. juulist 2020.

See tähendab, et:
  • isegi, kui lapse eeldatav sünnikuupäev on 1. juulil 2020 või hiljem, aga laps sünnib tegelikult varem, kehtib isale vana kord. Tal on õigus kasutada vana süsteemi isapuhkust 10 tööpäeva;
  • kui eeldatav sünnikuupäev on enne 1. juulit 2020, kuid laps sünnib tegelikult 1. juulil 2020 või hiljem, kehtib isale uus kord ja tal on õigus kasutada isapuhkust 30 kalendripäeva.
NB! Välja arvatud juhul, kui isa on juba kahe kuu jooksul enne lapse sündi kasutanud vana süsteemi järgi ära oma õiguse 10-päevasele isapuhkusele. Sellisel juhul kehtib talle vana süsteem ja tal ei ole enam hiljem õigust n-ö ülejäänud 20 päeva välja võtta, isegi juhul, kui laps sündis 1. juulil 2020 või hiljem.
Kellele?
  • Õigus saada kõigil isadel, kelle laps sünnib 1. juulil 2020 või pärast seda.
  • Kui lapse bioloogiline isa ei täida kohustust last kasvatada ja ei ole juba ära kasutanud õigust isa täiendavale vanemahüvitisele, on selle saamise õigus lapsendajal, eestkostjal, hoolduspere vanemal või ema abikaasal.
  • Ema abikaasal on õigus ka siis, kui lapse bioloogiline isa esitab Sotsiaalkindlustusametile kirjaliku teate isa täiendava vanemahüvitise saamise õigusest loobumiseks.
Mida peab teadma?
  • Saab kasutada alates 30 kalendripäevast enne eeldatavat lapse sünnikuupäeva kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. (NB! Arvesta üleminekuperioodi erisusega!)
  • Isa täiendava vanemahüvitise saamise ajal peab puhkama kõigi oma tööandjate juurest. Puhkuse kasutamise periood kantakse töötamise registrisse. Isapuhkust saab kasutada nii ühes osas kui ka osade kaupa. Töölepingu seaduse järgi võib tööandja keelduda puhkuse andmisest lühemaks perioodiks kui 7 kalendripäeva.
  • Isapuhkuse ajal ei tohi isa töötada ja tulu teenida. Ei kehti tavalise vanemahüvitise põhimõte, et maksimaalselt poole hüvitise ülempiiri (ehk 2020. aastal 1774,05 euro) teenimisel vanemahüvitis ei vähene.
  • Isadel, kes tööl ei käi (sh ka FIE-d või nn vaba elukutse esindajad [nt notarid, kohtutäiturid, vandetõlgid, audiitorid, pankrotihaldurid] ning käsundus- ja töövõtulepingu vm võlaõigusliku lepingu alusel töötavad inimesed või juriidilise isiku juhtorgani liikmed), saavad samuti isa täiendavat vanemahüvitist 30 kalendripäeva eest. Seda saab kasutada endale sobival ajal alates 30 kalendripäevast enne lapse eeldatavat sünnitähtaega kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Isa saab ise otsustada, kas soovib hüvitist ühes osas või osade kaupa.
  • Kui perre sünnib pärast 1. juulit 2020 väikese vahega mitu last, on kõigi lastega seoses õigus kasutada 30-päevast isapuhkust ja/või isa täiendavat vanemahüvitist. Iga lapse hüvitist/puhkust tuleb kasutada erineval ajal – seda ei ole võimalik võtta välja mitme lapse eest korraga ega saada sellest tulenevalt samal perioodil mitmekordset hüvitist.
  • Mitmike puhul kehtib üks periood/hüvitis olenemata sündinud laste arvust.
  • Isa täiendavat vanemahüvitist võib saada nii perioodil, kui ema on vanemahüvitise või sünnitushüvitise saaja (30 kalendripäeva enne lapse eeldatavat sünnikuupäeva), kui ka hiljem, kuni lapse 3-aastaseks saamiseni.
  • Kui pere soovib, et isa saaks järjest nii tavalist vanemahüvitist kui isa täiendavat vanemahüvitist, siis esimesed 30 päeva loetakse alati isa täiendavaks vanemahüvitiseks. Tavalist vanemahüvitist võib isa hakata saama päevast, mil laps on vähemalt 70-päeva vanune ja ema sünnitusleht on lõppenud.
Kui suur on isa täiendav vanemahüvitis?

Isa täiendav vanemahüvitis arvestatakse välja samade reeglite alusel nagu tavaline vanemahüvitis.

Hüvitise suuruse arvestamiseks lahutame esmalt lapse sünnikuust sellele eelnevad 9 täispikka kalendrikuud (ehk keskmise raseduse pikkuse, olenemata sellest, kas laps sündis plaanitud tähtajal, oli enneaegne või kauem kantud) ning vanemahüvitise arvestamisel võtame aluseks omakorda sellele eelnenud 12 kalendrikuu tulud.

Hüvitise summa sõltub sotsiaalmaksu suurusest, mis on teenitud tulult makstud. Täpsemalt saab vanemahüvitise arvestamisest lugeda siit. Abiks on ka vanemahüvitise kalkulaator.

Vanemahüvitise alammäär on eelmise kalendriaasta 1. jaanuaril kehtinud töötasu alammäär (2020. aastal 540 eurot). Vanemahüvitise maksimaalne suurus on kolmekordne üle-eelmise aasta Eesti keskmine palk (2020. aastal 3548,10 eurot.)

Töötamise registrisse lisandub alates 1. juulist 2020 uus peatamise alus „Isapuhkus”
Tööandjad ei saa ega pea isapuhkuse peatamise kandeid tegema. Isapuhkuse kanded teeb töötamiseregistrisse Sotsiaalkindlustusamet isapuhkuse taotleja avalduse alusel. Tööandjat teavitatakse isapuhkuse avalduse esitamisest e-posti teel.

Sotsiaalkindlustusamet soovitab isadele varem oma puhkusesoovi tööandjaga arutada ja siis hakata isapuhkust planeerima Sotsiaalkindlustusameti iseteeninduses.

Tööandjat teavitatakse e-posti teel kaks korda.

1. Esimene teavitus läheb tööandjale kohe, kui isa esitab avalduse Sotsiaalkindlustusametile (SKA) isapuhkuse saamiseks SKA iseteeninduskeskkonnas. Isal on võimalus sisestada avalduse juurde kuni kaks e-posti aadressi ühe tööandja kohta, seejuures üks e-posti aadress on alati kohustuslik. Töötaja ja tööandja räägivad omavahel läbi, milline e-posti aadress tuleb avaldusele lisada. SKA teavitus sisaldab isiku nime, isikukoodi ning perioodi, mille isik on meile edastanud. Pärast seda jäetakse isiku avaldus viieks tööpäevaks ootele, selle perioodi vältel on võimalus tööandjal SKA-d teavitada, et tööandja ei ole nõus isapuhkuse andmisega. Kui 5 tööpäeva jooksul ei ole negatiivset vastust tööandjalt tulnud, teeb SKA töötamise registrisse (TÖR) kande isapuhkuse kohta ning määrab isikule hüvitise.

2. Teine teavitus läheb tööandjale siis, kui SKA on teinud tema töötaja kohta kande TÖR-i. See teavitus läheb sellele e-posti aadressile, mille tööandja on edastanud Maksu- ja Tolliametile (tavaliselt äriregistris olev e-posti aadress).

Kui isapuhkuse avaldus esitatakse 14 päeva enne puhkuse algust ja/või lühemaks perioodiks kui 7 kalendripäeva saab isa hoiatuse, et tööandja võib puhkuse andmisest keelduda, kuid see ei takista isa SKA-le avalduse esitamist, kuna tööandja ja töötaja võisid sõlmida omavahelise kokkuleppe, millest SKA avalduse esitamise hetkel ei ole teadlik.

Isapuhkuse avalduses olevat perioodi muuta ei saa. Isapuhkuse perioodi muutmiseks tuleb isapuhkuse avaldus tühistada ja teha uus avaldus.

 

Vanemahüvitise maksmise periood muutub paindlikuks

Vanemahüvitise maksmist saab vastavalt vanema soovile kalendrikuude kaupa peatada ja jätkata kuni lapse 3-aastaseks saamiseni.

Kellel on õigus saada?

Alates 1. juulist 2020 on võimalik vanemahüvitise saamist kalendrikuude kaupa peatada ja jätkata kõigil vanemahüvitise saajatel – nii neil, kes alles hakkavad vanemahüvitist saama, kui neil, kes saavad vanemahüvitist varasemast. Vanemahüvitist saab peatada ja jätkata alates lapse 70-päevaseks saamisest kuni 3-aastaseks saamiseni.

Peatamisel ja jätkamisel on tingimuseks, et vanemahüvitist ei või määrata lühemaks perioodiks kui üks kalendrikuu, välja arvatud vanemahüvitise saamise algus- ja lõpukuul.

Vanemahüvitise maksmise jätkamisel vanemahüvitise suurust ümber ei arvutata.

Allikas: Sotsiaalkindlustusamet, Maksu- ja Tolliamet

Info ilmus Raamatupidamise Praktiku juuninumbris.

 

Teabevara uuendus

Teabevara uutes ja uuendatud peatükkides keskendume seekord esmalt kollektiivsete töösuhete aspektidele. Kollektiivsete töösuhete peatükid on uuenenud koostöös Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja Meeli Miidla-Vanataluga. 

Peatükis 11.3 juhatame kollektiivläbirääkimiste teema sisse. Kollektiivläbirääkimised toimuvad töötajate ja tööandjate esindajate vahel. Neis käsitletakse peamiselt töötingimusi ja püütakse jõuda kollektiivlepingu sõlmimiseni. Kollektiivlepingu sõlmimiseks on kummalgi poolel erinev eesmärk.

Läbirääkimiste pooltest on lähemalt juttu peatükis 11.3.1, läbirääkimiste alustamise juhtnöörid leiate peatükist 11.3.2. Kollektiivlepingu sisu käsitleme peatükis 11.3.3 ja kollektiivlepingu rakendusala info leiate peatükist 11.3.4. Seadusandja on jätnud kollektiivlepingu järgi pooltele vabad käed ja lubab neil kokku leppida väga erinevates suhetes, kui jõutakse üksmeelele. Praktikas on kõige üksikasjalikumad ettevõtete kollektiivlepingud, milles on enamasti reguleeritud palgatingimused, töötajate sotsiaalsed tagatised (hüvitised, vabad päevad) ja kirjas seaduste ümbersõnastusi. Viimastel on mõtet ainult siis, kui võib eeldada muudatusi mõnes õigusaktis.

Lepingu täitmine ja kehtivus on fookuses peatükis 11.3.5.

Peatükist 11.3.6 leiate kollektiivlepingu kommenteeritud näidise. Selle vormi saate vajadusel ka alla laadida, kohandada ja kasutada. 

Kollektiivlepingu tingimused laienevad kõikidele tööandja juures töötavatele töötajatele, olenemata sellest, kas nad kuuluvad või ei kuulu kollektiivlepingu sõlminud töötajate ühingusse. 

Teabevara uuendus

Mida väärtustavad Eesti töötajad ning kuidas talente meelitada? Eestil on soodne positsioon koroonakriisi järel talente meelitada, kuid seda on ka väga lihtne tuksi keerata, kui piirid liiga hoogsalt kinni pannakse. 

Uues audiopeatükis 2.10 arutlevad sõja üle talentide pärast Margus Nõlvak (Mainor Ülemiste), Kristjan Lepik (Topia Estonia), Külli Lilleorg (Fontes), Kadi Pärnits (Mainor), Külli Lilleorg (Fontes), Kadi Tamkõrv (Nortal) ja Kärt Kinnas (Eesti personalijuhtimise ühing).

Lehed