Присяжный адвокат Эпп Лумисте, адвокатское бюро LEADELL Pilv

В последнее время инциденты, связанные с травлей на рабочем месте, становятся все более распространенными, а суды и комиссии по трудовым спорам все чаще рассматривают обвинения в притеснениях в рамках трудовых отношений. Осведомленность работников о своих правах быстро выросла, но правовая база, касающаяся этой темы, осталась прежней. До сих пор понятие травли на рабочем месте в нормативно-правовых актах не очерчено, и на практике не представляется возможным дать единую трактовку и даже привести открытый перечень таких случаев. Притеснения на рабочем месте должны оцениваться по-разному в каждом отдельно взятом споре, и работодатель обязан принимать защитные меры. Цель данной статьи – дать обзор признаков, характерных для притеснения на рабочем месте, привести примеры неприемлемого поведения и предложить решение, которое работодатель должен принять в случае столь серьезных обвинений.

Что такое травля на рабочем месте?

Как уже говорилось, понятие травли на рабочем месте нельзя найти в нормативно-правовых актах (например, в Законе о трудовом договоре или Законе о гигиене и безопасности труда – TTOS). В статье 9¹ TTOS издевательства и домогательства на рабочем месте определены как один из психосоциальных факторов риска. Закон о трудовом договоре обязывает работодателя обеспечивать условия труда, соответствующие требованиям гигиены и безопасности труда, а в TTOS добавлено, что психосоциальные факторы не могут ставить под угрозу жизнь или здоровье работника (в том числе душевное здоровье). Таким образом, законодатель возлагает на работодателя объективную обязанность обеспечивать рабочую атмосферу, свободную от травли.

Но что все-таки считается притеснением на рабочем месте, и какие факторы работодатель должен учитывать при организации труда? В практике судов, а также комиссий по трудовым спорам преимущественно руководствуются следующими критериями: травля на рабочем месте – это враждебное и неэтичное поведение, которое носит систематический и долгосрочный характер, направлено на одного или нескольких людей, которые в результате оказываются в беспомощном и уязвимом положении. Кроме того, травля на рабочем месте подразумевает повторяющиеся действия. Одноразовое деструктивное поведение не обязательно является притеснением на рабочем месте.

Одним из примеров, который можно отнести к понятию травли на рабочем месте, безусловно, является использование пренебрежительных выражений, унижающих работника. К сожалению, в современной рабочей среде нередки ситуации, когда непосредственный начальник кричит на сотрудников, называет их неграмотными дураками, ленивыми, а также публично поливает грязью работника, унижает его перед коллегами, угрожает увольнением или сплетничает о нем.

Если такая грубая и нецензурная лексика - повседневное явление в организации труда работодателя и направлена на одного работника (или целый отдел), то уже можно говорить о ситуации травли на рабочем месте. Кроме того, физические действия, когда, например, один работник ущипнул другого из-за так называемой шутки, могут быть неудобными и унизительными для человека, и в некоторых случаях могут быть классифицированы как притеснение на рабочем месте. Травлей можно также считать ситуации, когда работодатель неоднократно дает работнику задания, выполнение которых не соответствует способностям последнего (слишком тяжелая физическая работа) или навыкам, либо требует выполнения работы во время нахождения работника в отпуске.

Поскольку в нормативно-правовых актах нет конкретного понятия травли на рабочем месте, его содержание можно резюмировать выражением «я узнаю это, когда увижу». Иными словами, выявление случаев притеснения на рабочем месте является субъективным и во многом зависит от лица, занимающегося этим делом.

Работодатель обязан расследовать жалобы на притеснения

Если работник все-таки чувствует, что в отношении него идет травля, он не может сразу прекратить трудовые отношения. Обязательные принципы для работника, вытекающие из Закона о трудовом договоре, требуют, чтобы работник обсудил этот вопрос с работодателем и предоставил последнему возможность решить проблему. Другими словами, работник должен обратить внимание работодателя на случаи притеснений на рабочем месте. В такой ситуации целесообразно обратиться к работодателю, например, по электронной почте, чтобы в случае продолжения спора в дальнейшем были соответствующие доказательства.

Работник обязан сообщить о притеснении, даже если обидчик является руководителем или членом правления. Если обязанность по уведомлению выполнена, обидчик не сможет отрицать факт притеснения.

Обязанности работника по информированию противопоставлена обязанность работодателя расследовать факт травли. Если в ходе расследования выявляется ситуация притеснений на рабочем месте, работодатель должен принять меры по смягчению психосоциальных факторов. Мерами могут быть разговор с обидчиком, ознакомление с ситуацией, в случае повторных притеснений вынесение обидчику предупреждения, или, в более крайних случаях, даже прекращение трудовых отношений с обидчиком.

Кроме того, работодатель должен уделять внимание жертве травли на рабочем месте. Например, работодатель может изменить организацию труда таким образом, чтобы исключить контакт между обидчиком и жертвой. Такими мерами могут быть изменения в графике, удаленная работа или перевод в другой отдел, где контакты между обидчиком и жертвой будут сведены к минимуму.

Если работодатель бездействует после получения жалобы о притеснениях на рабочем месте или меры работодателя не прекращают травли, работник имеет право расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке на том основании, что продолжение работы нанесет вред психическому здоровью работника. При этом работник обязан прекратить трудовые отношения в разумный срок и не обязан ждать до тех пор, пока ему уже будет причинен вред здоровью.

Последствия травли на рабочем месте

Допущение на рабочем месте случаев травли влияет как на имидж работодателя, так и в значительной степени на его финансовые средства. Если работник расторгает трудовой договор в чрезвычайном порядке из-за притеснений на работе, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию, соответствующую как минимум его средней трехмесячной заработной плате, на основании части 4 статьи 100 Закона о трудовом договоре. Если обстоятельства того оправдывают, работник имеет право требовать увеличения компенсации. В судебной практике действительно нередки ситуации, когда суд присуждает работнику компенсацию, соответствующую средней шестимесячной зарплате.

Помимо компенсаций, работник также может потребовать возмещения причиненного ущерба. Если травля была настолько сильной, что в результате был нанесен вред здоровью работника или травля привела к частичной потере трудоспособности работника, то работодатель должен возместить последнему моральный ущерб. Размер компенсации морального вреда зависит от обстоятельств каждого спора, и в случае признания работника нетрудоспособным, работодатель должен принять во внимание обязанность по возмещению утраченного дохода и ущерба, причиненного ухудшением будущего экономического положения работника. Сумму морального вреда невозможно предугадать заранее и она во многом зависит от обстоятельств каждого спора.

Подводя итог, можно сказать, что работодатель должен обеспечить своим сотрудникам рабочую среду, свободную от притеснений, и расследовать каждое обвинение в притеснениях на рабочем месте. Если просто поговорить с обидчиком недостаточно, то работодатель обязан прекратить с ним трудовые отношения, поскольку работодатель должен обеспечить всем сотрудникам свободную от травли рабочую среду.

Эпп Лумисте является адвокатом с 2013 года. Она начала работать в адвокатском бюро Aivar Pilv в 2012 году, а в адвокатском бюро LEADELL Pilv трудится с 2020 года. В своей повседневной работе Эпп Лумисте в основном соприкасается с трудовым правом, законодательством в области государственных закупок, а также с различными правовыми спорами. Она консультирует клиентов по юридическим вопросам, связанным с правильным оформлением и прекращением трудовых отношений, а также представляет интересы клиентов в органах по трудовым спорам. Кроме того, Эпп Лумисте ранее была партнером по сотрудничеству при подготовке справочника по трудовым отношениям.

Присяжный адвокат Эпп Лумисте, адвокатское бюро LEADELL Pilv. Фото: Диана Унт

Autor: Diana Unt +37256230294