Personalijuhtimine | Äripäeva teabevara

Personalijuhtimine

Teabevarad

Teabevara uuendus

Personalijuhtimise teabevara juulikuu teema on sisemine motivatsioon. Tööandjad panustavad töötajate motiveerimisel tavaliselt eelkõige välistele motivaatoritele (raha või mõni muu materiaalne hüve). Samas teaduslikud uuringud on näidanud sisemise motivatsiooni (teen seda, sest tahan, meeldib ja tunnen, et loon väärtust) olulisust.

Peatükis 9.7 käsitletakse võimalusi, kuidas toetada sisemist motivatsiooni.

Teabevara uuendus

Personalijuhtimise teabevara värskes audiopeatükis 2.1 kõneldakse sellest, miks peab personaliprotsesse digitaliseerima ja milliseid juppe üldse saab digitaliseerida ning kuidas valida personalitarkvara.. Oma kogemust jagab Wermo, kus on hiljuti nii tootmise kui ka personaliprotsesside digitaliseerimisega algust tehtud.

Saate lõpuosas räägib töötukassa personaliosakonna peaspetsialist Evelin Ausmees sellest, kuidas on viimase pooleteise aastaga muutunud tiimiürituste korraldamine ning milliseid uusi lahendusi on kasutusele võetud, et meeskonnatunnet hoida.

Teabevara uuendus

Personalijuhtimise teabevara juuli audiopeatükis on teemaks personalitöö digitaliseerimine. Juttu tuleb sellest, miks tuleb personaliprotsesse digitaliseerida ja milliseid juppe üldse saab digitaliseerida ning kuidas valida personalitarkvara.

 

Valdkonna uudis
Eile tunnustati konkursi „Kaugtöö tegija 2021” otseülekandes eesrindlikke kaugtööd praktiseerivaid organisatsioone. Teiste hulgas said esimest korda märgise näiteks advokaadibüroo Cobalt, Riigikantselei, Politsei- ja Piirivalveamet ning Nortal. Parim kaugtööd soosiv juht tuleb tootmisettevõttest.
 

Vasakult Ave Laas, Kärt Kinnas ja Kaija Teemägi


Kaugtöö märgise konkurss toimus juba viiendat korda. Sel aastal sai kaugtöö märgise esimest korda 37 organisatsiooni. Märgise kolmeaastast kehtivust pikendas aga 22 organisatsiooni. Nüüdseks on Eestis kehtiva märgise omanikke 165.

Parimaks kaugtööd soosivaks juhiks valis žürii 2021. aastal tootmisettevõtte Norma AS juhatuse esimehe Peep Siimoni.

Žürii hindas organisatsioonide puhul seda, kui läbi mõeldud on tööprotsessid, millist eeltööd on tehtud kaugtöö juurutamiseks ja selle kasutuselevõtuks ning kuidas on toime tuldud pandeemiast tingitud väljakutsetega.

Konkursi ellukutsuja ja žüriiliikme Elisa personalivaldkonna juhi Kaija Teemägi sõnul hakkas selle aasta tulemustest silma, et organisatsioonid lähenevad kaugtööle aina süsteemsemalt. „Enamik märgise saajatest on tõesti põhjalikult mõelnud, kuidas kaugtööd enda töö ja valdkonna iseloomust sõltuvalt edukalt praktiseerida. Põlve otsas katsetajaid jääb igal aastal vähemaks. Lisaks on hea näha, et ka inimeste digipädevus kasvab, mis on paindliku töö puhul ülioluline.”

Targa Töö Ühingu juht Ave Laas lisas, et tal on meel on tõdeda, et organisatsioonid näevad aina suuremat väärtust kaugtöö jätkusuutlikkuses. „Paljud, kellel kolm aastat kehtinud märgis tänavu läbi sai ning kes otsustasid seda nüüd sel kevadel pikendada, on kaugtööd teinud juba aastaid. Nad teavad, et see ei ole mööduv moetrend, vaid efektiivne viis oma inimeste ja ettevõtte tööd paindlikult korraldada.”

Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE tegevjuht Kärt Kinnas tõi konkursi tulemusi kommenteerides välja, et üha rohkem nähakse takistuste asemele võimalusi. „Tunnustan, et oleme ühiskonnas üle saamas müüdist, et kaugtöö pole paljudes organisatsioonides võimalik. On küll! Ilmekas näide on kasvõi parima kaugtööd soosiva juhi tiitli koju viinud Norma, kes näitab eeskuju, et ka tootmisettevõte saab oma töötajatele paindlikkust pakkuda.”

Külalisžüriiliikmena kandidaate hinnanud Tööinspektsiooni peadirektor Maret Maripuu kutsus organisatsioone üles pöörama julgemalt ja aktiivsemalt tähelepanu riskide hindamisele ja selgete kaugtöö kokkulepete sõlmimisele. „Esmakordsetest märgise saajatest üle poole ehk 62% on sõlminud kaugtöö kokkulepped, mille eest tuleb neid kindlasti tunnustada. Samas tuleb kokkulepped sõlmida kõigil ettevõtetel, kes kaugtööd võimaldavad. See aitab ühiselt mõista, kuidas kaugtööd tehakse, millised on ootused üksteisele ning samuti näha ja ennetada võimalikke ohukohti.”

Esimest korda 2021. aastal kaugtöö märgise saanud ettevõtted

Advokaadibüroo COBALT

Amello Raamatupidamisteenused OÜ

Danpower Eesti AS

DHL Express Estonia AS

eAgronom

Eesti Keele Instituut

Erametsakeskus SA

ERGO Insurance SE

Finestmedia AS

Instar EBC OÜ

INTRAC EESTI AS

Itella Estonia OÜ

Kaitseressursside Amet

Lääne-Nigula Vallavalitsus

Levira AS

Lindström OÜ

Lux Charter OÜ

Maa-amet

MDC Max Daetwyler Eesti AS

Norma AS

Nortal

Novarc Group AS

Philip Morris Eesti OÜ

Politsei- ja Piirivalveamet

Põllumajanduse Registrite ja Informatsiooni Amet

Ravimiamet

Riigikantselei

SOL Baltic OÜ

Statistikaamet

Stone Social OÜ

Tallinna Vesi AS

Tartu Linnavalitsus

Trinidad Wiseman OÜ

Tschudi Financial Services OÜ

Uptime OÜ

Viru Haigla kontserni alla kuuluvad Pihlakodud (eakatekodud) AS

YourOffice Group OÜ

2021. aastal märgise kehtivust pikendanud organisatsioonid (märgis varem olemas juba 2017. või 2018. aastast)

Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor

Eesti Koolitus- ja Konverentsikeskus OÜ

Eesti Töötukassa

Evolution Gaming

Hoolekandeteenused AS

HR Factory OÜ

Iglu OÜ

Insly

Keskkonnaagentuur

Mercuri

Maksu- ja Tolliamet

Postimees

Proekspert AS

Rahandusministeeriumi Infotehnoloogiakeskus

Raintree Estonia OÜ

Riigi Kinnisvara AS

SEB

Smart Accounts OÜ

Swedbank

Tööinspektsioon

Velström Vallner Tohver OÜ

Wiedemanni Tõlkebüroo AS

Ettevõtmise on ellu kutsunud Elisa Eesti ja Targa Töö Ühing. Partner on Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE.

Kaugtöö tegija märgise saajate nimekiri on üleval smartwork.ee lehel. Ettevõtte õigust märgisele saab kontrollida samuti selle nimekirja alusel. Märgis antakse välja kolmeks aastaks, mida saab uuesti taotledes pikendada. Märgise aegumisest ja kehtivuse uuendamise võimalustest informeerib ettevõtteid Targa Töö Ühing. Praegu on Eesti kokku 165 kehtiva märgisega organisatsiooni.

Allikas: personaliuudised.ee

Kaugtöö korraldusest saate rohkem lugeda personalijuhtimise teabevara peatükist 3.11 ja selle alapeatükkidest.

Teabevara uuendus

Personalijuhtimise teabevara juunikuu teemaks on hübriidmeeskonnad. Mida sellise koostöövormi puhul meeles pidada ja kuidas toimida, et töö hübriidmeeskondades toimiks, kirjutab Reelika Ein peatükis 3.11.5.

Õigusuudis
Õigusuudise teade
  • Riigikohus leidis, et tuuleenergia arendamine on avalik huvi
  • Finantsinspektsioon saab õiguse avaldada hoiatusteateid
  • Muutuvad välismaa äriühingu filiaali registreerimise reeglid

Õigusuudised valmivad Äripäeva teabekeskuse ja advokaadibüroo TARK koostöös. Juunikuu uudiskirja autor on advokaadibüroo TARK partner, vandeadvokaat Allar Aru.

Õigusuudiseid saavad lugeda kõik teabevara tellijad allolevalt lingilt.

 

Teabevara uuendus

Teabevara tellijana on teil võimalus vaadata Gaabriel Tavitsa tööõiguse seminari videopeatükis 2.1.

Eesti üks parimaid tööõiguse spetsialiste Gaabriel Tavits võtab kokku kõige teravamad tööõiguse ja töösuhete valupunktid.

Seminaril selgitab ta põhjalikult muu hulgas seda, mida saavad tööandjad töösuhete jätkamiseks kriisiolukorras ette võtta ja toob rohkelt näiteid viimase aja kohtupraktikast.

Teemad

  • Töölepingu tingimused – mida arvestada, kui lepitakse kokku kaugtöö tegemine? Kuidas töölepingu tingimusi formuleerida?
  • Tööaja arvestamine – kuidas jagada tööaega ja puhkeaega?
  • Töötervishoid ja tööohutus – kuidas jagada vastutust kodukontoris töötamise ajal töötaja ja tööandja vahel? Muudatused alates 1. märtsist 2021.

 

Teabevara uuendus

Personalijuhtimise teabevaras on ilmunud uus videopeatükk 2.1.

Finantsaruannete lugemise oskus on tarvilik igale juhtkonna liikmele, sealhulgas personalijuhile. Seminaril uurime konkreetse ettevõtte majandusaasta aruannet personalitöötaja pilguga.

Otsime vastuseid küsimustele:

  • kuidas sellel ettevõttel üldiselt läheb;
  • kui palju investeeritakse inimestesse ja kas võiks rohkem;
  • milline mõju oleks sellistel otsustel kasumile.
  • Lisaks arvutame tööjõu voolavuse hinda, mis on üheks võimalikuks personaliprojektide tasuvuse mõõdikuks.
Valdkonna uudis
Plaani kohaselt tahetakse selle aasta 1. juulist piloteerida jaekaubandussektoris muutuvtunnilepingute kasutamist. Muutuvtunnilepingute sõlmimise tulemusel peaks vähenema võlaõiguslike lepingute sõlmimine sektoris, mida on seni kasutatud töötajate tööaja paindlikkuse suurendamiseks. Sama võimalus võiks tulevikus laieneda ka teistele sektoritele.

 

Autor: Liis Treimann

Kaubandus-Tööstuskoda saatis sotsiaalministeeriumile arvamuse, milles peab jaekaubandussektori tööandjatele ja töötajatele muutuvtunnilepingute võimaldamist positiivseks. Sama võimalus võiks tulevikus laieneda ka teistele sektoritele. Muudatus tähendab seda, et töötajaga saab edaspidi sisuliselt kokku leppida tööajas ajavahemikuna. Näiteks lisaks fikseeritud tööajale (nt 20 tundi nädalas) saab töötaja teha veel täiendavalt tööd kuni 8 tundi nädalas.

Muudatuse eesmärk on piloteerida jaekaubandussektoris muutuvtunnilepingute kasutamist. See peaks võimaldama kasutada tööaega paindlikult ning vähendama võlaõiguslike lepingute sõlmimist, mis ei taga tööd tegevatele isikutele piisavat kaitset. Koda näeb, et muudatuse järele on vajadus tegelikult ka teistes sektorites laiemalt ning ka tähtajatult, kuid on mõistetav, et kompromissi korras piloteeritakse muutuvtunnilepingute kasutamist esialgu tähtajaliselt ning vaid jaekaubandussektoris. Jaekaubandus on valdkond, kus sealse töömahu ja tööjõuvajaduse muutlikkuse tõttu on vastav paindlikkus vajalik.

Muutuvtunnilepingut võiks saada kasutada ka väiksemates ettevõtetes

Hetkel planeeritava kohaselt ei ole alla kuue töötajaga tööandjal võimalik muutuvtunnilepinguid oma töötajatega sõlmida. Koja hinnangul oleks asjakohane võimaldada ka alla kuue töötajaga tööandjatel sõlmida muutuvtunnilepingut vähemalt ühe töötajaga. See võimaldaks ka väiksematel jaekaubandusettevõtetel tulla paremini toime töömahu muutlikkusega ning kaasata tööjõudu paindlikumalt.

Muutuvtunnilepingu sõlmimise võimaluse laiendamine ka ülejäänud jaekaubanduse valdkonna tööandjatele aitab tagada, et sihtrühm on piisavalt esinduslik, et sellist pilootprojekti korraldada ning hiljem teha järeldusi, kas ja kuidas sätestatud põhimõtteid laiendada ka teistele sektoritele.

Täpsustada tuleb, mis juhtub, kui muutuvtunnilepingute arv ületab lubatud piiri

Eelnõu kohaselt kehtib muutuvtunnileping vaid juhul, kui see ei ole sõlmitud rohkem kui 17,5 protsendiga tööandja töötajatest. Praktikas võib aga juhtuda, et ühel hetkel on 17,5% töötajatega sõlmitud muutuvtunnileping ja hiljem on tööandja sunnitud töötajaid koondama või lõppevad tähtajalised lepingud ning selle tagajärjel suureneb varem sõlmitud muutuvtunnilepingute osakaal üle lubatud määra.

Seetõttu tuleb täpsustada eelnõu teksti selliselt, et oleks selge, millised kokkulepped jäävad varem kirjeldatud olukorras kehtima, millised mitte või kas tööandja saab ise valida, millised kokkulepped tühiseks muutuvad või jäävad sellises olukorras kõik muutuvtunnilepinguid hoopis kehtima.

Taustast

Keda muutuvtunnilepingu eelnõu puudutab?

Jaekaubandussektori tööandjaid (EMTAK kood G 47).

Mis on eesmärk?

Eelnõu eesmärk on piloteerida jaekaubandussektoris muutuvtunnilepingu kasutamist. See peaks võimaldama kasutada tööaega paindlikult ning vähendama võlaõiguslike lepingute sõlmimist, mis ei taga tööd tegevatele isikutele piisavat kaitset.

Mis on muutuvtund?

Muutuvtundideks nimetatakse paindlikku tööajavahemikku kuni 0,2 täistööajast ehk kuni kaheksa tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta, mida osalise tööajaga töötaja võib lisaks töölepingus kokkulepitud tööajale teha.

Mis tingimustel saab eelnõu jõustumisel muutuvtundide tegemises kokku leppida?

- Muutuvtunnilepingu võib sõlmida jaekaubanduse tegevusalal tegutsev tööandja.

- Muutuvtunnilepingu võib sõlmida töötajaga, kes töötab osalise tööajaga seitsmepäevase ajavahemiku jooksul 12 tundi või rohkem ja kelle tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär (2021. aastal peaks see olema vähemalt 4,18 eurot).

- Muutuvtunnileping tuleb sõlmida kirjalikus vormis ehk allkirjastatult.

- Kõik muutuvtunnid, mida tööandja võib uue kokkuleppe raames pakkuda, on vabatahtlikud ja eraldi kokkulepitavad. Töötaja peab kinnitama pakutavate muutuvtundide vastuvõtmist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel).

- Tööandjal tuleb muutuvtunde pakkuda vähemalt 24 tundi ette.

- Tööandja peab töötaja muutuvtundide üle eraldi arvestust.

- Muutuvtunde võib summeerida.

- Tööandja võib muutuvtunnilepingu sõlmida kuni 17,5%-ga oma töötajatest ja kuni kaheksa töötajaga tööandja puhul kõige rohkem ühe töötajaga.

Millal muudatus jõustub?

Plaani kohaselt 1. juulil 2021.

Kaua kehtib?

Muutuvtunnilepinguid saab sõlmida kahe ja poole aasta jooksul alates muudatuse jõustumisest.

Mis edasi saab?

Sotsiaalministeerium ja teised pilootprojekti kokkuleppega seotud osapooled hindavad muutuvtunnilepingute mõju ja seejärel otsustavad, kas teha valitsusele ja riigikogule ettepanek pikendada, muuta või laiendada muutuvtunnilepingute sõlmimist teistele sektoritele ja kehtestada see tähtajatuna.

Allikas: Kaubandus-Tööstuskoda, personaliuudised.ee

Teabevara uuendus

Pandeemiajärgselt töötab üha enam inimesi virtuaalkontoris ja kokkupuuted kolleegidega toimuvad ruumis, mis on tavapärasest palju väiksem, ehk läbi arvutiekraani. Ühtpidi annab „Zoomi kontor” meile võimaluse töötada kust iganes. Teisalt tekivad virtuaalkontoris pimenurgad, mis seavad meile kolme tüüpi väljakutseid, milleks on inimestevahelised, meist endist põhjustatud ja tehnoloogiaga seotud pimenurgad.

Personalijuhtimise teabevara värskes peatükis 3.11.4 kirjutab Reelika Ein üheksast pimenurgast ja lisab soovitused, kuidas nende puhul toimida.

Lehed