Töösuhted | Äripäeva teabevara
Teabevara uuendus

Oktoobri audiopeatükis 2.1 räägime, milline seis valitseb tööjõuturul ja missugused on renditööjõufirmade suurimad mured? Juttu tuleb sellest, mis ajab välistööjõudu vahendavad ettevõtted skeemitama ja millised need skeemitamised täpsemalt välja näevad. Saate nõu, kuidas oleks võimalik olukorda lahendada ja paremini reguleerida.  

Lisaks kõneleme välismaale töötama asumisest ja sellest, kuidas saavad Eesti tööandjad EURESe abil välistööjõudu värvata.

Valdkonna uudis

Kaugtöö tegemise üha laiemal levimisel on suurenenud ka sellega seotud vaidluste hulk ja nende hulgas oli ka 13.07.2021 Harju Maakohtu lahend tsiviilasjas nr 2-20-15846. Kohtuasja vahendab advokaadibüroo Kaarma&Kaldvee jurist Elena Lass. 

Vaidluse asjaolud

Umbes seitse kuud ettevõttes tööl olnud töötaja tegi neli päeva järjest kodus kaugtööd, küsinud selleks eelneva nõusoleku. Töötaja soovis teha kodukontoris tööd põhjusel, et tema perekonda oli äsja külastanud sõber, kel olid koroonaviiruse sümptomitega sarnased sümptomid, ja perearst soovitas töötajal jääda eseneisolatsiooni, kuni sõbra testi tulemused on teada.

Ettevõttes oli koostatud kaugtöö tegemise juhis, selle esimene versioon oli töötajatele edastatud e- kirja teel ja järgmised, täiendatud redaktsioonid olid üles laetud tööandja siseveebi.

Tööandja ütles töötajaga töölepingu ilma eelneva hoiatuseta üles töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punkti 3 alusel (tööandja mõistlike korralduste eiramine ja töökohustuste rikkumine). Tööandja heitis töötajale ette järgmist:

  • töötaja puudus omavoliliselt ja ilma õigusliku aluseta töölt, ei põhjendanud oma puudumist ega teavitanud kaugtööle jäämisest oma vahetut ülemust;
  • töötaja ei teinud kaugtöö päevade ajal tegelikult tööd;
  • töötaja keeldus tööandjale esitamast selgitusi ja tõendeid põhjuste kohta, miks töötaja pidas vajalikuks töötada kodukontoris;
  • töötaja suhtles kaugtööle jäämise ja kodus töötamisega seotud muude küsimuste osas vale kolleegiga, mitte kaugtöö juhise kohaselt oma otsese ülemusega, kelleks tööandja luges ettevõtte juhatuse liiget.

Kõik see tõi tööandja jaoks kaasa usalduse kaotuse töötaja vastu.

Kaugtöö tegemiseks nõusoleku küsimine

Et antud juhul olid tööandja koostatud juhised vastuolulised ja ebaselged, paistab silma juba kõrvaltvaatajalegi. Näiteks kui töötaja töölepingu kohaselt pidi töötaja üldiselt alluma tegevdirektorile ja operatsioonijuhile, siis kaugtööga seoses oli töötajal kaugtöö juhendi kohaselt kohustus suhelda oma „otsese ülemusega“. Vaidluses toodi aga välja, et näiteks operatsioonijuhte oli ettevõttes kolm. Täiesti erinev oli pooltel arusaamine ka sellest, keda lugeda töötaja otseseks ülemuseks. Kui töötaja luges selleks kolleegi, kellega oldi omavahel ka varem kõiki töökorralduslikke ja isiklikke küsimusi arutatud (kuid kes polnud positsiooni poolest näiteks ei operatsioonijuht ega ka tegevdirektor ning võis olla pigem töötaja kaudne ülemus), siis tööandja hinnangul oleks töötaja pidanud teavitama kagutööle jäämisest hoopiski juhatuse liiget. Kohus luges antud juhul töötaja teavitamiskohustuse aga täidetuks ning märkis, et tööandja ise ei olnud andnud töötajale muuhulgas selget juhist selle kohta, kellelt tuleb kaugtööle jäämiseks ikkagi täpsemalt nõusolekut küsida ja kellega kaugtöö küsimustes suhelda.

Töö tegemise tõendamine kaugtöö päevadel

Tööandja heitis töötajale ette ka seda, et töötaja ei teinud kaugtöö päevadel tööd. Tööandja väljendas, et töötaja ei edastanud kaugtöö juhise kohaselt juhatuse liikmele igapäevaseid aruandeid kaugtöö tegemise kohta. Töötaja kolleeg, kellega töötaja kaugtöö teemal suhtles, ei olnud töötajalt aruandeid nõudnud, kuivõrd nägi kirjavahetuse põhjal, et töötaja teeb kodus tööd. Töötaja tõi kohtus välja, et tööandja ei olnud töötajale eraldi tutvustanud viimast kaugtöö juhendi versiooni, mis sellise aruandekohustuse ette nägi. Kohus nõustus töötajaga ja luges muude tõenditega (kirjavahetus klientidega jmt) tõendatuks, et töötaja tegelikult tegi kodus tööd, ning ainuüksi aruannete puudumine siin tööandjat ei aidanud.

Kaugtöö juhendi tutvustamine töötajatele

Tööandja oli edastanud töötajatele kaugtöö juhendi e-kirja teel, hilisemad, täiendatud versioonid oli tööandja aga laadinud üles siseveebi, kus töötajatel oli neile ligipääs. Kohus heitis tööandjale ette, et antud juhul tuli töötajal endal tööandja siseveebist üles leida kaugtöö põhimõtete dokumendi õige versioon, tööandja ei olnud seda töötajale näiteks allkirja vastu otseselt tutvustatud.

Kohus oli kokkuvõttes niisiis seisukohal, et tööandja ei olnud andnud töötajale selgelt ja üheseltmõistetavalt teada, milliseid töökorralduse reegleid tuleb kaugtööl olles järgida, keda kaugtööst teavitada ja milliseid dokumente tööandjale esitada.

Tööandja oleks pidanud töötajat hoiatama

Ei ole kuigi üllatav, et kohus oli otsust tehes üheselt resoluutne selles, et antud olukorras oleks tööandja pidanud töötajat enne lepingu ülesütlemist hoiatama. Kohus meenutas taas, et lepingu ülesütlemine peaks olema viimane meede, kui töösuhet ei ole enam kuidagi võimalik jätkata, ja et töötajale peab andma võimaluse oma käitumist parandada. Kohus leidis, et antud olukorras ei olnud tegemist sellise eriliselt raske rikkumisega, kus oleks võinud jätta töötaja hoiatamata. Tunnistaja ütluste kohaselt võis antud juhul tööandja isegi olla töötajaga rääkinud sellest, et üldiselt peab olema kontoris kohal, kuid mõistagi ei lugenud kohus sellist võimalikku vestlust töötaja kohaseks hoiatamiseks. Kohus selgitas taas, et hoiatus peab sisaldama tööandja selget tahet töötajaga tööleping üles öelda, kui töötaja ei paranda oma käitumist, kuigi hoiatus ei pea tingimata kirjalik olema.

Kokkuvõttes leidis kohus, et töölepingu ülesütlemise materiaalsed eeldused ei olnud täidetud, tööandjal ei olnud seadusest tulenevat alust töötajaga töölepingut erakorraliselt üles öelda. Vaidlus läks tööandjale maksma töötaja kolme kuu keskmise töötasu suurusele vastava hüvitise ja lisaks pidi tööandja hüvitama kopsakas summas vastaspoole menetluskulud.

Selles vaidluses said tööandjale komistuskiviks eeskätt ebatäpsused kaugtöö juhises ja ebamäärasus selle tutvustamisel töötajatele: polnud üheseltmõistetavalt määratletav, kellega oli töötaja kohustatud kaugtööga seotut koordineerima, esines vastuolusid töötaja töölepingu ja kaugtöö juhise vahel, ebamääraseks jäi kaugtöö juhendi parasjagu kehtiva redaktsiooni tutvustamine töötajatele. Kuigi töökorralduse reeglitega tutvumise kohta ei sunni seadus tööandjat võtma töötajalt allkirja, on allkirja võtmine siiski kõige lihtsam viis hilisemaks tõendamiseks, et tööandja on täitnud oma kohustuse reegleid tutvustada. Seega tasub tööandjal igal juhul kasutada oma õigust küsida töötajalt reeglitega tutvumise kohta mingilgi kujul kirjalikku kinnitust. Ent isegi kui kaugtöö juhise sisuliste detailide ja töötajatele tutvustamisega oleks olnud kõik selge ja korras, oleks kohus ilmselt ikkagi tõenäoliselt eeldanud tööandjalt enne töölepingu ülesütlemist töötaja eelnevat hoiatamist. Kuigi töötaja hoiatamisele ei näe seadus ette kirjalikku vorminõuet, tasub see hoiatuse tegemise hilisemate tõendamisraskuste ärahoidmiseks töötajale võimaluse korral isiklikult kirjalikul kujul üle anda ja paluda töötajalt ka kirjalikku kinnitust hoiatuse kättesaamise kohta, sellest keeldumisel aga võtta hoiatuse üleandmise kohta näiteks allkirjad tunnistajatelt.

 

Allikas: Elena Lass, Advokaadibüroo Kaarma & Kaldvee, Elena.Lass@abkaarma.ee; palgauudised.ee

 

 

 

Õigusuudis
Õigusuudise teade
  • Keelati ebaausad kaubandustavad põllumajandustoote ja toidu tarneahelas

  • Kauba ja teenuse hinna märkimine tulevikus

Õigusuudised valmivad Äripäeva teabekeskuse ja advokaadibüroo TARK koostöös. Oktoobrikuu uudiskirja autor on advokaadibüroo TARK partner, vandeadvokaat Marit Savi.

Õigusuudiseid saavad lugeda kõik teabevara tellijad allolevalt lingilt.

Teabevara uuendus

Oktoobris keskendume töölepingu aspektidele. Ühtlasi hoiame kogu aeg pilku peal töötervishoiu ja -ohutuse teemadel. 

Oktoobri audiopeatükis tuleb juttu sellest, milline seis valitseb tööjõuturul ja missugused on renditööjõufirmade suurimad mured? Räägime, mis ajab välistööjõudu vahendavad ettevõtted skeemitama ja millised need skeemitamised täpsemalt välja näevad. Saab ka nõu, kuidas oleks võimalik olukorda lahendada ja paremini reguleerida.  

Lisaks kõneleme välismaale töötama asumisest ja sellest, kuidas saavad Eesti tööandjad EURESe abil välistööjõudu värvata.

 
 

 

 

Teabevara uuendus

Seekord on tähelepanu all ametniku teenistuskohustused. Peatükis 4.5.3.1 on lahti seletatud ametniku ustavus- ja teenistuskohustuse mõisted. Peatükis 4.5.3.2 on teemaks allumiskohustus, peatükis 4.5.3.3 vaikimiskohustus. Muu hulgas saate teada, kas vaikimiskohustust sätestab veel mõni seadus peale avaliku teenistuse seaduse.

Peatükis 4.5.3.4 räägime asjaajamise ja vara üleandmise kohustusest. 

Valdkonna uudis

2022. aasta 1. aprillist jõustub vanemahüvitiste süsteemi reform. Sellega kaasnevad mitmed muudatused, mille eesmärk on teha uut ilmakodanikku kasvatava pere elu lihtsamaks ja sujuvamaks.

1. aprillil 2022 jõustuvad vanemahüvitist puudutavad muudatused
  • Vanemahüvitisest ja isa täiendavast vanemahüvitisest saavad ema vanemahüvitis, isa vanemahüvitis ning jagatav vanemahüvitis.
  • Lapsevanem saab isa vanemahüvitist ning jagatavat vanemahüvitist katkestada ja jätkata kalendripäevade kaupa.
  • Lapsevanematel tekib võimalus olla kuni kaks kuud samal ajal kahekesi vanemapuhkusel.
  • Tekib õigus rohkematele puhkepäevadele.
  • Tekib uus vanemahüvitise liik lapsendajatele.
  • Sünnituspuhkus kandub üle Haigekassast Sotsiaalkindlustusametisse ja nimetatakse ümber emapuhkuseks, mille eest makstakse ema vanemahüvitist.

Kui seni oli lapsevanemal hüvitiste teemal vaja suhelda nii Haigekassa kui ka Sotsiaalkindlustusametiga, siis 1. aprillist koondub kogu lapse eest makstavate riiklike hüvitiste süsteem Sotsiaalkindlustusametisse (v.a võimalikud kohaliku omavalitsuse makstavad toetused). Kõige enam mõjutab see emasid, kuna sünnituspuhkus muutub ajutisest töövõimetusest lihtsalt vanemahüvitise liigiks. Uue sünnitushüvitist asendava hüvitise nimi on ema vanemahüvitis.

Ema vanemahüvitis kestab kuni 100 kalendripäeva, kusjuures neist 70 on enne lapse eeldatavat sünnikuupäeva. Töötaval emal, kelle eest makstakse sotsiaalmaksu, on ka sel perioodil tervisekaitse põhjustel emapuhkus ja see kantakse ka töötamise registrisse. Kui ema eest ei ole töötamise eest varem sotsiaalmaksu makstud, on õigus üksnes 30 päevale ema vanemahüvitisele alates lapse sünnist.

Kuigi algul võib tunduda, et ema vanemahüvitist makstakse vähem aega kui sünnitushüvitist, ei ole see siiski täpne – 40 päeva liigub hoopis jagatava vanemahüvitise alla. Seega ükski päev kaduma ei lähe ja perel tekib juurde rohkem paindlikust vanemahüvitise välja võtmisel.

Isal tekib 30 päeva enne lapse eeldatavat sünniaega omakorda õigus isa vanemahüvitisele, mida on kokku 30 päeva. Seda hüvitist võib isa välja võtta päeva kaupa ja kuni lapse 3-aastaseks saamiseni või hetkeni, kui isa hakkab võtma jagatavat vanemahüvitist. Ka isa ei tohi isa vanemahüvitise saamise ajal tööl käia – isa on isapuhkusel ja selle kohta kantakse andmed töötamise registrisse.

Pärast ema vanemahüvitise perioodi lõppu on võimalik emal ja isal otsustada, kumb neist hakkab edasi vanemahüvitist saama. Selle hüvitise nimi on jagatav vanemahüvitis. Jagatavat vanemahüvitist on võimalik välja võtta 475 päeva ulatuses. Seda hüvitist võib katkestada ja jätkata kalendripäevade kaupa. Kui emal ei olnud enne lapse sündi sotsiaalmaksuga maksutatavat töö- või teenistussuhet ning seega oli õigustatud vaid 30 päevale ema vanemahüvitisele, on jagatava vanemahüvitise pikkus 515 päeva.

NB! Kui üks vanematest on vanemapuhkusel pärast lapse 30 päeva vanuseks saamist, on õigus jagatavale vanemahüvitisele sellel vanemal.

Lisaks on võimalik lapsevanematel võtta 60 päeva ulatuses korraga jagatavat vanemahüvitist. Korraga võetud päevade arvu võrra vähendatakse jagatava vanemahüvitise maksmise kogukestust. Näiteks kui ema võtab 475 päeva vanemahüvitist, kuid otsustab koos isaga, et 60 päeva võiks jagatavat vanemahüvitist saada ka isa, makstakse isale 60 päeva vanemahüvitist ning emale 415 päeva. Eesmärk on võimaldada mõlemal vanemal ka koos kodus lapse kasvatamisest osa võtta.

Nii isa vanemahüvitist kui ka jagatavat vanemahüvitist on võimalik katkestada ja jätkata kalendripäevade kaupa. See tähendab, et vanemal on võimalik näiteks pool kuud vanemahüvitist saada ja ülejäänud pool kuud tööd teha. Siiski tuleb panna tähele, et kui ühes kalendrikuus on vanemahüvitist makstud, kehtib vanemahüvitise suuruse arvestamisel tavaline töötulu piirmäär. Kui lapsevanem soovib teenida tulu üle poole antud aasta töötulu piirmäärast, peab ta vanemahüvitise summa vähendamise vältimiseks peatama vanemahüvitise saamise terveks vastavaks kuuks.

Tekib ka uus vanemahüvitise liik lapsendavatele peredele – lapsendaja vanemahüvitis. Sellele hüvitisele on õigus lapsendaja puhkusele jääval töötaval lapsendajal või hoolduspere vanemal, kellel on õigus saada ajutise töövõimetuse hüvitist ravikindlustuse seaduse alusel. Lapsendajal või hoolduspere vanemal on õigus saada lapsendaja vanemahüvitist 70 kalendripäeva kuue kuu jooksul alates lapsendamise kohtuotsuse jõustumise või hoolduspere vanema lepingu sõlmimise päevast.

Vanemahüvitise suurust arvutatakse iga kuu kaupa, kuna tekib õigus vanemahüvitist välja võtta päevade kaupa. Välja arvutatud vanemahüvitise summa jagatakse kolmekümnega, et leida ühe päeva vanemahüvitise suurus. See suurus siis korrutatakse kuus olevate päevade arvuga. Seega võib väljamakset vaadates tunduda, et ühes kuus on vanemahüvitist vähem või rohkem saadud, kuid tegelikult vanemahüvitise suurus ei muutu, vaid on lihtsalt päevapõhine. Näiteks kui vanemahüvitise suuruseks on arvutatud 1000 eurot ning vanem puhkab kuus kõikidel päevadel, ilmneb näiteks juulis makstava vanemahüvitise suurus järgnevalt: (1000 / 30) x 31 = 1033,33 eurot; tavalise aasta veebruaris aga: (1000 / 30) x 28 = 933,33 eurot.

Vanemahüvitise kasutamisel tuleb meeles pidada, et riik maksab selle arvelt sotsiaalmaksu, mis on aluseks Haigekassa ravikindlusele kui ka tulevikus arvutatavale pensionistaažile. Enne jagatava vanemahüvitise ühelt vanemalt teisele tõstmist tuleb perel kindlasti arutada, kas see on ravikindlustuse ning pensionistaaži osas mõistlik.

1. aprillist tekib juurde ka rohkem lapsepuhkuse päevi. Kui varem oli vanematel kahe peale olenevalt laste vanusest õigus saada aastas 3-6 puhkusepäeva, siis pärast reformi tekib õigus mõlemale vanemale eraldi ning kümneks päevaks (kahe peale kokku 20 päeva). Lapsepuhkuse kasutamisega põhipuhkuse periood ei lühene. Lapsepuhkusel olemise hüvitist makstakse olenevalt varasemast sissetulekust sarnastel põhimõtetel vanemahüvitisega. Lapsepuhkust saab iga lapse eest eraldi, kuid ei rohkem, kui 30 kalendripäeva aastas kokku.

personaliuudised.ee

Töösuhete teabevarast leiate lapsevanemate puhkuse info peatükist 6.3.2. Hoiame muutustel silma peal ja täiendame vastavalt!

 

 

 

 

Õigusuudis
Õigusuudise teade
  • Kaugmüük muutus lihtsamaks

  • Ettevõtjatele terendavad kaupade müügil täiendavad kohustused

  • Kahju kannatanu nõudeõigus esindusõiguseta tehtud tehingu puhul

Õigusuudised valmivad Äripäeva teabekeskuse ja advokaadibüroo TARK koostöös. Septembrikuu uudiskirja autor on advokaadibüroo TARK partner, vandeadvokaat Hannes Küün.

Õigusuudiseid saavad lugeda kõik teabevara tellijad allolevalt lingilt.

Teabevara uuendus

Tööturul toimetab korraga kolm generatsiooni ehk X,Y, ja Z. Nende väärtused ja ellusuhtumine erinevad ning seda mõistmata teisi sildistades – näiteks kaera- või lumehelbekeseks nimetades – toodab juht konflikte ja vastuolusid. 

Uues audiopeatükis 2.1 räägib põlvkondade erinevust uurinud Aeternumi eksperdi Kati Tikenberg, kuidas edukas juht ja liider saab põlvkondade erinevust oskuslikult ära kasutada. 

 

Teabevara uuendus

Augustis on huviorbiidis avalik teenistus, milleks peetakse töötamist riigi või kohaliku omavalituse ametiasutuses. Neid asutusi rahastatakse riigi või kohaliku oma­valitsuse eelarvest ja nende põhiülesanne on esindada avalikku võimu. Avalik teenistus ei ole seega töötamine riigi või kohaliku omavalitsuse, vaid avaliku võimu asutuses, seda reguleeritakse peamiselt avaliku teenistuse seadusega. 

Kes on ametnik, mis on ja miks on oluline usaldussuhe, mida hõlmab ametniku töö - kõigest lähemalt peatükis 3.9.1, mida on värskendanud advokaadbibüroo LEXTAL vandeadvokaat ja partner Kristi Sild. 

Teabevara uuendus

Uues audiopeatükis 2.1 räägime, kuidas kaasata erivajadustega inimesi paremini töösse, töökohal õppimisse, koolitamisse ja digiõppesse. Külas on Eesti Puuetega Inimeste Koja tegevjuht Anneli Habicht, Maxima personalijuht Lea Kimber, Eesti Vaegkuuljate Liidu juhatuse esinaine Külliki Bode ning EPALE saadik Katre Savi.

Muu hulgas kuulete Maxima kogemusest selle kohta, millisele kolmele olulisele punktile töötajate väljaõppes eriti rõhku pannakse. Neist esimene on juhtide arendamine ja seejuures teadlikkus eri töötajatega (ja ka erivajadustega inimestega) toimetulemisel. Teine sammas on mentorprogrammide juurutamine, mis tähendab, et iga uus töötaja saab mentori ja eraldi on mentorid koolitatud erivajadustega inimeste jaoks. Kolmandana arendatakse töötajate digikirjaoskust ja juurutatakse Coursy e-õppeplatvormi.

Lehed