Ключевыми изменениями являются, например, организация дистанционной работы, самостоятельная компетенция в принятии решений и кратковременная занятость. Посмотрите и ознакомьтесь с тем, какие изменения коснутся вас и когда они вступили/вступят в силу.

1. Изменения в Законе о гигиене и безопасности труда (ЗГБТ). Изменения касаются условий дистанционной работы и оказания услуг по гигиене труда.

Положения о дистанционной работе вступили в силу 19.11.2022, положения об оказании услуг по гигиене труда вступили в силу 01.01.2023.

Изменения, регулирующие дистанционную работу (ЗГБТ дополнен ст. 135)

floating_list

В случае дистанционной работы работодатель обязан:

1) отражать возможные риски, вытекающие из характера работы, при анализе рисков рабочей среды и с учетом особенностей дистанционной работы реализовывать меры по предотвращению или снижению рисков для здоровья работника;

2) проинструктировать работника, прежде чем допустить его к дистанционной работе и регулярно по мере необходимости, с учетом особенностей дистанционной  работы;

3) обеспечить подходящие инструменты для выполнения рабочих задач;

4) организовать медицинский осмотр работника;

5) расследовать несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания;

6) выплачивать компенсацию по болезни.

Рабочее место для дистанционной работы обустраивается по согласованию между работником и работодателем.

Работодатель выполняет обязательства по гигиене и безопасности труда, не упомянутые выше, в той мере, в какой это возможно с учетом особенностей дистанционной работы.

Работник обязан организовать безопасное рабочее место и условия труда для дистанционной работы на основании указаний работодателя (часть 1 ст. 14 ЗГБТ дополнена пунктом 11).

Изменения, связанные с оказанием услуг по гигиене труда. Работодатель обязан организовать оказание услуг по гигиене труда на рабочем месте, которые включают в себя:

– комплексный анализ ситуации гигиены труда на предприятии;

– организацию медицинского осмотра работников;

– консультирование врача по гигиене труда по вопросам улучшения условий труда и укрепления здоровья работников.

Услуги по гигиене труда оказывает врач по гигиене труда аналогично действующему закону, привлекая при необходимости других специалистов (ч. 2 ст. 131), например, медсестра по гигиене труда, врач-специалист, эргономист, профессиональный психолог или другой специалист.

При оказании услуг по гигиене труда врач по гигиене труда:

– знакомится с анализом рисков рабочей среды и при необходимости посещает рабочую среду;

– анализирует ситуацию с гигиеной труда на предприятии в целом;

– проводит медицинский осмотр работников на основе анализа рисков рабочей среды;

– вносит работодателю предложения по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников;

– консультирует работодателя по вопросам адаптации рабочей среды и условий труда и укрепления здоровья работников;

– консультирует работников по вопросам укрепления здоровья.

Более точные требования, связанные с оказанием услуг по гигиене труда, устанавливаются постановлением министерства.

Ссылка на изменения в законе 

Закон о гигиене и безопасности труда.

С пояснительной запиской к закону вы можете ознакомиться 

2. Изменения в Законе об условиях труда командированных в Эстонию работников и Законе о трудовом договоре. Ответственность лица, заказавшего субподряд в сфере строительства

Цель изменений Закона об условиях труда командированных в Эстонию работников, Закона о трудовом договоре и Закона о страховании по безработице – приведение Эстонского законодательства в соответствие с Директивой о командированных работниках.

Изменения дают работнику строительной сферы возможность требовать заработную плату не только от своего работодателя, но и от лица, заказавшего у работодателя субподряд.

Работник может требовать заработную плату от от лица, заказавшего у работодателя субподряд, только в том случае, если:

– работник производит строительные работы, связанные со строительством, ремонтом,

обслуживанием, перестройкой или сносом здания в качестве субподрядчика;

– работник предварительно обращался к работодателю с требованием об оплате труда и это требование не было удовлетворено в течение четырех месяцев с момента начала исполнительного производства.

Если работник имеет право требовать от работодателя заработную плату в полном объеме в соответствии с тем, что оговорено в трудовом договоре, работник вправе требовать заработную плату от лица, заказавшего субподряд, только в размере минимальной месячной заработной платы, установленной законом.

Лицо, заказавшее субподряд у работодателя, освобождается от обязанности по оплате труда, если оно прилагало усилия, присущие добросовестному предпринимателю.

Кроме того, Закон об условиях труда командированных работников дополнен положением, запрещающим неблагоприятное обращение с работником, которое защищает командированных работников, обратившихся в суд или административный орган за защитой своих прав.

При этом неблагоприятное обращение следует отличать от неравного обращения.

Для выявления неблагоприятного обращения работника сравнивают не с другими сопоставимыми лицами или группами лиц, а проводят сравнение текущей ситуации работника с его прежней ситуацией.

Изменения вступили в силу 15 октября 2022 года.

Ссылка на изменения в Законе об условиях труда командированных в Эстонию работников, Законе о трудовом договоре и Законе о страховании от безработицы.

Закон об условиях труда командированных в Эстонию работников.

Закон о трудовом договоре

3. Изменения в Законе о трудовом договоре и Законе об условиях труда командированных в Эстонию работников. Данные, которые необходимо предоставить работнику, запрос на подходящие условия труда

Закон о внесении изменений в Закон о трудовых договорах и другие смежные законы будет принят соответствующей директивой Европейского союза, чтобы обеспечить достаточную прозрачность и предсказуемость условий труда. С этой целью вносятся изменения в Закон о трудовом договоре, Закон о государственной службе и Закон об условиях труда командированных в Эстонию работников.

Изменения вступили в силу с 1 августа 2022 года.

Некоторые из наиболее важных изменений:

Закон о трудовом договоре (ЗТД) увеличивает объем информации, которую работодатель должен сообщить работнику в письменной форме при поступлении на работу.

В дополнение к действующим требованиям, работник должен быть проинформирован о:

– учреждениях, получающих платежи и выплаты, и о защите, связанной с их выплатами,

– предлагаемом обучении,

– оплачиваем работодателем отпуске,

– сверхурочной работе,

– продолжительности испытательного срока.

Пояснения к предоставлению данных можно найти на портале Tööelu.

Работодатель не вправе неблагоприятно относиться к работнику, в том числе к представителям работников (например, доверенному лицу, уполномоченному по рабочей среде) в связи с тем, что работник опирается на права и обязанности, изложенные в ЗТД, обращает внимание на их нарушение или поддерживает другого работника в защите его права, предусмотренного настоящим Законом.

В ЗТД есть новый отдельный параграф 101 об испытательном сроке. Согласно поправке, в случае препятствия к работе испытательный срок будет продлеваться пропорционально времени, в течение которого обязанности не могли выполняться, например, в случае временной нетрудоспособности. Отныне испытательный срок не будет применяться к последовательному заключению договоров, если между последовательным заключением срочных договоров прошло менее двух месяцев.

В ЗТД добавлена ст. 181, которая предусматривает право работника запросить подходящие условия труда и получить мотивированный письменный ответ на запрос от работодателя. Ходатайство о подходящих условиях труда означает согласие на работу полный рабочий день вместо работы неполный рабочий день и оформление срочного договора на бессрочный договор, но не исключаются и другие условия, учитывающие специфику конкретных трудовых отношений. Работодатель обязан рассмотреть заявление работника и обосновать свой отказ в форме, допускающей письменное воспроизведение, в течение 14 календарных дней.

Работодатель не вправе запретить работнику работать у другого работодателя в нерабочее время. Работа у другого работодателя может быть ограничена только соглашением о неконкуренции. В случае запроса на предоставление данных ЗТД предусматривает обязанность доказывания (дополнено ч. 4 ст. ЗТД). В ситуации, когда работодатель не может доказать, что он расторг трудовой договор на допустимом основании, предусмотренном ЗТД, трудовой договор считается расторгнутым неправомерно, если работник запросил сведения, указанные в ст. 5 ЗТД, до расторжения трудовых отношений. Таким образом, если работник запросил письменные данные и работодатель расторгает трудовой договор после соответствующего запроса, закон исходит из того, что трудовой договор был расторгнут в связи с запросом данных, и работодатель должен доказать, что расторжение произошло на основании, допустимым законом.

Закон об условиях труда командированных в Эстонию работников устанавливает объем информации, которую работодатель должен сообщить работнику в письменной форме в случае командировки на срок более одного месяца. Например, сведения о размере и валюте заработной платы  и об условиях возвращения из государства командировки, о связанных с командировкой благах (например, возможности проживания), о порядке компенсации затрат на поездки, о питании и размещении.

Ссылка на Закон о внесении изменений в Закон о трудовом договоре и другие смежные законы.

Закон о трудовом договоре.

4. Изменения в Законе о трудовом договоре. Изменения в заключении срочных трудовых договоров, кратковременная занятость для безработных

В Закон о трудовом договоре вносятся изменения, предоставляющие работодателю, нанимающему лицо, временно занесенное в список безработных на основании статьи 42 Закона об услугах и пособиях рынка труда, возможность заключать последовательные краткосрочные трудовые договоры (кратковременная занятость). Согласно поправке, работодатель может заключать с работником неограниченное количество срочных трудовых договоров продолжительностью до 8 календарных дней в течение 6-месячного периода. Например, работодатель может подписывать срочный трудовой договор с работником каждый месяц и так шесть месяцев подряд. Если по истечении шести месяцев работник и работодатель заключают новый срочный трудовой договор в течение следующих шести месяцев, этот трудовой договор считается бессрочным.

Изменение вступило в силу 24 декабря 2022 года.

Ссылка на изменения в Закон о трудовом договоре

5. Поправки к Закону о трудовом договоре. Работник с самостоятельной компетенцией в принятии решений

В Закон о трудовом договоре добавляется статья 432, которая создает в законе понятие работника с самостоятельной компетенцией в принятии решений и предусматривает исключения из правил рабочего времени и времени отдыха для работника с самостоятельной компетенцией принятия решений. Работник, обладающий самостоятельной компетенцией в принятии решений, — это работник, который может свободно организовывать свое рабочее время в зависимости от характера работы, и работодатель и работник согласовали это.

Положение об организации рабочего времени (ст. 47 ЗТД), правила дежурства (ст. 48 ЗТД), ограничение работы в ночное время (ст. 50 ЗТД) или ограничения ежедневного и еженедельного времени отдыха (ст. 51 и 522 ЗТД) не распространяются на работника, обладающего самостоятельной компетенцией в принятии решений, поскольку работник, обладающий самостоятельной компетенцией в принятии решений, свободен в выборе своего рабочего времени (работник может выбирать, в какое время и в каком объеме он будет выполнять свои обязанности, когда он делает перерывы в течение рабочего дня и др.). Кроме того, порядок компенсации за работу, выполняемую в ночное время и в праздничные дни, не применяется к работнику, обладающему самостоятельной компетенцией в принятии решений (ст. 45 ЗТД).

Условия трудового договора работодателя и работника:

– договор должен быть заключен в письменной форме;

– договор можно заключить с работником, обладающим самостоятельной компетенцией в принятии решений, чья месячная заработная плата составляет не менее средней брутто-зарплаты в Эстонии на основании данных, опубликованных Департаментом статистики за квартал, предшествующий заключению договора;

– договор не должен наносить вред здоровью или безопасности работника;

– для исчисления рабочего времени работника, обладающего самостоятельной компетенцией принятия решений, применяется расчетный период в один месяц;

– работник и работодатель могут расторгнуть заключенный договор в любое время, предупредив об этом за 14 календарных дней;

– договор может быть заключен только с совершеннолетним работником.

Изменения вступили в силу 24 декабря 2022 года.

Ссылка на изменения в Закон о трудовом договоре.

Пояснения Министерства социальных дел.

6. Изменения в Законе о трудовом договоре. Различия во времени дежурства для работников, занимающихся услугами ИКТ

Статья 48 Закона о трудовом договоре дополнена частями 21 и 22, которые предусматривают различия в применении времени дежурства к работникам, чья работа заключается в обеспечении бесперебойной работы ИКТ-услуг и инфраструктуры или информационной безопасности.

Согласно ч. 21 ст. 48 ЗТД, по соглашению сторон ограничение ежедневного и еженедельного времени отдыха, указанное в ч. 2 ст. 48 ЗТД, не применяется к штатным сотрудникам, работа которых заключается в обеспечении бесперебойной работы ИКТ-услуг и инфраструктуры или информационной безопасности.

Договор должен соответствовать следующим условиям:

– договор заключен в форме, допускающей письменное воспроизведение;

Шесть важных изменений в законе для работодателей

Шесть важных для работодателей законодательных изменений, которые уже вступили в силу в только что закончившемся году или вступят в силу в начале этого года, были подготовлены и представлены читателю Центральным союзом работодателей Эстонии.

Arvete menetlemise automatiseerimine vähendab pettuste riski, kui seadistus on õige

Korteri väljaüürimisega raha teenida ei olegi nii lihtne, siin on 3 konksu

Kas jõulupidu liidab või loob lõhesid? Meeskonnad käituvad seal ausamalt kui koosolekul

Millal eelistada töövaidluses kompromissi, millal aga lepitusmenetlust?

Juristid: palkade avalikustamine seab Eesti keeruliste valikute ette

Millal eelistada töövaidluses kompromissi, millal lepitusmenetlust?

Evelyn Aaviksoo: töötervishoid peaks olema investeering, mitte “linnuke”

Адвокат: обязательное предварительное решение налогового департамента вносит ясность в налоговую среду Эстонии

Рождественские корпоративы: радостная традиция или источник рисков?

Kas tööandja võib lõpetada lepingu hoiatuseta?

Vandeadvokaat: tee põhjalik kodutöö enne, kui võtad vastu juhatuse liikme rolli

Kasulik artikkel

Шесть важных изменений в законе для работодателей