Tööandja ja töötaja vahelise töösuhte lõpetamine peab olema selgelt dokumenteeritud ning rahalised kohustused tähtaegselt täidetud, rõhutab tööõiguse ekspert Heli Raidve.

Foto: Raul Mee

Tööõiguse ekspert Heli Raidve analüüsis Pärnu Raamatupidamiskonverentsil 2024 hiljutist kohtuotsust, mis rõhutas töösuhte määratlemise ning töölepingu ja võlaõiguslike lepingute erinevust. See on hea õppimise koht nii raamatupidajatele, raamatupidamisbüroodele kui ka ettevõtete juhtidele.

Kohtuvaidluse asjaolud

Esmalt sõlmisid pooled töölepingu, mille alusel töötja töötas ettevõttes 5 aastat müügi- ja turundusjuhina. Ühel hetkel otsustati, et töötaja võiks edaspidi hakata osutama hoopis teenust, kuna tal oli ka oma ettevõte ja nii tundus soodsam. Tööandja väitel lõpetati tööleping poolte kokkuleppel ja inimesega sõlmiti suuline käsundusleping.

Endine töötaja, nüüd teenuseosutaja, hakkas tehtud tööde eest esitama oma ettevõtte alt arveid, mis ka tasuti. Endisele töötajale jäi juurdepääs ettevõtte raamatupidamisprogrammile, kuhu ta ise enda ettevõtte arved sisse kandis. Arve andmed on programmi kantud, aga arveid ei ole tööandja valdusesse antud.

Ühel hetkel hakkas endine töötaja ja nüüdne teenuseosutaja, väitma, et ta tegi mõningaid töid küll käsunduslepingu alusel, kuid tema hinnangul jätkus ka tema tööleping müügi- ja turundusjuhina.

Töötaja esitas tööandjale nõude saamata jäänud töötasu summas 4081,50 eurot ja viivise väljamõistmiseks. Vaidlus jõudis kohtusse.

Maakohtu kaalutlused ja seisukohad

Tööandja tehtud töötamise registri kanne ja esitatud WhatsAppi kirjavahetus ei tõendanud töölepingu lõpetamist poolte kokkuleppel. Tööandja pidi töötajale välja maksma töölepingu lõppemise päeval kõik väljateenitud tasud (töötasu, kasutamata puhkuse hüvitise jne) lähtuvalt TLS § 84 lg 1. Tööandja ei esitanud tõendeid selle kohta, et tal oleks nn lõpparve arvestatud ja tasutud.

Maakohtu arvates võisid pooled küll arutada võimalust tööleping lõpetada, kuid tegelikult töölepingut ei lõpetatud. Isegi, kui pooled lõpetasid töölepingu sõnumivahetusega ja sõlmisid lepingu teenuse osutamiseks, oleks tegemist ilmselt näiliku tühise tehinguga (tsiviilseadustiku üldosa seaduse (TsÜS) § 89 lg 1 ja lg 2) ja kohaldada tuleks töölepingu regulatsiooni (TsÜS § 89 lg 3).

Kohtu hinnangul ei ole võimalik, et sama töö tegemiseks on esialgu sõlmitud tööleping ja hiljem käsundusleping.

Ringkonnakohtu seisukoht

Tööandja peab tõendama, et on sõlmitud käsundileping. Töö, mida tehti nii töölepingu kui käsunduslepingu alusel, oli sama. Seega tuleb eeldada, et pooltel oli tööleping ja käsunduslepingu olemasolu ei ole tõendatud.

Kuna tööandja käsunduslepingu olemasolu ei ole tõendanud, siis ei pidanud töötaja esitama töölepingu olemasolu tõendamiseks tõendeid.

Ringkonnakohus nõustus maakohtu seisukohtadega ja otsustas saamata jäänud töötasu välja mõista ja kohtukulud jätta tööandja kanda.

Mida sellest loost õppida?

ööandja ja töötaja vahelise töösuhte lõpetamine peab olema selgelt dokumenteeritud ning rahalised kohustused tähtaegselt täidetud.

„Käsundusleping ei saa olla suuline. Vaidluse korral tunnistavad kohtud väga tihti käsundi- ja töövõtulepingud töölepinguteks“ tõdes Heli Raidve. Ta lisas, et kui siiski on vaja võlaõiguslikke lepinguid kasutada, tuleb lepingu sisu väga hoolikalt läbi mõelda, et neid ei oleks mingilgi viisil võimalik töölepinguks tunnistada.

Heli rõhutas, et töösuhtes on alluvussuhe ülevalt alla, kuid käsundis ehk käsunduslepingu sõlmimisel on pooled võrdsed.

Tegemist on Tallinna Ringkonnakohtu 25.04.2024 otsusega 2-20-9859.

Allikas: Palgauudised