Koosolekud kajastavad organisatsiooni tegelikku toimimist, vastavalt juhtimiskoolitaja Ivar Raavile. Kui inimene veedab üle 20% ajast koosolekutel, peetakse organisatsiooni ebaterviklikuks, Peter Druckeri sõnul. Koosolekute rohkus viitab tihti kiirest tegevusest tuleneva turvatunde otsimisele, mitte kohalolule. Kahjuks on juhtide ja organisatsioonide kiire olek muutunud identiteediks, mis takistab tõelist vastutust ja innovatsiooni. Selle asemel peaksid koosolekud keskenduma ehedale suhtlusele ja väärtuse loomisele, pakkudes ruumi refleksiooniks ja loovuseks. Koosolekutest peaks saama koht, kus inimesed on tõeliselt kohal enda ja teiste jaoks.

Oluliseks peegliks, mis näitab, kuidas organisatsioon tegelikult toimib, peab süsteemne juhtimiskoolitaja ja mentor Ivar Raav koosolekuid. Need on justkui mikropeegeldus sellest, kui teadlikult juhid ja meeskonnad oma aega, tähelepanu ja kohalolu kasutavad.

Kui inimene veedab üle 20% oma ajast koosolekutel, on organisatsioon Peter Druckeri sõnul haige. Olen temaga nõus. Koosolekuterohkus on sümptom süsteemist, kus turvatunnet otsitakse tegutsemisest, mitte kohalolust. Süsteemist, kus kiire olek on saanud identiteediks ja uhkuse allikaks – võidab see, kellel on kalendris rohkem Teamsi linke, vähem lõunapause ja rohkem läbipõlemise kogemusi.

Koosolek kui peegel, mitte eesmärk omaette

Iga juht teab, et koosolekud on juhtimise igapäevane osa. Küsimus seisneb aga selles, kas need aitavad tegelikult kaasa koosolemisele ja väärtuse loomisele või on neist saanud viis vältida päris vestluseid ja ebamugavaid tundeid.

floating_list

Mittejuhid, kes on saanud juhiks, on mulle tihti öelnud, et juhtide peamine ülesanne ongi käia koosolekutel ja neid korraldada. Mõne aja pärast saadakse aga aru, et koosolek ei ole lihtsalt koht, kus infot jagada, vaid ka peegel sellele, kui teadlikult me inimesena ja juhina kohal oleme. Kui juht suudab näidata haavatavust ja rääkida ausalt, mis tal eelmisel nädalal ebaõnnestus või mis tundeid see tekitas, muutub koosolek kohaks, kus saab õppida ja kasvada.

Koosolekud on sageli häbimärgistatud – luuakse “koosoleku hea tava” dokumente, kus kirjutatakse inimestele ette, kuidas nad omavahel suhtlema peaksid, ja mis justkui peaksid parandama kvaliteeti, kuid tegelikult kipuvad lahendama sümptomeid, mitte põhjust. Tegelik põhjus peitub selles, et me otsime turvatunnet tegutsemisest, mitte olemisest. Kui saame aja maha võtta ja olla mõnda aega lihtsalt oma mõtete ja tunnetega, kerkivad üles hirmud – hinnangud, ebapiisavus, tühjus. Koosolekud annavad aga võimaluse sellest põgeneda, sest tegevus tekitab illusiooni kontrollist.

Koosolekute pidamine võib muutuda organisatsiooni kollektiivseks kaitsemehhanismiks – viisiks vältida tõelist vastutust. Koosolek on iseenda eest põgenemise mehhanism ja vastutuse mittevõtmise viis. “Mida suurem koosolek, seda väiksem täpike ma olen”. Kui autonoomia ja minust-sõltub-tunne on puudu, tekib oht, et koosolekutest saavad kohad, kus räägitakse selleks, et mitte rääkida päris asjadest.

Paraku on ka juhi identiteet tihti seotud kiire olemise ja pideva hõivatusega. Võidab see, kellel on rohkem kohtumisi ja vähem puhkust. Kuid selline 

-identiteet on kaugel tegelikust juhtimisest. See on reaktsioon kultuurile, kus tunnustust teenitakse tegevuse, mitte tulemuse või teadlikkuse kaudu.

Kuidas koosolekud taas väärtust looma panna?

Eesmärgistamata ja struktuurita koosolekud tunduvad tüütud, sest need ei anna inimestele tunnet, et nende aeg on õigesti kasutatud. Eesmärgistatud koosolek on vastupidine – see loob turvatunde ja annab selguse, miks me kohtume.

Koosolekut tuleks alati alustada küsimusega: mis on see probleem, mida me tegelikult lahendame? On üllatav, kui paljud inimesed tulevad koosolekule väga erineva nägemusega sellest, mis on probleem, mida üldse lahendma hakatakse. Kui see pole selge, muutub koosolek lihtsalt rutiiniks uute koosolekute korraldamisel, mitte loovaks koostööks. Sageli võiks suure osa aruteludest asendada e-kirjade või individuaalse mõttetööga.

Regulaarselt toimuvate “infokoosolekute” formaati võiks teadlikult teatud sagedusega muuta. Kui sama formaat kestab üle poole aasta, elab see end lihtsalt ära. Mõnikord piisab, kui muuta ruumi asetust – istuda ringis, mitte laua taga, et luua rohkem ühtsust ja avatust.

Tühimik kalendris on juhi tegelik tööriist

Üks olulisemaid samme on luua kalendrisse teadlikult tühimikke. Need ei ole “vabad tunnid”, vaid ruum mõtlemiseks, analüüsimiseks ja loovuseks. Teen ettepaneku võistlushimulistele hakata võistlema hoopis selles, kes on võtnud rohkem tühimikke oma kalendrisse ja kellel on koosolekuid vähem kui 20% tööajast. Tühimikke selle jaoks, et saaks endaga kontakti ja tekiks uusi avardunud taipamisi.

Juhtidelt oodatakse innovatsiooni ja uusi ideid, kuid midagi uut saab sündida vaid siis, kui vana saab lõplikult puhastatud. Tühimik loob ruumi loovusele – ja just seal tekivad tõelised taipamised.

Üha enam juhte tunneb, et hoolimata pingutusest ja töömahust on sees tühjus. See tuleb sellest, et me oleme kaotanud kontakti oma human being poolega. Koosolekuterohkus ja pidev kiirus hoiavad meid tegevuses, aga võtavad ära ruumi refleksiooniks.

Tommy Hellsten on kirjutanud: “Kiire tekib siis, kui inimene teeb selliseid valikuid, et ta ei jõua hetkekski peatuda. Kui ei tarvitse peatuda, pole vaja toime tulla oma elu tühjuse ja iseenda küündimatusega.” See mõte resoneerib tugevalt tänaste juhtide ja organisatsioonidega.

Kui me ei peatu, ei saa tekkida ka uusi mõtteid. Uued ideed ja innovatsioon ei teki mõtlemise, vaid vaikuse kaudu – sel hetkel, mil me lakkame pingutamast ja lihtsalt oleme.

Koosolekuterohkus ei ole probleem, vaid sümptom. See näitab, kui teadlikult me tegelikult oma aega, tähelepanu ja energiat juhime. Koosolek muutub väärtuslikuks siis, kui sellest saab koht, kus inimesed on kohal nii iseenda kui üksteise jaoks. Koosolek on liitsõna – koos + olek. See saab väärtust luua alles siis, kui inimesed on iseendaga kontaktis ja valmis päriselt kohal olema, koos. “Meiet” ei kujune enne kui pole terviklikke ehk holistilisi minasid.

Koosolekud on peegel ettevõtte toimimisele – kas kohtume selleks, et luua või põgeneda?

Kuidas muuta juhtimine inimlikumaks ja teadlikumaks nii, et see looks väärtust, mitte ei kulutaks inimeste energiat?

Raimo Ülavere: juhtide tohutu hoog teeb mind murelikuks

Milliste muudatustega tuleb juhil arvestada välismaalaste värbamisel

Arengupartner Age Leedo: enesejuhtimine on kõige alahinnatum juhtimisoskus, mis määrab meeskonna edu

Kes vastutab, kui AI teeb vale äriotsuse?

Värbamine on praegu sprint, mitte maraton

Kaasaegse juhtimise kolm tugisammast

Militaarettevõtja neli lahingureeglit, mis kehtivad nii lahinguväljal kui kontoris

Kristina Judina: juht peab julgema kriisi tunnistada

Tehnoloogiaettevõtte juhtivtöötaja: miks me pöörasime kontoriusku

Tagasiastumise kunst: millal ja kuidas lahkuda ametist?

Kas sind püütakse õigeks juhiks vormida?

AI faktor: tehisaru peab juhtima nagu inimest

Kuidas teha suvel tööd nii, et ise terveks jääksid

Parima juhi finalist Aaro Lode: halb juht näitab ette, kuidas mitte teha

Optimaalne piir loob selgust ja kutsub dialoogile

Juhi roll värbamises: miks see on kriitiline ka siis, kui HR on tugev partner

Kuidas teha vigu õigesti? Vaata vigadele julgelt otsa

Tööturg püsib pinges: palgad kerkivad, värbamised jätkuvad ja koondamisi ei välistata

Kuula rohkem, räägi vähem

VIDEO: Miks kardetakse teha ebapopulaarseid otsuseid?

Ardo Reinsalu: kas tehisintellekt toob neljapäevase töönädala?

VIDEO: Kolm ajuteaduse nippi kuidas hirme ületada

Juhtimisekspert õpetab: kui meeskonnas ei vasta keegi standarditele, tuleb sellega tegeleda

Tehisaru aitab juhte info analüüsimisel ja otsustamisel

Psühholoog: juht peab julgema konflikti sekkuda

Tööandja uued kohustused palkade läbipaistvuse tagamisel

2025. aasta koosolekute ja arutelude teemad ehk 3 märksõna sellel tööaastal

Asjade edasilükkamine on nähtamatu ajaröövel, millele on õnneks lahendus

Inimkonna diagnoos: vaimuhaige lühikeste selgusperioodidega

Soovitus juhile: hoia arengu- ja palgavestlus teineteisest lahus

Juhid nügivad töötajaid tagasi kontorisse. “Kodus diivani peal ei juhtu mitte midagi.”

Kuidas luua usaldust ja inspireerida inimesi

Innovatsioon arenguvestlustes

Kadri Mägi-Lehtsi: on aeg pöörata tähelepanu juhtimiskultuurile

AUDIO: tõhus koosolek annab töötajale aega juurde

Tõuseb mitu maksuvaba piirmäära

Täiuslikkuse lõks

AUDIO: eri põlvkondade tugevused viivad paremate tulemusteni

Ka organisatsiooni väärtused on juhtimistööriist

Käsunduslepingu näidis

AUDIO: parimad juhid paotasid salaukse oma tööriistakasti

Läbipõlemise vältimine on töötaja ja juhi jagatud vastutus

Nähtavaid muutusi tuleb alustada nähtamatul tasandil

AUDIO: kui sa inimestega ei tegele, siis ära oota ka õnnestumist

Kuidas luua toetavat töökeskkonda

Viis küsimust, mida enne muudatust küsida

Hea juhtimiskvaliteedi tõed: ekspertide nõuanded eduka organisatsiooni toimimiseks

AUDIO: kuidas ebapopulaarseid otsuseid valutult teha

Läbipõlenud töötaja andis tööandja kohtusse

Töövõtulepingu näidis

Annika Arras: uhke tunnistada, et olen palju vigu teinud

Kui tahad inimesi tõhusalt motiveerida, siis tunne nende tugevusi

Uued teemad juhi teabevaras

Eduka juhi 10 põhimõtet

Olavi Lepp: juhi ajapuuduse jutt ei vasta tõele

Miks ja kuidas puhata ja aega maha võtta?

Juulikuu teemad

Kuidas saab tehisaru juhti aidata

Ivo Suursoo: madalate eesmärkide seadmine on ohtlik

Riigikohtu otsused: konkurentsikeeld, ärisaladus ja töölepingu lõpetamine

Paindliku tööaja kokkulepped

Juunikuu teemad

VIDEO: Heli Raidve tööõiguse seminari 2. osa

Kogemuslugu: ma pean otsustama ja vastutama

Muutub töölepingu lõpetamise protsess töövõime vähenemise korral

AUDIO: õigel ajal loobumist takistab edasipürgimise kultuur

Kuidas ja miks toetada meeskonna liikmeid nende isiklikes eesmärkides?

Uued teemad

Säästva arengu eesmärgid

VIDEO: Heli Raidve tööõiguse seminar

Uus töökultuuri suund: juhtideta juhtimine

Advokaat: mis maksab palgata puhkus?

Mida teha, kui üks osapool ei tunnista konflikti?

AUDIO: kuidas töötajaid värvates kohtukutset vältida

Kuidas tööturul konkurentsis püsida ja talente hoida

Järgmised teemad juhi teabevaras

Vaimse tervise hoidmine

VIDEO: kuidas andekaid inimesi märgata ja ära tunda

AUDIO: töötasu muutmine ja koondamine

Hea juhi seitse eeldust

Mida teha puuktöötajatega?

AUDIO: kui oluline on mentaalne tugevus juhtimises?

Soovitused kaugtöö kokkuleppe sõlmimiseks

Kiitus on väline motivaator

VIDEO: Heli Raidve tööõiguse seminar 2

Mis on muutumas tööõiguses?

Töötaja ja tööandja kohustused töökiusu korral

Hea organisatsioonikultuuri valem

VIDEO: miks investeerida endistesse töötajatesse?

Töötajale makstav lisatasu kui töötasu osa

Elisa kogemus neljapäevase töönädalaga muutub ajas aina paremaks

Tulemusjuhtimisega alustamine idufirma näitel: üks ühele vestlused

Pilet tippjuhtide koorekihti: juhus, rügamine ja kohanemine

Stressiriski ennetamine: juhi toetavad vestlused töötajatega

Kuidas luua mõjukat lugu?

Veskimägi juhtimisnipp: õpi asjadel minna laskma

VIDEO: hallates erinevaid generatsioone - kelle kingadesse astuda?

Kaija Teemägi: laske inimestel puhata!

Tunnustamise kuus kuldreeglit

VIDEO: kuidas kasvatada tulemuskultuuri väga inimkeskses organisatsioonis?

Millest sõltub juhtimis-coaching’u tulemuslikkus?

Kuidas ennast ja teisi mitte läbi põletada

VIDEO: 5 ideed paremaks kandidaadikogemuseks

Tööampsude tegijate võimalused ja õigused timmiti täpsemaks

Töölepingu näidis vene keeles

Heli Raidve tööõiguse seminari 3. osa

Kuidas toimida konfliktidega organisatsioonis?

Nõuanded töötajate täieliku potentsiaali avamiseks

AUDIO: viha energia tuleb muuta otsustavuseks

Heli Raidve tööõiguse seminari 2. osa

6 mõtet, miks hinnanguvaba kuulamine on oluline

Võimuga mõjutamise tööriistad

Tippjuht eeldab ja ootab, et keskastme juht vastutab

AUDIO: Madis Mülleri tippjuhiks saamise tee

Juhtide vaimne tervis: millal ja kuidas ametist lahkuda?

Juhi teabevara järgmised teemad 

Noore juhi kogemuslugu: 7 asja, mida uues rollis õppisin

UUS VIDEO: Heli Raidve tööõiguse seminar

UUS AUDIO: otsuste langetamine ja "müra"

Kuidas oma töötajaid hoida

Praktilised sammud koondamiseks ja koondamisnõustamiseks

Tööandja uued kohustused seoses töötervishoiuga

VIDEO: 4-päevane töönädal

Tähtajaline tööleping

Noore juhi kogemuslugu: meeskonna loomine

VIDEO: need tähtsad, tähtsad palganumbrid

Supervisioon grupis – kellele ja miks?

Praktiline juhend coachiva stiili rakendamiseks

Tulemuslik arenguvestlus

UUS AUDIO: muudatused peaksid tulema sama loomulikult nagu hingamine

VIDEO: kuidas mõjutavad uued töövormid „vanu“ tasusüsteeme

Kaks võtmeoskust, mida juht praegu kõige enam vajab

Ajajuhtimine kodukontoris

UUS AUDIO: hea juht ei lasku letargiasse ega pahurusse

Kogemuslugu otsustest ja otsustamatusest

Kuidas inimesed muutustega kohanevad

WRAP-meetod otsuste langetamiseks

UUS VIDEO: kontoritöö töötervishoid ja tööohutus

Olulised muudatused töölepingu seaduses 

Ka ajutise töö tegijad peab töötamise registris registreerima

Kes ja kas saab kasu 1. augustist jõustuvatest muudatustest töölepingu seaduses

Miks meil on raske iseennast muuta

Muudatused töölepingu sõlmimisel

UUS VIDEO: kuidas muutus maailm, kuidas juhtida oma inimesi ja kuidas saada eeskujuks

5 põhjust, miks eelistada coach’ivat liidrit

Miks on muudatusi raske ellu viia

Millega tuleb arvestada ukrainlaste palkamisel?

UUS AUDIO: kriisijuhtimise kuldreeglid rõhuvad planeerimisele ja kommunikatsioonile

Välismaalaste seadusesse jõuavad peagi mitmed positiivsed muudatused

Välismaalaste värbamise ABC

UUS AUDIO: välismaalaste värbamisest

Eesti tööandjad toetavad ukrainlastest töötajaid

Kasulik artikkel

Koosolekud on peegel ettevõtte toimimisele – kas kohtume selleks, et luua või põgeneda?