В работе будущего больше не будет тайны заработной платы, потому что системы оплаты труда прозрачны и справедливы, и они мотивируют как компанию, так и сотрудников. Но хватит ли у нас смелости действительно осуществить эти кардинальные изменения? В статье Ирене Аннус, лектор и специалист по обучению осознанности в отношении зарплаты, делится своим опытом создания системы оплаты труда.

Ирене Аннус, лектор и специалист по обучению осознанности в отношении зарплаты. Фото: Розете Кёхлер

В сегодняшней трудовой жизни разговор о заработной плате и оплате труда не является табу. Сотрудники ожидают справедливую, прозрачную и мотивирующую систему оплаты, которая четко связана с их ответственностью, опытом, навыками и фактическим вкладом.

В то же время Директива ЕС о прозрачности заработной платы оказывает давление на работодателей, требуя раскрывать свои принципы оплаты труда. Но как работодателю создать прозрачную и в то же время мотивирующую систему оплаты труда, которая была бы выгодна как сотрудникам, так и результативности компании? Делюсь одним из возможных способов, основанным на собственном опыте.

Создайте уровневую модель карьеры

Исходя из собственного опыта как в телекоммуникационной, так и в IT-сфере, я создавала и участвовала в создании уровневых моделей карьеры для технических ролей, чтобы картировать и внести ясность как для работодателя, так и для сотрудников. Это самое простое и быстро реализуемое решение, не требующее больших инвестиций и осуществимое в большинстве организаций и сфер.

Многие слышали о ролях младшего разработчика, старшего разработчика, старшего аналитика или младшего специалиста по обслуживанию и старшего специалиста. Чем большую сложность и более широкие компетенции содержат роли, тем необходимее описать их по уровням.

Уровневая система не является новой концепцией – в Эстонии она используется в технологическом секторе, сфере обслуживания, производстве и многих других отраслях уже десятилетия. Разница заключается в том, что до сих пор уровни не сопровождались видимыми для сотрудников диапазонами заработной платы.

Карьерная модель, в которой роли четко описаны и уровни определены, создает для сотрудников возможность понять, как они могут повысить свою профессиональную компетентность и развиваться, в результате чего увеличивается и заработная плата.

Преимущества уровневой модели карьеры

1. Ясность и возможности для развития сотрудников

Если сотрудник знает, какие компетенции и обязанности необходимы для достижения следующего уровня, повышается его мотивация учиться и развиваться. Например, младший специалист получает четкое представление о том, какие навыки необходимы на уровне старшего специалиста и какая заработная плата соответствует этому уровню.

2. Прозрачность и справедливость в оплате труда

Сотрудники ценят прозрачность – когда система оплаты труда ясна, снижается неудовлетворенность и ощущение несправедливости. Руководителям также легче обсуждать вопросы оплаты труда, когда существует конкретная и однозначно понятная система, определяющая принципы оплаты и возможности роста.

Это также снижает количество субъективных переговоров о заработной плате (например, когда сотрудник в качестве аргумента для повышения заработной платы приводит возросшие расходы или инфляцию) и дает сотрудникам понимание того, при выполнении каких критериев возможен рост заработной платы.

3. Эффективность и стратегическое управление персоналом

Создание уровневой системы дает компании ясность в отношении своих сотрудников: какие компетенции есть на данный момент, где есть недостатки и какие направления развития следует поддерживать с учетом целей компании. В процессе картирования часто выявляются и различные неэффективности, такие как дублирование рабочих задач, устаревшие действия и процессы.

Многие должностные инструкции могут быть устаревшими, хотя компания, потребности и технические возможности изменилась. Картирование – это хорошая возможность оптимизировать процессы и ресурсы компании.

Вовлекайте сотрудников в картирование уровней: сотрудник + работодатель = партнерство

Лучшие изменения рождаются в сотрудничестве с сотрудниками. Если в создание уровневой системы вовлекаются люди, ежедневно выполняющие эти роли, результатом будет справедливая и практичная модель, созданная не только избранными участниками и руководством за закрытыми дверями. Такое вовлечение также повышает доверие сотрудников к работодателю и дает им большую ответственность за формирование своей карьеры. Все, что сделано/создано самостоятельно, имеет большую ценность.

Как вовлечь сотрудников?

1. Проведите обсуждения, чтобы определить текущие роли, обязанности и ожидания.
2. Совместно с сотрудниками составьте четкие модели компетенций, учитывая потребности компании и ее планы на будущее.
3. Определите обязанности и необходимые навыки/компетенции/требования к сертификации и т. д. для каждого уровня.
4. Опубликуйте диапазоны заработной платы для каждого уровня, чтобы создать прозрачность и предотвратить сомнения и путаницу.

Если прозрачность, то на всех уровнях

Часто считается, что в уровневой системе нуждаются только роли специалистов, но в действительности справедливо, если она охватывает и руководителей среднего и высшего звена. У руководителей также должна быть четкая модель карьеры и понимание, как их вклад и ответственность отражаются в заработной плате и какое развитие возможно в организации.

Роль руководителя включает широкий спектр ответственности, о котором специалисты в большинстве случаев не знают и не догадываются. Благодаря этому интернет полон мемов и карикатур, где руководитель якобы не выполняет «настоящей работы», а просто «руководит».

Кроме того, это дает специалистам возможность понять, что необходимо для роста до руководителя и какую ответственность несет руководящая должность. В организации, стремящейся к справедливой и прозрачной модели карьеры и оплаты труда, ответственность руководящих ролей не должна быть секретом.

Развитие осознанности в отношении зарплаты – ключ к более довольным сотрудникам и более успешной компании

Когда сотрудники понимают и видят, как в компании формируются зарплаты на уровневой основе и на каких основаниях они меняются, повышается удовлетворенность и снижается ощущение несправедливости. Прозрачная система оплаты труда также помогает избежать ситуаций, когда сотрудники идут на переговоры о заработной плате с непосредственным руководителем лишь из-за роста личных расходов, а не из-за профессионального вклада или развития компетенций.

Это помогает развивать в организации осознанность в отношении зарплаты, что означает, что рост заработной платы подразумевает повышение компетенций и квалификации, а также создание большей ценности для компании в своей роли. Это означает, что повышение заработной платы получает не самый смелый проситель, а сотрудник, который действительно создает ценность и квалифицируется для перехода на следующий уровень.

Влияние справедливой системы оплаты труда – больше, чем просто рост заработной платы

Когда у компании есть четкая и структурированная модель карьеры вместе с системой оплаты труда (например, уровневая модель карьеры), каждый сотрудник может видеть свои возможности для развития и убедиться, что оплата труда справедлива, прозрачна и одинаково доступна для всех.

Для женщин, мужчин, молодых и опытных сотрудников. Это не только повышает мотивацию сотрудников (развиваться до следующего уровня), но и помогает организации удерживать своих сотрудников и предлагать возможности для развития.

Для работодателя создание прозрачной и справедливой системы оплаты труда является одним из важнейших шагов в построении конкурентоспособной и устойчивой организации. Для этого необходимы системность, вовлечение сотрудников и смелость сделать культуру оплаты труда более открытой и справедливой. Результатом являются довольные сотрудники, более эффективная организация и сильная репутация работодателя.

Источник: palgauudised.ee