Teabevara uuendus

Riigikohtu praktika ütleb, et töölepingu ülesütlemiseks ei saa lugeda mingit kaudset tööandja poolt töötajale e-kirjaga saadetud viidet, et tööleping on lõppenud, või teadet, et tööandja on lepingu lõpetanud.

Kui üldjuhul seadus kaitseb töösuhte püsimist, siis teatud juhtudel on tööandjale ette nähtud võimalus tööleping töötajaga erakorraliselt lõpetada. Lisaks majanduslikele põhjustele ehk koondamisele on sellisteks ka töötajast tulenevad asjaolud. Põhjused võib liigitada kolmeks: töötaja töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu, töövõime vähenemine tööle sobimatuse või kohanematuse tõttu ja töötaja käitumisest põhjustatud erisugused rikkumised (TLS § 88 lõike 1 punktid 3–8).

Tööandjal on alati kohustus põhjendada töölepingu ülesütlemist

Töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks töötajast tulenevalt on seaduses ainult üks alus, mis on TLS § 88. Selles paragrahvis toodud avatud loetelu kirjeldab erinevaid ülesütlemist õigustavaid asjaolusid. Paraku praktikas tekitavad toodud asjaolud tööandjatele üksjagu segadust ja küsimusi, nagu näiteks: milline peab olema avaldus, kui täpne peab olema põhjendus ja kas seejuures tuleb viidata ka konkreetsele seaduse punktile?

Tööandja avaldus võib olla ka e-kiri, kuid see peab selgelt väljendama ülesütlemise tahet

Töölepingu ülesütlemise avaldus peab olema vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. See tähendab, et selle võib vormistada näiteks e-kirjana, aga võib (kuid ei pea) ka omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud dokumendina.

Riigikohtu praktika ütleb, et ülesütlemiseks ei saa lugeda mingit kaudset tööandja poolt e-kirjas tehtud viidet, et tööleping on lõppenud või teadet, et tööandja on lepingu lõpetanud.

Töölepingut ei saa lõpetada ka tagasiulatuvalt. Kui poolte vahel tekib vaidlus, võib ebaselge ja vastuoludega ülesütlemise avaldus osutuda tööandjale suureks probleemiks. Näiteks võib määravaks saada viide valele alusnormile – ja seetõttu loetakse kogu ülesütlemine tühiseks.

Seadus nõuab ülesütlemise põhjustanud asjaolude välja toomist

Seadusandja on selgitanud, et tööandja peab põhjendama, millised tegurid põhjustasid töölepingu ülesütlemise. Ülesütlemisavalduses peaks tööandja võimalikult täpselt kirjeldama elulisi asjaolusid, mille esinemise tõttu on ta otsustanud lepingu lõpetada.

Tasub tähele panna, et põhjenduse puudumine ei too kaasa ülesütlemisavalduse tühisust, kuid teine pool võib nõuda põhjenduse puudumise tõttu tekkinud kahju hüvitamist.

Näiteks tasub kirjeldada kõiki juhtumeid, mille põhjal saab tõenditega väita, et töötaja ei tule oma tööülesannetega toime (näiteks juht ei sobi tema omaduste poolest juhtima) või kirjeldada täpselt töötajapoolset lepingu rikkumist (näiteks viibis tööl joobes seisundis).

Olulisena on Riigikohus leidnud, et lepingu rikkumise korral on ülesütlemise aluseks TLS § 88 lõige 1. See tähendab, et seadusandja ega kohtupraktika ei ole seadnud kohustuseks viitamist konkreetsele punktile TLS § 88 lõike 1 loetelus, sest säte sisaldab vaid näidisloetelu olukordadest, mis võivad olla lepingu ülesütlemise aluseks – see loetelu ei ole lõplik.

Liigne seaduse näidisloetelusse kinni jäämine võib tööandjale teinekord hoopis valusalt kätte maksta ja tuua kaasa asjatult pikki vaidlusi. Eriti kui tegelik põhjus ei näi hästi mahtuvat seaduses loetletud näidete hulka, kuid on püütud suruda kohusetundlikult mõne punkti alla.

Seadusandja tahtele ja senisele kohtupraktikale toetudes näib kõige kindlam, kui tööandja toob töölepingu ülesütlemise avalduses välja võimalikult laiapõhjalise kirjelduse ülesütlemise aluseks olevatest elulistest asjaoludest ning lisab viite TLS § 88 lõikele 1 kui lepingu lõpetamise alusele. See peaks välistama probleemid, mis tekivad asjaolude valest liigitamisest seaduse näidisloetelusse.

Ülesütlemiskaitse ja töötaja hoiatamine

Töölepingu seaduse üks olulisemaid printsiipe on ülesütlemiskaitse põhimõte. Enne, kui tööandja saab kasutada viimast abinõud ehk töölepingu lõpetamist, peab ta võtma kasutusele muud meetmed, sh proovima töötajat koolitada, muutma tema töökorraldust, pakkuma talle teist töökohta jne, kui see on mõistlikult võimalik.

Kui tööandja on võimaluse korral kõiki muid meetmeid kasutanud ja need ei ole olnud tulemuslikud, peab töötajat üldjuhul ka hoiatama enne töösuhte lõpetamist. Ehkki seadus näeb ette, et hoiatada tuleb üksnes TLS § 88 lõike 1 punktide 1–4 alustel, on kohtupraktikas laiendatud hoiatuse tegemise kohustust ka teistele lõpetamise alustele.

Hoiatuse sisuks peab olema viide töötaja etteheidetavale käitumisele ja samuti peab dokumendis sisalduma sõnaselge hoiatus, et probleemi kordumine toob kaasa töölepingu ülesütlemise.

Hoiatus on vormivaba, kuid tõendamise huvides on mõistlik tööandjal vormistada see vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirjana).

Kuigi hoiatamisest on erandlikel juhtudel võimalik pääseda (nt kui töötaja rikub tahtlikult töölepingut ja töösuhte jätkumine ei ole mõeldav), suureneb hoiatamata jätmise puhul töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise risk oluliselt.

Andres Kivi, Hedman advokaadibüroo vandeadvokaat

Foto: Hedman

Allikas: palgauudised.ee