Kasulik artikkel

Töökius on viimasel ajal teravalt fookusesse tõusnud ja kohtud ja töövaidluskomisjonid tegelevad järjest enam töökiusu süüdistustega. Töötajate teadlikkus oma õigustest on kiirelt kasvanud, kuid töökiusu puuduv õiguslik raamistik on jäänud samaks. Jätkuvalt on töökius õigusaktides määratlemata japraktikas ei ole võimalik ühest mõistet anda ega isegi mitte avatud loetelu esile tuua. Töökiusu tuleb igas individuaalses vaidluses eraldiseisvalt hinnata ja tööandjal on kohustus astuda samme kiusatava kaitseks. Selle artikli eesmärk on anda ülevaade töökiusu iseloomustavatest tunnustest, tuua lubamatust käitumisest näiteid ja pakkuda lahendus, mida tööandja niivõrd tõsiste süüdistuste korral tegema peaks.

Vandeadvokaat Epp Lumiste, LEADELL Pilv Advokaadibüroo. Foto: Diana Unt

Vandeadvokaat Epp Lumiste, LEADELL Pilv Advokaadibüroo

Mis on töökius?

Nagu öeldud, siis töökiusu mõistet õigusaktidest (nagu töölepingu seadus või töötervishoiu ja tööohutuse seadus – TTOS) ei leia. TTOS § 91 määratleb kiusamise ja ahistamise tööl üheks psühhosotsiaalseks ohuteguriks. Töölepingu seadus seab tööandjale kohustuse tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused ning TTOS täiendab, et psühhosotsiaalsed tegurid ei või ohustada töötaja elu ega tervist (sh vaimset tervist). Seega seab seadusandja tööandjale objektiivse kohustuse tagada tööl kiusamise vaba õhkkond.

Aga mis siis ikkagi liigitub töökiusuks ja milliste tegurite maandamisega peab tööandja töökorralduses tegelema? Kohtute- ja ka töövaidluskomisjonide praktikas lähtutakse eelkõige järgmistest kriteeriumitest. Töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline, suunatud ühele või mitmele inimesele, kes on selle tõttu abitus ja kaitsetus positsioonis. Täiendavalt, töökiusamine peab olema korduv. Ühekordne häiriv käitumine alati töökiusamine olla ei pruugi.

Üks näide, mis võib liigituda töökiusu mõiste alla, on kindlasti töötajat halvustav või alavääristav keelekasutus. Kahjuks ei ole tänapäevastes töökeskkondades jätkuvalt harvad olukorrad, kus töötajate otsene ülemus karjub töötajate peale, nimetab neid kirjaoskamatuteks lollideks, laiskadeks Samuti töötaja avalik halvustamine, alavääristamine kolleegide ees, vallandamisega ähvardamine või töötajast teistele töötajatele tagarääkimine.

Kui selline ebaviisakas ja ebatsensuurne sõnapruuk on tööandja töökorralduses igapäevane tegevus ja suunatud ühele töötajale (või tervele osakonnale), siis on tegemist juba töökiusamise olukorraga. Ka füüsilised naljad, näiteks üks töötaja on teist töötajat n-ö nalja pärast näpistanud, võivad olla töötaja jaoks ebamugavad ja alavääristavad ning teatud juhtudel töökiusuks liigituda. Töökiusuna võib käsitleda ka olukordi, kus tööandja annab töötajale korduvalt tööülesandeid, mille täitmine ei vasta töötaja võimetele (füüsiliselt liiga raske töö) või oskustele või nõuab töö tegemist ajal, mil töötaja kasutab puhkust.

Kuna „töökiusu“ konkreetne mõiste õigusaktides puudub, siis selle sisustamist saab kokku võtta väljendiga „ma tunnen selle ära, kui ma seda näen“. Teisiti öeldes on töökiusu tuvastamine subjektiivne ja sõltub suuresti just asja menetlevast isikust.

Tööandja on kohustatud uurima töökiusu kaebusi

Kui töötaja töökeskkonnas siiski tunneb, et tema suhtes toimub töökius, siis ei saa töötaja esimese asjana töösuhet erakorraliselt kohe üles öelda. Töölepingu seadusest tulenevad töötajale kohustuslikud põhimõtted eeldavad, et töötaja arutab nimetatud küsimust tööandjaga ja võimaldab tööandjal olukorra lahendada. Teisiti öeldes peaks töötaja ise ka juhtima tööandja tähelepanu töökiusu olukorra esinemisele. Sellises olukorras on soovituslik teha pöördumine näiteks e-kirja teel, et hiljem vaidluse jätkumise korral oleks olemas vastavad tõendid.

Töötajal on informeerimise kohustus isegi siis, kui kiusajaks on juht või juhatuse liige. Teavitamiskohustuse täitmise korral ei saa kiusaja asuda kiusu eitama.

Töötaja informeerimise kohustusele vastandub tööandja kohustus teostada uurimine töökiusu eksisteerimise osas. Juhul kui uurimine tuvastab töökiusu olukorra, on tööandjal kohustus võtta meetmeid psühhosotsiaalsete tegurite leevendamiseks. Meetmed võivad olla kiusajaga rääkimine, olukorra teadvustamine, kiusu kordumisel kiusaja hoiatamine või äärmuslikemates olukordades isegi töösuhte lõpetamine kiusajaga.

Töökiusu ohvriga tuleb tööandjal samuti tegeleda. Näiteks saab tööandja muuta töökorraldust viisil, mis välistab kiusaja ja ohvri kokkupuuted. Sellisteks muutusteks saavad olla muudatused graafikus, kaugtöö võimaldamine või üleviimine teise osakonda, kus kokkupuuted kiusatava ja kiusaja vahel oleksid minimeeritud.

Kui tööandja on tegevusetu töökiusu kaebuse saamisel või tööandja meetmed ei lõpeta kiusu, siis tekib töötajal õigus öelda tööleping erakorraliselt üles põhjusel, et töö jätkamine kahjustaks töötaja vaimset tervist. Kusjuures töötajal on kohustus öelda töösuhe üles mõistliku aja jooksul ning töötajal ei ole kohustust oodata, kuni talle on juba tervisekahjustus tekkinud.

Töökiusu tagajärjed

Töökiusu võimaldamine mõjutab tööandja mainet, kuid sel on olulised tagajärjed ka tööandja rahalistele vahenditele. Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles töökiusu tõttu, siis on tööandjal töölepingu seaduse § 100 lg 4 alusel kohustus tasuda töötajale minimaalselt tema kolme kuu keskmisele töötasule vastav hüvitis. Kui asjaolud seda õigustavad, siis on töötajal õigus nõuda hüvitise suurendamist. Kohtupraktikas ei ole tegelikkuses harvad olukorrad, kus kohus on mõistnud tööandjalt välja töötaja kuue kuu keskmisele töötasule vastavad hüvitised.

Lisaks hüvitistele võib töötaja taotleda ka tekitatud kahju hüvitamist. Kui töökius on olnud nii intensiivne, et selle tulemusel on töötajale tekkinud terviskahjustus või töövõime osaline kaotus, siis tuleb töötajale hüvitada mittevaraline kahju. Mittevaralise kahju suurus sõltub igakordse vaidluse asjaoludest ja kui töötajal on töövõimekaotus määratud, siis peab tööandja arvestama kohustuse hüvitada sissetulekute vähenemine ja edasiste majanduslike võimaluste halvenemisest tekkinud kahju. Mittevaralise kahju suurust ei ole võimalik ette ennustada ja see sõltub suuresti iga vaidluse asjaoludest.

Kokkuvõtvalt võib öelda, et tööandja peab tagama oma töötajatele kiusuvaba töökeskkonna ja uurima igat töökiusu süüdistust. Kui kiusajaga lihtsalt rääkimisest ei piisa, siis on tööandjal kohustus töösuhe kiusajaga lõpetada, sest tööandjal on kohustus tagada kõigile töötajatele kiusamisvaba töökeskkond.

Epp Lumiste tegutseb advokaadina 2013. aastast. Ta alustas 2012. aastal advokaadibüroos Aivar Pilv ja alates 2020. aastast on tegev LEADELL Pilv Advokaadibüroos. Oma igapäevatöös puutub Epp Lumiste kokku peamiselt töö- ja riigihangete õigusega ning erinevate kohtuvaidlustega. Ta nõustab kliente õiguslikes küsimustes, mis seonduvad töösuhte korrektse vormistamise ja lõpetamisega ning esindab kliente töövaidlusorganites. Ühtlasi on Epp Lumiste varem olnud töösuhete teabevara koostööpartner.