Tööõiguse teabevara

Filtreeri

  • Audio
  • Video
  • Lisad

2.2. Tööandja kohustused

§ 28. Tööandja kohustused

(1) Tööandja täidab oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt.

(2) Tööandja on eelkõige kohustatud:

1) kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi;

2) maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal;

3) andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu;

4) tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust;

5) tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu;

6) tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused;

7) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutuse, tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid;

8) tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi;

9) teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping;

9¹) teavitama töötajat, kes täidab tööülesandeid renditööna, tema teadmistele ja oskustele vastavatest kasutajaettevõtja vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping, kui kasutajaettevõtja ei ole töötajat vabadest töökohtadest teavitanud;

10) teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi;

11) austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi;

12) andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi;

13) mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.

1. TLS-i § 28 lõike 1 kohaselt peab tööandja olema töötaja vastu lojaalne töö­lepingust tulenevate kohustuste täitmisel. TLS-i § 28 lõike 1 kohaselt peab tööandja töölepingus sätestatud kohustuste täitmisel käituma hea usu põhimõtte kohaselt. TLS-i § 28 lõikega 1 sarnane töötaja kohustus on sätestatud TLS-i § 15 lõikes 1 (vt § 15 kommentaare). Eelnevast tulenevalt on tööandja ja töötaja kohustatud lojaalsed olema vastastikku.

2. TLS-i § 28 lõike 2 punktides 1 ja 2 on sätestatud tööandja kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga ning anda selgeid ja õigeaegseid korraldusi (p 1) ning maksta töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Töötasu maksmine on täpsemalt reguleeritud TLS-i §-des 29–33 ja 35–39.

3. TLS-i § 28 lõike 2 punkti 3 kohaselt on tööandja kohustatud andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu. Puhkuse andmine ja puhkusetasu maksmine on täpsemalt reguleeritud TLS-i §-des 54–71.

4. TLS-i § 28 lõike 2 punkti 4 kohaselt on tööandja kohustatud tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust. Töö- ja puhkeaja õiguslik regulatsioon sisaldub TLS-i §-des 42–53.

5. TLS-i § 28 lõike 2 punktis 5 on sätestatud tööandja kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus ning kanda koolituskulud ja maksta koolituse ajal keskmist töötasu. Kõnealuse tööandja kohustuse puhul on oluline, et tegemist ei ole tööandja üldise koolitamiskohustusega, vaid tööandja peab tagama töötajale sellise koolituse, mis on tööandja ettevõtte huvidest lähtuvalt vajalik. Koolitamiskohustus tekib tööandjal eelkõige tööks vajalike kutseoskuste muutmisel. Näiteks võtab tööandja kasutusele uue tehnoloogia, mis eeldab uute töövõtete omandamist. Sellest tulenevalt tekib tööandjal kohustus töötajatele vastavasisulist koolitust pakkuda. Juhul kui tööandja ei ole täitnud TLS-i § 28 lõike 2 punktis 5 sätestatud kohustust, ei saa ta ilmselt ka töölepingut üles öelda töötaja ebapiisava tööoskuse või töökohale sobimatuse alusel (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 30). Samuti on TLS-i § 28 lõike 2 punkt 5 kohaldatav ka juhul, kui töö iseloomust tulenevalt peab töötaja pidevalt käima koolitustel, et säilitada õigus seda tööd teha. TLS-i § 28 lõike 2 punkt 5 ei ole aga rakendatav juhul, kui tööandja soovib sõlmida töötajaga töölepingu ning töötaja peab enne tööle asumist läbima koolituse, et omandada tööks vajalikud teadmised. Sellisel juhul võivad töölepingu pooled sõlmida TLS-i §-s 34 sätestatud koolituskulude hüvitamise kokkuleppe samaaegselt töölepingu sõlmimisega. TLS-i § 28 lõike 2 punktis 5 nimetatud tööandja koolitamiskohustusele vastab TLS-i § 15 lõike 2 punktis 4 sätestatud töötaja kohustus osaleda oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel (vt § 15 kommentaare).

6. TLS-i § 28 lõike 2 punkti 6 kohaselt peab tööandja tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused. Töölepingu alusel töötavate isikute tööle esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded, tööandja ja töötaja õigused ja kohustused tervisele ohutu töökeskkonna loomisel ja tagamisel ning vastutus töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest on sätestatud töötervishoiu ja tööohutuse seaduses (TTOS) ja selle alusel antud määrustes.

7. TLS-i § 28 lõike 2 punkti 7 alusel peab tööandja tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutuse, tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid. Töökorralduse all peetakse silmas eelkõige töö algusaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja einetamisaega, vajaduse korral kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda, töötajapoolset aruandmise korda jne (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 13).

8. TLS-i § 28 lõike 2 punkti 8 alusel on tööandjal kohustus tutvustada töötajale nii tema töölevõtmisel kui ka töötamise ajal töötajale kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi. Oluline on eristada, et nõutud pole mitte kollektiivlepingule viitamine tööandja poolt, vaid tööandjal on kohustus kollektiivlepingu tingimusi tutvustada, seda ka juhul, kui ta võib eeldada, et töötaja on sellega iseseisvalt tutvunud. Teisiti öeldes peab tööandja veenduma, et töötaja on kollektiivlepingu tingimustega tutvunud (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 30). Selline kohustus tuleneb tööandjale ka kollektiivlepingu seaduse § 12 lõikest 2.

9. TLS-i § 28 lõike 2 punkti 9 kohaselt peab tööandja teavitama tähtajalise töö­lepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töö­kohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping. Vaba töökoha tekkimisel, millel töötamiseks saaks sõlmida tähtajatu töölepingu, peab tööandja hindama, kas tähtajalise töölepingu alusel tööd tegev töötaja saaks teadmiste ja oskuste kohaselt vabal töökohal töötada. TLS-i § 28 lõike 2 punktis 9 sätestatud kohustusest ei tulene aga, et tööandja peaks vaba töökoha, millel töötamiseks saaks sõlmida tähtajatu töölepingu, andma tähtajalise töölepingu alusel töötavale töötajale, keda ta sellest teavitab ja kes selleks soovi avaldab – vastava töökoha saab tööandja täita üldises korras. Sellest põhimõttest saab tööandja lähtuda ka juhul, kui näiteks mitu tähtajalise töölepinguga tööd tegevat töötajat sooviks sõlmida tähtajatu töölepingu, millest tööandja neid teavitab. Seega tööandja otsustab, millisele kandidaadile (sh kas tähtajalise töölepinguga töötajale või muule kandidaadile) vaba töökoht antakse. Töökoha täitmisel peab tööandja aga arvestama TLS-st tulenevate üldiste piirangutega (nt TLS-i §-st 3 tuleneva diskrimineerimise keeluga).

10. TLS-i § 28 lõike 2 punkti 9¹ kohaselt peab tööandja teavitama töötajat, kes täidab tööülesandeid renditööna, tema teadmistele ja oskustele vastavatest kasutaja­ettevõtja (s.o isik, kelle juurde renditöötaja on tööle suunatud) vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping, kui kasutajaettevõtja ei ole töötajat vabadest töökohtadest teavitanud. Nimetatud kohustuse täitmiseks on tööandjal soovitatav kasutusettevõtjaga kokku leppida, et kasutusettevõtja annab vastava teabe töötajale ise või teavitab selleks tööandjat. (Renditöösuhte kohta vt ptk 8.)

11. TLS-i § 28 lõike 2 punkti 10 kohaselt peab tööandja teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi. Nimetatud kohustus tuleneb EL-i Nõukogu direktiivist 97/81/EÜ ja selle eesmärk on tagada töötajate piisav informeeritus, et neil oleks võimalik otsustada neile kõige sobilikum töötamise vorm. Rõhutada tuleb, et tööandjal on kohustus teha teave osalise või täistööajaga töötamise võimaluste kohta töötajatele kättesaadavaks. Tööandja on kohustuse nõuetekohaselt täitnud, kui vastav teave on avalikult välja pandud nt tööandja veebilehel, teadetetahvlil või muus töötajatele kättesaadavas infokanalis (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 30–31). TLS-i § 28 lõike 2 punktis 10 sätestatud kohustusest ei tulene, et tööandja peaks vaba töökoha andma sellele töötajale, keda sellest tuleb teavitada – vastava töökoha saab tööandja täita üldises korras. Sellest põhimõttest saab tööandja lähtuda ka juhul, kui näiteks mitu tööandja juures osalise tööajaga töötajat sooviks asuda tööle vabale täistööajaga töökohale, millest tööandja neid teavitab. Seega tööandja otsustab, millisele kandidaadile (sh kas osalise või täistööajaga töötajale või muule kandidaadile) vaba töökoht antakse. Töökoha täitmisel peab tööandja aga arvestama üldiste TLS-st tulenevate piirangutega (nt TLS-i §-st 3 tuleneva diskrimineerimise keeluga).

12. Tööandja peab austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi (TLS § 28 lg 2 p 11). Privaatsuse austamise all peetakse silmas näiteks keeldu otsida läbi töötaja kabinet või kuulata pealt telefoni­kõnesid. Põhiõigusi riivavaks võib pidada näiteks töötaja ühinemis­vabaduse piiramist või töötaja kohtlemise erinevusi tema soo või veendumuste tõttu (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 31).

 

Töötaja kasutuses olevate sidevahendite jälgimisel on oluline panna tähele, et põhiseaduse § 43 kohaselt on igaühel õigus tema edastatud või temale posti, telegraafi, telefoni või muul üldkasutataval teel edastatavate sõnumite saladusele. Erandeid võib kohtu loal teha kuriteo tõkestamiseks või kriminaalmenetluses tõe välja­selgitamiseks seadusega sätestatud juhtudel ja korras. Ka inimõiguste ja põhi­vabaduste konventsiooni artikli 8 kohaselt on igaühel õigus sellele, et austataks tema era- ja pereelu ja kodu ning korrespondentsi saladust (inglise keeles: „Everyone has the right to respect for his private and family life, his home and his correspondence.”). Lisaks, karistusseadustiku § 156 kohaselt karistatakse kirjavahetuse ja sidevahendi abil edastatud sõnumi saladuse rikkumise eest rahalise karistusega. Isikut, kes pääses sõnumi juurde oma tööülesannete tõttu, karistatakse sama teo eest rahalise karistuse või kuni üheaastase vangistusega.

Olulisim põhimõte, mida tuleb tööandjatel järgida töötaja kasutuses oleva side­vahendi jälgimisel, on see, et juhul kui soovitakse töötaja kasutuses olevate side­vahendite kasutamist jälgida, peab töötajat sellest eelnevalt sõnaselgelt teavitama. Seda põhimõtet on ka Euroopa Inimõiguste Kohus korduvalt oma otsustes kinnitanud – kui töötajat ei ole teavitatud, on tal õigus eeldada privaatsust ka tööl viibides ja tööandjale kuuluvaid sidevahendeid kasutades. Igale töötajale peab olema selge, kas ja mis tingimustel tohib tööandja töötaja saadud või tema saadetud e-kirju lugeda, telefonikõnelusi salvestada ja pealt kuulata või töötaja arvuti ekraanipilti jälgida. Tööandjal ei ole jätkuvalt õigust jälgida töötajate isiklikke sidevahendeid, välja arvatud juhul, kui töötaja ise annab selleks loa. (Vt Kasutatud kirjandus 12, lk 430.) Seega tuleb töötaja kasutuses olevate sidevahendite jälgimises töötajaga kokku leppida.

Riigikohus tegi 03.03.2021 kohtuotsuse asjas nr 1-17-2359, kus selgitas muu hulgas töötaja e-kirjadega tutvumise õigust. Riigikohus oli nõus, et töö- või käsundiandja võib mõnel juhul uurida tööülesannete täitmisega seotud e-kirju ka töötaja või käsundisaaja (sh juhatuse liige) nõusolekuta, viimane peab aga omakorda sellise võimalusega arvestama. Sellist kontrolliõigust tuleb jaatada näiteks siis, kui töö- või käsundiandjal tekib õigustatud kahtlus, et töötaja või käsundisaaja on toime pannud kuriteo või tõsise ametikohustuste rikkumise. Seejuures peab austama isiku eraelu puutumatust ning välistama selgelt eraeluliste kirjadega tutvumise, kui need on ühemõtteliselt eristatavad. Erandlikult võib ka eraeluliste kirjadega tutvumine tulla kõne alla põhjendatud kahtluse korral, et just nende kirjade sisust ilmneks töö- või ametikohustuste rikkumine. Kokkuvõtlikult sõltub töö- või käsundiandja kontrolliõigus Riigikohtu hinnangul sellest, kui kaaluka huvi kaitseks ta andmetega tutvub ning kas ja kui oluliselt ta sellega isiku põhiõigusi riivab. Riigikohtu arvates haakub seline käsitlus ka kehtiva isikuandmete kaitse üldmääruse (Euroopa Parlamendi ja nõukogu 27. aprilli 2016. a määrus (EL) nr 2016/679) artikli 6 lg 1 p-ga f, mille kohaselt loetakse andmesubjekti nõusolekuta toimuv isikuandmete töötlemine seaduslikuks muu hulgas vastutava töötleja või kolmanda isiku õigustatud huvi korral, välja arvatud juhul, kui sellise huvi kaaluvad üles andmesubjekti huvid või põhiõigused ja -vabadused, mille nimel tuleb kaitsta isikuandmeid. Isikuandmete töötleja õigustatud huviks võib muuhulgas pidada isikuandmete töötlemist pettuse vältimiseks pooltevahelises õigussuhtes.

13. TLS-i § 28 lõike 2 punktist 12 tulenevalt peab tööandja töötaja nõudmisel andma töötajale andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta (sh TLS § 30 ja § 31 alusel makstavate tasude kohta) ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi (nt kinnituse selle kohta, et töötaja töötab tööandja juures). Tööandjal ei ole õigust avaldada töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta (TLS § 28 lg 2 p 13). Seega ei ole tööandjal üldjuhul õigust avaldada ei töötajale reaalselt makstud töötasu ega ka maksmisega viivituses olevat töötasu.

§ 29. Töötasu suurus

(1) Kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest, eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud.

(2) Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ette­nähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.

(3) Kokkulepitud töötasust arvestatakse maha töötaja maksukohustus ehk töö­tasust kinnipeetavad seaduses ettenähtud maksud ja maksed. Töötasu makstakse rahas.

(4) Kui lisaks töötasule on kokku lepitud, et tööandja annab töötajale muid hüvesid, on töötajal õigus neid nõuda.

(5) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega kindlale ajaühikule vastava töötasu alammäära.

(5¹) Vabariigi Valitsus lähtub töötasu alammäära kehtestamisel tööandjate keskliidu ja ametiühingute keskliidu vahel sõlmitud kollektiivlepingust.
[RT I, 12.11.2021, 2 – jõust. 22.11.2021]

(6) Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta.

(7) [kehtetu]

(8) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega keskmise töötasu maksmise tingimused ja korra.

(9) Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest.

1. TLS-i § 29 sätestab töötajale ja tööandjale laiaulatuslikud võimalused töötasu maksmise kohta erinevate kokkulepete sõlmimiseks. Töötasu võib koosneda erinevatest komponentidest, mille arvestamise alused tuleb sätestada töölepingus. Töölepingu pooled võivad töötasu arvestamise alusena kokku leppida nii töö tegemiseks kuluva aja (n-ö ajapalga) kui ka tehtud töö tulemuste hulga (n-ö töötasu maksmine tükitöö alusel). Kuigi TLS-s ei ole nimetatud preemiaid ega sätestatud täiendava töötasu maksmist nõutust tulemuslikuma töö eest, ei keela TLS preemiate ja täiendava töötasu maksmist.

2. TLS-i § 29 lõikes 1 on sätestatud eeldus, mille kohaselt töötaja ja tööandja on töötasu maksmises kokku leppinud. Kuivõrd TLS-i § 29 lõige 1 sätestab töötasu eelduse, siis lasub sellekohase vaidluse korral tõendamiskoormis tööandjal. Eelnevast saab esmapilgul järeldada, et põhimõtteliselt saab töölepingus kokku leppida ka töö tegemise ilma töötasu maksmata. Selline järeldus ei ole aga õige – vaata TLS-i § 29 lõiget 5 ja lõiget 6, mis sätestavad volitusnormi Vabariigi Valitsusele töötasu alammäära kehtestamiseks ja keelu kehtestatud alammäärast madalamat töötasu maksta. Kui töötajale makstava töötasu suurus ei ole töölepingus kokku lepitud või kui seda ei suudeta tõendada, tuleb kohaldada TLS-i § 29 lõiget 2. Sellisel juhul peetakse töötasu suuruseks kollektiivlepingus sätestatud töötasu, kui töötaja suhtes kehtib kollektiivleping. Kollektiivlepingu puudumisel on töötasu suurus aga sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.

Riigikohus on otsuses nr 3-2-1-124-05 asunud seisukohale, et kui poolte kokkulepet usaldus­väärsete kirjalike tõendite alusel tuvastada ei saa, tuleb töötasu kindlakstegemisel lähtuda mõistlikust töötasu määrast, mida sama tegevusalaga ettevõtted tavapäraselt sama kvalifikatsiooniga töötajale maksavad. Oluline on tähele panna, et TLS-i § 29 lõige 2 on kohaldatav üksnes siis, kui töötasu suurus ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada. Kirjaliku töölepingu puudumine ei ole iseenesest alus töötasu suuruse kindlaksmääramiseks TLS-i § 29 lõike 2 alusel. TLS-i § 4 lõike 2 kohaselt sõlmitakse tööleping kirjalikult. Töölepingut peetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega võib töölepingu sõlmida kas kirjalikult või kaudse tahteavaldusega, mis väljendub teos, millest võib järeldada tahet tuua kaasa õiguslik tagajärg (TLS § 4 lõige 2, TsÜS § 68 lõige 3). Tartu ringkonnakohus asus 15. oktoobri 2012. a otsuses nr 2-10-49724 seisukohale, et kaudseks tahteavalduseks sõlmida tööleping tööandja pakutud tingimustel võib olla töötaja tööle asumine. Kaudse tahteavaldusega sõlmitud töölepingu korral on töötajal õigus nõuda lepingu kirjalikku vormistamist (TLS § 5 lõige 3). Tartu ringkonnakohus leidis, et töötaja asumisega tööle tööandja juures sõlmisid pooled töölepingu ning hageja aktsepteeris töölepingu sõlmimisega tööandja eelnevalt talle tehtud töötasu pakkumust ning pooled leppisid töötasu suuruses kokku, mistõttu ei kuulunud kohaldamisele TLS-i § 29 lõige 2.

Riigikohus on otsuses nr 2-18-6908 selgitanud, et kui poolte kokkulepet töötasu suuruse kohta ei ole võimalik tuvastada, tuleb töötasu kindlakstegemisel lähtuda TLS § 29 lg-st 2. Riigikohus oli seisukohal, et kuna töölepingu, sh töötasu kokkuleppe kirjalikult vormistamine on tööandja kohustus (TLS § 4 lg 2, § 5 lg 1 p 5, § 115 ja § 117) ning töötaja on töösuhtes nõrgem pool, kellel suulise töölepingu korral ei ole üldjuhul kirjalikke tõendeid töötasu kokkuleppe kohta tööandja seadusest tuleneva kohustuse järgimata jätmise tõttu, kannab kirjaliku töölepingu vormistamata jätmise tagajärgede riski tööandja. Seega juhul, kui tööandja ei tõenda töötasu suurust, on töötasuks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu. Sarnase töö eest tavaliselt makstava tasu suurust on võimalik tõendada nt Statistikaameti andmetega.

3. TLS-i § 29 lõike 3 esimesest lausest lähtudes tuleb töötasu kokku leppida bruto­summana, st töölepingus tuleb töötasu hulgas kajastada ka summad, mida tööandja peab makstavalt töötasult kinni pidama (tulumaks ja töötasult makstavad töötuskindlustusmaksed). Seletuskirja järgi oli TLS-i § 29 lõike 3 esimese lause ja praeguseks kehtetuks muudetud lõike 7 eesmärk selgitada, et töötasult maksude ja maksete tasumise või kinnipidamise kohustus on tööandja kanda (vt Kasutatud kirjandus nr 5, lk–31). Sellest johtuvalt peaks TLS-i § 29 lõike 3 esimese lausega olema koos­kõlas ka kokkulepe, milles lepitakse kokku fikseeritud netotöötasu, millele lisandub summa, mille tööandja peab netotöötasust lähtuvalt maksudeks kinni pidama. Sel juhul lepitakse sisuliselt kokku, et kui kinnipeetavad maksud suurenevad, suureneb ka töötasu ja maksude vähenemise korral väheneb ka töötasu.

4. Töötasu peab olema kokku lepitud ning tuleb maksta rahas (TLS § 29 lg 3). Siiski on võimalik töölepingus kokku leppida ka muude (mitterahaliste) hüvede andmises lisaks töötasule (TLS § 29 lg 4). Töötajal on õigus nõuda kokkulepitud muid hüvesid, näiteks ametiauto kasutamist, tööandja spordiklubi liikmekaardi kasutamist, aga kokkulepitud hüvesid ei ole õigust nõuda rahas. Kirjeldatud regulatsiooni eesmärk on laiendada poolte kokkuleppevabadust töösuhte sobivates tingimustes kokku leppimisel. Nimetatud hüved on selgelt eristatud töötasust. Hüvede ja töötasu eristamise eesmärk on vältida olukordi, kus tööandja arvestab töötaja töötasu osana mitte­rahalisi hüvitisi, mis ei lähe arvesse näiteks haigushüvitise või pensioni­kindlustuse arvutamisel, jättes töötaja nimetatud ootuste osas eksimusse (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 31). Kuna TLS-i § 29 ei sätesta täpsemalt, millistes mitterahalistes hüvedes võib töölepingus lisaks töötasule kokku leppida, siis jääb ebaselgeks, milliste mitte­rahaliste hüvede andmine lisaks töötasule on lubatud ning milliste hüvede osas tuleks asuda seisukohale, et nende eesmärk on maksta töötajale töötasu mitte­rahalisena (st vastuolus TLS § 29 lõikega 3). Ilmselt tuleb asuda seisukohale, et kui töölepingu kohaselt makstakse töötajale töötasu rahas vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära ulatuses, võivad muud hüved olla mitterahalised.

5. Kuna virtuaalvääringute populaarsus kasvab, siis on mõned tööandjad avaldanud soovi maksta töötasu krüptorahas (nt bitcoin, ethereum vms). Nagu eelpool öeldud, nõuab TLS § 29 lg 3, et töötasu makstakse rahas. Eestis kasutusel olevaks rahaks on euro. Krüptoraha ei ole õiguslikus mõttes raha. Euroopa Liidu tasandil ei ole ametlikku definitsiooni krüptovääringute kohta, mistõttu kasutatakse läbisegi erinevaid mõisteid (nt krüptoraha, mittetraditsiooniline valuuta, virtuaalvaluuta jne).

Eestis on virtuaalvääringu definitsioon toodud rahapesu ja terrorismi tõkestamise seaduses, mille § 3 p 9 sätestab, et virtuaalvääring on digitaalsel kujul esitatud väärtus, mis on digitaalselt ülekantav, säilitatav või kaubeldav ja mida füüsilised või juriidilised isikud aktsepteerivad maksevahendina, kuid mis ei ole ühegi riigi seaduslik maksevahend ega rahaline vahend Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi (EL) 2015/2366 makseteenuste kohta siseturul, direktiivide 2002/65/EÜ, 2009/110/EÜ ning 2013/36/EL ja määruse (EL) nr 1093/2010 muutmise ning direktiivi 2007/64/EÜ kehtetuks tunnistamise kohta (ELT L 337, 23.12.2015, lk 35–127) artikli 4 punkti 25 tähenduses ega makseinstrument või maksetehing sama direktiivi artikli 3 punktide k ja l tähenduses. Seega töötaja kogu sissetulek ei saa koosneda krüptorahast, kuid põhimõtteliselt ei ole keelatud osa tasu maksmine virtuaalvääringus, kui pooled on selles üheselt kokku leppinud. Sellisel juhul peab eurodes makstava põhipalga suuruseks olema vähemalt Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud miinimumtöötasu.

Kokkuleppe virtuaalvääringus maksmiseks võib sõlmida kahel viisil – kas nii, et lepitakse kokku kindel summa eurodes, millega üleantav krüptoraha peab võrduma, või määratakse kindel krüptoraha ühiku suurus. Kuna virtuaalvääringute väärtus on väga muutlik, siis teise variandi puhul on väljamakse väärtus kõikuvam.

Ka virtuaalvääringus makstud tasult kuuluvad tasumisele maksud. Maksu- ja tolliamet on selgitanud, et Eesti tööandja peab virtuaalses valuutas makstud töötasu ümber arvutama turuhinna alusel eurodesse ning makstavalt töötasult kinni pidama ning tasuma tööjõumaksud. Üks allikas, kust turuhinda kontrollida, on maksuameti poolt viidatud veebileht TradingView. Kui töötajale tehakse makseid virtuaalses valuutas, millelt ei ole kinni peetud maksu, näiteks välismaa tööandjalt, siis tuleb isikul see tulu krüptovaluuta laekumise kuupäeval kehtinud turuhinna alusel eurodesse ümber arvestada ning deklareerida saadud tulu ettevõtlustuluna. Töötasuna juba maksustatud virtuaalses valuutas saadud tulu kasutamine erinevate kaupade või teenuste ostmiseks enam täiendavat maksukohustust kaasa ei too.

6. TLS-i § 29 lõige 5 sisaldab volitusnormi, mille alusel Vabariigi Valitsus peab kehtestama määrusega kindlale ajaühikule vastava töötasu alammäära. TLS-i § 29 lõike 6 kohaselt ei ole lubatud TLS-i § 29 lõikes 5 viidatud alammäärast madalamat töötasu kokku leppida. Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku väiksemas töötasus kui Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäär, on selline kokkulepe tühine (TLS § 2). Seetõttu on kõnealusel juhul töötasu suurus kollektiivlepingus ette nähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu (vt lõiget 2).

Töötasu kindlaksmääramisel tuleb arvestada ka seda, et TLS-i § 40 alusel makstav töölähetuse päevaraha ei ole üldjuhul käsitletav töötasuna. Päevarahana tehtud väljamakseid tuleb käsitada töötasuna üksnes olukorras, kus töölähetused ei ole tuvastatud (vt Riigikohtu tsiviilkolleegiumi otsust tsiviilasjas nr 3-2-1-117-11).

7. Vastavalt TLS-i § 29 lõikele 2 võib töötasu suurus tuleneda ka kollektiivlepingust. Riigikohus tegi 15.06.2020 otsuse tsiviilasjas nr 2-18-7821, milles käsitles kollektiivlepingu rakendamise küsimusi. Kohtuasjas oli õiguslik küsimus selles, kas tööandja, kes ei ole Autoettevõtete Liidu liige, peab maksma töötajale, kes ei kuulu Transpordi- ja Teetöötajate Ametiühingusse, nende ühingute vahel sõlmitud kollektiivlepinguga kindlaks määratud töötasu. Poolte vahel ei olnud vaidlust selles, et nad leppisid töötasu suuruse kokku töölepingus ja seda oli tööandja töötajale ka maksnud. Töötaja nõudis töötasu juurdemakset kollektiivlepingu alusel ning pooled vaidlesid selle üle, kas nende suhtele kohaldub kollektiivleping, mille pooleks nad ei olnud ja mille pooleks olevatesse ühingutesse või liitudesse nad ei kuulunud. Töövaidluskomisjon, maa- ja ringkonnakohtud nõustusid töötajaga, kuid Riigikohus leidis, et eksitud on KLS § 4 lg 4 tõlgendamisel. Riigikohus põhjendas: „Kollektiivleping laieneb KLS § 4 lg 1 kohaselt neile tööandjatele ja töötajatele, kes kuuluvad kollektiivlepingu sõlminud organisatsioonidesse, kui kollektiivlepingus ei ole ette nähtud teisiti. Kolleegium on varem selgitanud, et selle sätte järgi kohaldub kollektiivleping üldjuhul üksnes töötajaid esindavasse ühingusse kuuluvatele töötajatele, kuid kollektiivlepinguga võib selle rakendusala laiendada ka teistele töötajatele. [---] Eelnevast tulenevalt kohalduvad töötamisega seotud kollektiivlepingu tingimused KLS § 4 lg 1 alusel nii nendele töötajatele, kes kuuluvad töötajate ühingusse, kui ka neile, kes ei ole töötajate ühingu liikmed. See säte võimaldab laiendada töötajatele, kes ei ole ühingu liikmed, kollektiivlepingus kokkulepitud soodustusi, mis antakse töötajale tema ühingusse kuulumise tõttu.“ Riigikohus lisas: „Kolleegiumi arvates tuleb KLS § 4 lg 4 tõlgendamisel arvesse võtta eraõiguses, mh tööõiguses kehtivat lepinguvabaduse põhimõtet. KLS § 4 lg 4 ega muud KLS-i sätted ei anna kollektiivlepingu sõlminud isikutele õigust tekitada sama lepinguga kohustusi tööandjale, kes ei ole kollektiivlepingu pooleks ega kuulu ka kollektiivlepingu sõlminud tööandjate ühingusse või liitu.“ Seega ei saa ilma tööandja nõusolekuta laiendada kollektiivlepingu tingimusi eelnimetatud tööandjale ja panna talle kohustusi. Sellises olukorras luges Riigikohus töötaja nõude alusetuks ning kinnitas, et tööandja käitus õigesti, makstes töötasu vaid töölepingu põhjal.

 

8. TLS-i § 29 lõige 8 sisaldab volitusnormi, mille alusel Vabariigi Valitsus peab kehtestama keskmise töötasu maksmise tingimused ja korra. Keskmise töötasu arvestamine on vajalik:

  • TLS-i § 28 lõike 2 punktis 5 viidatud koolitusel osalemise ajal;
  • kui tööandja ei anna töötajale tööd (TLS § 35);
  • kui esineb töötegemise takistus (TLS § 38);
  • puudega lapse ema või isa täiendava lapsepuhkuse ajal (TLS § 63 lg 2);
  • puhkusetasu arvestamiseks (TLS § 70);
  • seonduvalt töötaja tekitatud kahju hüvitamisega, kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata (TLS § 74 lg 3);
  • koondamisel töötajale makstava hüvitise arvutamiseks (TLS § 100 lg 1);
  • töötajale hüvitise maksmisel, kui töötaja ütleb töölepingu üles tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu (TLS § 100 lg 4);
  • töösuhte lõpetamise korral kohtus või töövaidluskomisjonis (TLS § 109 lg 1);
  • töötajale makstava haigushüvitise arvestamisel (TTOS § 12² lg 1).

Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord on kehtestatud Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. aasta määrusega nr 91, mida on viimati muudetud Vabariigi Valitsuse 16. juuli 2015. a määrusega nr 78 (keskmise töötasu tingimused). Keskmise töötasu tingimuste § 1 lõike 1 kohaselt kohaldatakse neid tingimusi töötaja keskmise töötasu arvutamisele ning maksmisele seaduses ettenähtud juhtudel.

Keskmise töötasu tingimuste § 2 lõike 1 kohaselt võetakse keskmise töötasu arvutamisel arvesse töötasuna teenitud summad. Keskmise töötasu arvestamisel tuleb arvesse võtta ka TLS-i § 30 alusel majandustulemustelt makstud tasu ja TLS-i § 31 alusel tehingutelt makstud tasu. Samas ei võeta keskmise töötasu arvestamisel arvesse puhkusetasu, ravikindlustushüvitisi, tööandja makstavaid toetusi (nt jõulu­preemia, lapse sünni-, juubeli- või matusetoetust), sest nimetatud juhtudel ei ole tegemist tasudega, mida makstakse töötajale töö eest (vt Kasutatud kirjandus 7; lk 2). Kuivõrd TLS-i § 5 lõike 1 punkt 5 sätestab, et töötasu on töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud, siis ilmselt ei tule keskmise töötasu arvestamisel võtta arvesse majandustulemustelt või tehingutelt makstud tasusid, kui tööandja on neid maksnud preemiana (n-ö ühekordse ja ühepoolse otsuse alusel; analoogia jõulupreemiaga). See seisukoht ei ole siiski ainuvõimalik.

9. Kui keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuuel kuul töötasuna teenitud summa muutub töötajale sissenõutavaks pärast keskmise töötasu või muutumatu suurusega töötasu alusel arvestatud tasu maksmise kuupäeva, siis varem makstud keskmist töötasu ümber arvutada ei tule (keskmise töötasu tingimuste § 2 lõige 1). See tähendab, et juhul kui töötaja on näiteks teeninud töötasu esimese poolaasta eest, mis makstakse välja teise poolaasta lõpus ning töötaja on esimesel poolaastal viibinud puhkusel, siis ei tule töötajale puhkuse eest makstud keskmist töötasu hiljem ümber arvutada (vt Kasutatud kirjandus 10, lk 2). Töölepingu pooled võivad sellest põhimõttest erinevalt kokku leppida, kui vastav kokkulepe on töötajale soodsam.

10. Keskmise töötasu tingimuste § 2 lõike 2 kohaselt arvutatakse keskmist töö­tasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on muutunud sissenõutavaks. Seega on keskmise töötasu arvutamisel vajalik alustuseks määrata kindlaks, millises kalendrikuus tekib selle arvutamise vajadus. Keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuuks on kuu, millal algas arvutamise vajaduse tekitanud sündmus. Selliseks sündmuseks võib olla töötaja haigestumine või töösuhte viimane päev. Puhkusetasu arvutamisel on arvutamise vajaduse tekke kuuks kuu, millele langeb eelviimane tööpäev enne puhkuse algust. Nimetatud erisus on seotud TLS-i § 70 lõikega 2, mille kohaselt makstakse puhkusetasu hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti (Kasutatud kirjandus 10, lk 4). Keskmise töötasu arvestamiseks tuleb arvestuse aluseks võtta töötasu, mis on töötajale muutunud sissenõutavaks, st mille maksmist ta saab juba nõuda vastavalt sõlmitud töölepingule või seadusele. Kui töötajale makstakse töötasu üks kord kuus järgmise kuu 10. päeval (palgapäev) ja keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib 12. septembril, siis võetakse keskmise töötasu arvutamisel arvesse palka märtsist augustini tehtud töö eest, mis muutus sissenõutavaks 10. aprillil, 10. mail, 10. juunil, 10. juulil, 10. augustil ja 10. septembril. Kui keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib 5. septembril, võetakse keskmise töötasu arvutamisel arvesse palka veebruarist juulini tehtud töö eest, mis muutus sissenõutavaks 10. märtsil, 10. aprillil, 10. mail, 10. juunil, 10. juulil ja 10. augustil.

Oluline on tähele panna, et keskmise töötasu tingimuste § 2 lõike 2 sõnastus on ebaõnnestunud, sest sellest võib aru saada ka nii, et juhul kui toodud näite puhul tekib keskmise töötasu arvutamise vajadus 5. septembril, tuleb keskmise töötasu arvutamisel võtta arvesse palka, mis on muutunud sissenõutavaks märtsist kuni augustini tehtud töö eest, seega 10. aprillil, 10. mail, 10. juunil, 10. juulil ja 10. augustil sissenõutavaks muutunud töötasu. Selline tõlgendus tähendab, et keskmise töötasu tingimuste § 2 lõike 2 alusel keskmise töötasu arvutamisel saadakse erinev tulemus olenevalt sellest, kas keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib enne või pärast vastavas kalendrikuus olevat palgapäeva (kui vajadus tekib enne palgapäeva, on keskmine töötasu väiksem). See ei olnud aga ilmselt Vabariigi Valitsuse eesmärk.

11. Keskmise töötasu tingimuste § 2 lõike 3 esimeses lauses on sätestatud, et kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui kuus kalendrikuud, võetakse keskmise töötasu arvutamisel aluseks kalendrikuud, mille eest on töötajale töötasu sissenõutavaks muutunud. Kui töötaja asus tööle 3. jaanuaril, töölepingu kohaselt muutub töötasu sissenõutavaks järgmise kuu 10. päeval ning keskmise töötasu arvestamise vajadus tekib 6. mail, võetakse keskmise töötasu arvutamisel aluseks periood jaanuarist märtsini. Aprilli ei võeta arvesse, kuna aprilli töötasu ei ole keskmise töötasu arvutamise ajaks veel muutunud sissenõutavaks (aprilli töötasu muutub sissenõutavaks alles 10. mail). Keskmise töötasu tingimuste § 2 lõike 3 teises lauses on sätestatud, et kui keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib enne esimest palgapäeva, siis keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse kokkulepitud töötasu. Kui töötaja on töötanud tööandja juures kuu aega ja palgapäev ei ole veel saabunud (st tööandjal puudub kohustus töötasu välja arvestada) ning töötaja läheb õppepuhkusele, siis tööandja maksab töötajale õppepuhkusel viibitud päevade eest kokkulepitud töötasu (vt Kasutatud kirjandus 10, lk 4).

12. Keskmise töötasu tingimuste § 2 lõiked 4 kuni 6 reguleerivad keskmise töötasu arvutamist juhul, kui arvutamise vajaduse tekkele eelnevalt ei ole töötajale töötasu makstud vähemalt kuu kuue jooksul, kuna töötaja on töö tegemisest keeldunud. TLS-i § 19 kohaselt on töötajal õigus töö tegemisest keelduda, kui ta kasutab puhkust; on ajutiselt töövõimetu; esindab seaduses või kollektiivlepingus sätestatud juhtudel töötajaid; osaleb streigis; on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel; tal on töö tegemisest keeldumiseks muu töölepingus, kollektiiv­lepingus või seaduses ettenähtud põhjus. Seega keskmise töötasu tingimuste § 2 lõiked 4–6 on kohaldatavad juhul, kui keskmist töötasu ei saa arvutada § 2 lõigete 2 ja 3 kohaselt. Ilmselt on kõige levinumateks juhtudeks, mil tuleb rakendada § 2 lõikeid 4–6, töötaja pikemaajaline haigus või lapsehoolduspuhkusel viibimine.

13. Keskmise töötasu tingimuste § 2 lõikest 4 tuleneb, et kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale kuue kuu jooksul töötasu makstud, arvutatakse keskmine töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtivast töötasust. Seega nt juhul, kui töötajale ei ole töö tegemisest keeldumise tõttu (nt lapsehoolduspuhkusel viibimise tõttu) makstud töötasu alates jaanuarist, ta naaseb tööle oktoobris ja oktoobris tekib ka vajadus arvutada keskmist töötasu, tuleb see arvutada oktoobris kehtivast töötasust.

14. Kui töötajale ei ole töö tegemisest keeldumise tõttu töötasu makstud rohkem kui kaheteistkümne kuu jooksul, siis kohaldatakse lisaks § 2 lõikele 4 keskmise töötasu arvutamisel ka lõikeid 5 ja 6. Kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale rohkem kui kaheteistkümne kuu jooksul töötasu makstud, korrigeeritakse töötaja töötasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtiva töötasu indeksiga. Indeksi väärtus arvutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul ja töö tegemisest keeldumise kuul kehtinud Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärade suhtena (§ 2 lg 5). Näiteks juhul, kui töötaja läheb lapsehoolduspuhkusele septembris 2019 ning naaseb tööle detsembrist 2020 ning kui keskmise töötasu arvestamise vajadus tekkib detsembris 2020, arvutatakse töötaja keskmine töötasu tema 2020. a detsembri töötasu järgi ning seda korrigeeritaks 2020. a kehtiva indeksiga, mis leitakse toodud näite puhul järgmiselt: Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäär detsembris 2020 jagatakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammääraga septembris 2019 (st kuus, mil töötaja keeldus töö tegemisest). Seega tuleb näite puhul keskmine töötasu arvutada järgmiselt: 2020. detsembri töötasu × Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäär detsembris 2020 : Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäär septembris 2019.

15. Keskmise töötasu tingimuste § 2 lõike 6 punktid 1 ja 2 sätestavad erandid, mille korral § 2 lõikes 5 sätestatud korrigeerimist ei toimu. § 2 lõikes 5 sätestatud korrigeerimist ei toimu, kui vähemalt üks lõikes 6 sätestatud eranditest on kohaldatav.

16. Keskmise töötasu tingimuste § 2 lõiget 5 ei kohaldata ja selles sätestatud korrigeerimist ei toimu, kui keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul on töötasu kollektiivlepingus kokku lepitud (§ 2 lg 6 p 1). Sellisel juhul kasutatakse keskmise töötasu arvutamisel kollektiivlepingus kokkulepitud töötasu või töötaja töölepingus kokkulepitud töötasu, kui see on keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul suurem kollektiivlepingus kokkulepitud töötasust.

17. Teine erand, mil keskmise töötasu tingimuste § 2 lõiget 5 ei kohaldata, on sätestatud § 2 lõike 6 punktis 2, mille kohaselt ei toimu korrigeerimist, kui töötaja kehtiv töötasu on suurem, kui statistikaameti avaldatud viimase kvartali riigi keskmine brutokuupalk (st töötasu). Sellisel juhul kasutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul töötaja töölepingus ettenähtud töötasu. Seega kui töötaja läheb lapsehoolduspuhkusele septembris 2019 ning naaseb tööle detsembris 2020 ning kui keskmise töötasu arvestamise vajadus tekib detsembris 2020 ja kui detsembris 2020 on töötaja töölepingujärgne töötasu suurem kui statistikaameti avaldatud viimase kvartali riigi keskmine brutokuupalk, siis § 2 lõikes 5 nimetatud korrigeerimist ei toimu.

18. Keskmise töötasu tingimuste § 3 sätestab reeglid keskmise töötasu arvutamisele kindla ajaühiku kohta – seega § 3 kohaselt saab leida töötaja keskmise tööpäevatasu, tunnitasu, nädalatasu ja kuutasu.

19. Keskmise töötasu tingimuste § 2 lõigetes 2 ja 3 sätestatud juhtudel toimub keskmise tööpäevatasu arvutamine § 3 lõike 1 kohaselt. Keskmise tööpäevatasu arvutamisel liidetakse § 2 lõikes 2 või 3 nimetatud ajavahemiku sissenõutavaks muutunud töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendaarse tööpäevade arvuga, millest on maha arvatud tööpäevad, millal töötajale ei arvestatud töötasu tööst keeldumise korral TLS-i § 19 alusel. Keskmise töötasu arvestamise juures on oluline, et arvestataks ka töötasu, mida tööandja pidi arvestusperioodi jooksul töötajale maksma töötaja keskmise töötasu alusel (nt TLS-i § 28 lõike 2 punkti 5, § 35 ja § 38 alusel).

Näide 1.

Töötaja töötab täistööajaga ja igal tööpäeval 8 tundi ning tema igakuine töötasu on 1000 eurot. Keskmise töötasu arvestamise vajadus tekib 15. jaanuaril. Töölepingu kohaselt on töötaja palgapäev iga kuu 10. kalendripäev (nt 10. jaanuar). Seega tuleb töötaja tööpäevatasu arvestamisel lähtuda talle makstud töötasust ajavahemikus eelneva aasta august kuni kõnealuse aasta jaanuar (st töötasust, mis muutus sissenõutavaks ajavahemikus august kuni järgnev jaanuar ning mida talle maksti eelneva aasta juulist detsembrini tehtud töö eest). Töötajale on selles ajavahemikus makstud töötasu 6000 eurot (6 × 1000). Muid töötasuna arvestatud summasid töötajale sel ajavahemikul ei makstud. Seega on töötaja töötasu arvestusperioodil 6000 eurot. Nimetatud ajavahemikus (st eelneva aasta juuli kuni detsember, mille jooksul tehtud töö eest makstud töötasu alusel keskmine tööpäevatasu arvutatakse) on 130 tööpäeva (kõik nädala­päevad esmas­päevast reedeni, millest on maha arvestatud riigipüha, mis eelneval aastal on tööpäevadest vaid 26. detsember, ülejäänud riigipühad langevad nädalavahetusele). Töötaja selle ajavahemiku jooksul TLS-i § 19 kohaselt töö tegemisest ei keeldunud. Seega on tema keskmine tööpäevatasu 6000 : 130 = 46,15 eurot.

Näide 2.

Töötaja asub tööle 9. juulil. Töölepingu kohaselt on töötaja palgapäev iga kuu 10. kalendripäev. Keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib sama aasta 3. oktoobril. Sellisel juhul tuleb § 2 lõike 3 kohaselt keskmise tööpäevatasu arvestamisel aluseks võtta talle arvestatud töötasu, mis muutus sissenõutavaks hiljemalt 10. septembril (st töötasu ajavahemikus 9. juuli kuni 31. august tehtud töö eest). Töötaja töötab täistööajaga ja igal tööpäeval 8 tundi ning tema igakuine töötasu on 600 eurot. Töötajale juuli eest makstud töötasu oli 463,64 eurot (juuli 22 tööpäevast töötas töötaja 17 tööpäeval) ning augusti töötasu 600 eurot (töötaja töötas kõigil augusti 22 tööpäeval). Seega teenis ta nimetatud ajavahemiku eest 1063,64 eurot. Ajavahemikus on 39 tööpäeva (17 juulis ja 22 augustis), seega on töötaja keskmine tööpäevatasu 1063,64 : 39 = 27,27 eurot.

20. Keskmise töötasu maksmise tingimuste ja korra § 3 lõige 2 sätestab erandi keskmise tööpäevatasu arvutamisele, juhuks kui seda tehakse seoses hüvitise maksmisega töötaja koondamisel või koondamisest vähem etteteatamisel. Sellisel juhul ei võeta keskmise tööpäevatasu arvestamisel arvesse ei tööpäevi, millal töötaja töötasu vähendati TLS-i § 37 kohaselt ega ka nende päevade eest makstud vähendatud töötasu.

21. Keskmise töötasu maksmise tingimuste ja korra § 3 lõike 3 kohaselt jagatakse keskmise tööpäevatasu arvutamiseks § 2 lõigetes 4, 5 või 6 nimetatud juhtudel töö­tasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuu kalendaarse tööpäevade arvuga.

Näide 3.

Töötaja läheb lapsehoolduspuhkusele septembris ning naaseb tööle järgneva aasta 1. juulist. Töötaja töölepingu järgne töötasu on 600 eurot kuus ning töötaja töötab täistööajaga ja igapäevaselt 8 tundi. Töötaja keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib tööle asumise aasta juulis. Sellisel juhul tuleb töötaja keskmine tööpäevatasu leida järgmiselt: 600 eurot (töölepingujärgne töötasu juulis) : 22 (tööpäevade arv juulis) = 27,27 eurot.

22. Keskmise töötasu maksmise tingimuste ja korra § 3 lõige 4 reguleerib keskmise tunnitasu arvutamist. Keskmise tunnitasu leidmiseks jagatakse keskmine töö­päevatasu kokkulepitud tööaja kohase töötundide arvuga päevas. Seega kui töötaja töötab täistööajaga ja tema keskmine tööpäevatasu on 50 eurot, on tema keskmine tunnitasu: 50 eurot (keskmine tööpäevatasu) : 8 (töötundide arv tööpäevas) = 6,25 eurot. Kui töötaja töötab aga osalise tööajaga 4 tundi päevas ja tema keskmine tööpäevatasu 4-tunnise osalise tööaja eest on näiteks 40 eurot, on tema keskmine tunnitasu: 40 eurot (keskmine tööpäevatasu 4-tunnise osalise tööaja eest) : 4 (töötundide arv tööpäevas) = 10 eurot.

23. Keskmise töötasu maksmise tingimuste ja korra § 3 lõike 5 kohaselt korrutatakse keskmise nädalatasu arvutamiseks keskmine tööpäevatasu kalendaarse tööpäevade arvuga nädalas. Kui töötaja keskmine tööpäevatasu on 50 eurot, on tema keskmine nädala­tasu 50 eurot (keskmine tööpäevatasu) × 5 (tööpäevade arvuga nädalas) = 250 eurot.

24. Keskmise kuutasu arvutamiseks korrutatakse keskmine tööpäevatasu selle arvutamise aluseks olnud ajavahemiku ühe kuu keskmise kalendaarse tööpäevade arvuga (keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord § 3 lg 6).

Näide 4.

Töötaja töötab täistööajaga ja igal tööpäeval 8 tundi ning tema töötasu kuus on 600 eurot. Keskmise töötasu arvestamise vajadus tekib 15. jaanuaril. Töölepingu kohaselt on töötaja palgapäev iga kuu 10. kalendripäev (nt 10. jaanuar). Seega tuleb töötaja tööpäevatasu arvestamisel lähtuda töötasust, mis kuulus maksmisele eelneva aasta juulist detsembrini tehtud töö eest. Töötajale on selles ajavahemikus tehtud töö eest makstud töötasu 3600 eurot (6 × 600). Töötaja keskmine tööpäevatasu on 3600 : 130 = 27,69 eurot. Töötaja keskmise kuutasu arvutamisel tuleb leida, milline on ühe kuu keskmine kalendaarsete tööpäevade arv ajavahemikus eelneva aasta juuli kuni detsember. Eelneva aasta juulis on 21 tööpäeva, augustis on 23 tööpäeva (20. august kui riigipüha ei ole tööpäev), septembris on 22 tööpäeva, oktoobris on 21 tööpäeva, novembris on 22 tööpäeva ning detsembris on 21 tööpäeva (24. ja 25. detsember kui riigipühad ei ole tööpäevad). Seega nimetatud ajavahemikus on kokku 130 tööpäeva. Keskmiselt on selles ajavahemikus 130 : 6 = 21,67 tööpäeva. Seega on töötaja keskmine kuutasu toodud näite puhul 27,69 × 21,67 = 600 eurot.

25. Keskmise töötasu maksmise tingimuste ja korra § 4 reguleerib keskmise töötasu arvutamist kalendripäevatasu maksmisel. § 4 lõike 1 kohaselt arvutatakse keskmist kalendripäevatasu eelkõige tööandja makstava haigushüvitise ja kalendripäeva­põhiste puhkusetasude maksmisel. Kalendripäevapõhist arvutamist tuleb kasutada reeglina juhtudel, kui sündmus toimub kalendripäevades (näiteks ajutine töö­võimetus, õppepuhkus või põhipuhkus) ning §-s 3 sätestatud tööpäevapõhist arvutamist siis, kui sündmus on tööpäevapõhine (näiteks puudega lapse kasvatamise eest saadav igakuine lisapuhkepäev) (vt Kasutatud kirjandus 10, lk 4).

Keskmise töötasu arvutamisel põhipuhkusetasu ja avaliku teenistuse seaduses sätestatud lisapuhkuse tasu maksmiseks võetakse arvesse kõiki kalendripäevi, välja arvatud rahvuspüha ja riigipühad. Pühade ja tähtpäevade seaduse järgi on riigipühad 1. jaanuar (uusaasta), suur reede, ülestõusmispühade 1. püha, 1. mai (kevadpüha), nelipühade 1. püha, 23. juuni (võidupüha), 24. juuni (jaanipäev), 20. august (taasiseseisvumispäev), 24. detsember (jõululaupäev), 25. detsember (esimene jõulupüha), 26. detsember (teine jõulupüha). Rahvuspüha on iseseisvuspäev (24. veebruar).

26. Keskmise töötasu maksmise tingimuste ja korra § 4 lõike 3 kohaselt liidetakse keskmise kalendripäevatasu arvutamiseks § 2 lõikes 2 või 3 nimetatud ajavahemiku töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Keskmise kalendripäevatasu arvutamise aluseks olevat kalendripäevade arvu vähendatakse kalendripäevade võrra, millal töötajale ei arvestatud töötasu tööst keeldumise korral TLS-i § 19 alusel. Kui puhkuse eest keskmise töötasu alusel arvutatud puhkusetasu on väiksem töötasust, mida töötaja saaks samal ajavahemikul tööülesandeid täites, võib töötajale puhkusetasuna maksta kokkulepitud töötasu.

Näide 5.

Töötaja soovib puhkusel viibida 4. jaanuarist kuni 24. jaanuarini. Töölepingu kohaselt on töötaja palgapäev iga kuu 2. kalendripäev (nt 2. jaanuar). Seega tuleb töötaja kalendripäevatasu arvestamisel lähtuda talle makstud töötasust ajavahemikus eelneva aasta juuli kuni detsember tehtud töö eest. Töötajale maksti nimetatud ajavahemikus tehtud töö eest töötasu 4800 eurot. Ajavahemikus 1. juuli kuni 31. detsember on 184 kalendripäeva, millest 4 päeva on riigipühad. Järelikult on nimetatud ajavahemikus 180 kalendripäeva, mida arvestatakse keskmise kalendripäeva­tasu leidmisel. Eeldusel, et ajavahemikus 1. juuli kuni 31. detsember ei ole ühtegi päeva, mil töötajale ei arvestatud töötasu tööst keeldumise korral TLS-i § 19 alusel, on töötaja keskmine kalendripäevatasu 4800 eurot : 180 = 26,67 eurot.

27. Keskmise töötasu tingimuste § 4 lõike 4 kohaselt jagatakse keskmise kalendri­päeva­tasu arvutamiseks § 2 lõikes 4, 5 või 6 nimetatud juhtudel töötasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuu kalendripäevade arvuga.

Näide 6.

Töötaja läheb lapsehoolduspuhkusele septembris ning naaseb tööle järgneva aasta 1. juulist. Töötaja töölepingu järgne töötasu on 1000 eurot kuus. Töötaja soovib kokkuleppel tööandjaga minna puhkusele tööle asumise aasta 26. juulist 8. augustini. Juulis on 31 kalendripäeva. Ükski päev juulis ei ole riigipüha ega rahvuspüha. Seega on töötaja keskmine kalendri­päevatasu 1000 : 31 = 32,26 eurot.

28. TLS § 29 lg 9 sätestab töötasu nõude aegumistähtaja. Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat, arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest. Kui nõue esitatakse pärast viidatud tähtaega, siis võib paluda töövaidluskomisjonil või kohtul kohaldada aegumist, millisel juhul jäetakse nõue rahuldamata (vt ka TLS § 114 kommentaare).

29. Üks levinud vahend töötajate motiveerimiseks on osalusoptsioonide andmine. Osalusoptsioon on töötaja õigus (mitte kohustus) teatud tähtajal osta varem kokkulepitud hinnaga või saada tasuta osalus tööandjas või tööandjaga samasse kontserni kuuluvas äriühingus. Näiteks võib töötajale olla antud õigus kolme aasta möödudes tasuta omandada tööandjaks oleva osaühingu osa nimiväärtusega 100 eurot, mille turuväärtus on kordi kõrgem.

Optsiooni andmiseks sõlmib äriühing töötajaga optsioonilepingu, milles lepitakse kokku optsiooniga seotud olulised tingimused. Mõned tööandjad kehtestavad lisaks ka optsiooniprogrammid, kus on osaluste andmise põhitingimused kirjas. Maksu- ja Tolliamet määratleb tulumaksuseaduse § 48 lõike 5³ mõistes osalusoptsiooni kui tööandjaga sõlmitud tuletislepingut, mis annab töötajale õiguse (mitte kohustuse) osta optsiooni väljaandjalt või müüa optsiooni väljaandjale alusvara lepingus kindlaksmääratud täitmishinnaga ja lepingus fikseeritud tähtajal. Osalusoptsiooniga ei ole tegemist, kui optsiooni andmisel on ette teada, et töötaja ei saa osalust, vaid tööandja maksab töötajale alusvaraks olnud väärtpaberite hinna. Sellisel juhul on väljamakse käsitletav töötasuna või lisatasuna, millelt kuuluvad tasumisele kõik tööjõumaksud.

Osalusoptsiooni andmist ei loeta erisoodustuseks ning osalusoptsiooni andmisel ei teki maksukohustust. Selleks, et osalusoptsioon vastaks tulumaksuseaduse § 48 lõike 5³ tingimustele, peab poolte vahel olema kokku lepitud:

  • optsiooni alusvara, milleks saab olla osalus (aktsia/osa) tööandjas või tööandjaga samasse kontserni kuuluvas äriühingus;
  • alusvaraks olevate aktsiate arv või osa nimiväärtus. Optsiooni täitmisel omandatav osalus (osa/aktsiad) peab olema väljendatud rahalises väärtuses, st kindlaks peab olema määratud aktsiate arv või osa nimiväärtus ja optsioonilepingu täitmishind ehk aktsiate või osa eest tasutav hind (võib olla ka tasuta);
  • optsiooni täitmise (realiseerimise) hetk ehk kuupäev, millal töötaja kasutab optsioonist tulenevat osaluse omandamise õigust ja saab optsiooni vastu alusvara. See on kuupäev, mil töötaja ostab või saab tasuta osaluse tööandjas või muus tööandja kontserniettevõttes või kui tööandja osalusprogrammis ehk infosüsteemis toimub nn aktsiaühikute arveldamine aktsiatega.

Pooled võivad optsioonilepingus kokku leppida ka muudes osaluse andmisega seotud tingimustes. Optsiooni täitmise võib panna sõltuma teatud tingimuste täitmisest, nt töötaja jätkuv töötamine, kindlaksmääratud töötulemused või ühingu majandusnäitajad. Juhtival kohal töötavate töötajate puhul on optsiooni alusel antav osalusmäär tavaliselt suurem kui tavatöötajate puhul ning seetõttu nähakse nende puhul sagedamini eeltingimusena ette nõuded konkreetsete tööalaste tulemuste ja eesmärkide saavutamiseks, nt kasumi suurendamine, uute turgude leidmine jne. Lubatud on kokku leppida ka nii, et kui töötajal või ühingul läheb väga hästi, siis on alusvara arvutamise valemi alusel võimalik omandada suurem osalus, nt suurem arv aktsiaid ja/või soodsama täitmishinnaga. Samas ei ole keelatud määrata lepingus ka juhud, kui töötaja optsiooni realiseerida ei saa (nt kui töötaja töösuhe lõpetatakse temapoolse rikkumise tõttu).

Maksustamise mõttes on väga oluline optsiooni andmise hetk ehk osalusoptsiooni lepingu sõlmimise kuupäev või tööandja osalusprogrammi tingimustes kokkuleppimise kuupäev. Optsiooni (õiguse) andmise kuupäevaks on:

(a) digitaalselt allkirjastatud või notariaalselt kinnitatud lepingu kuupäev – Eesti või muu ajatempliga digiallkiri (nt DocuSign);

(b) paberkandjal allkirjastatud lepingu kuupäev – leping tuleb esitada Maksu- ja Tolliametile 5 tööpäeva jooksul selle sõlmimisest; või

(c) tööandja osalusprogrammis ehk infosüsteemis optsiooni (õiguse) väljastamise kuupäev – väljavõtteid ei pea esitama, kui kuupäev on usaldusväärselt tõendatud.

Optsiooni andmise hetke fikseerimine on oluline, kuna erisoodustuseks ei loeta osaluse omandamist üksnes juhul, kui osalus omandatakse kolme aasta möödumisel osalusoptsiooni andmisest arvates. Seega optsioonikokkuleppe sõlmimise ja osaluse omandamise kasutamise õiguse realiseerimise vahele peab jääma vähemalt kolm aastat.

Oluline on silmas pidada, et osalusoptsioon tuleneb töösuhtest ja töötajal on õigus saada osalus. Erisoodustuse maksuvabastus kohaldub ainult juhul, kui optsioonileping on sõlmitud tööandja ja töötaja (füüsilise isiku) vahel. Maksuvabastus ei kohaldu, kui optsioonileping on sõlmitud või enne optsioonilepingu täitmist üle antud töötaja äriühingule (töötaja osalus 100%). Kui optsioonileping täidetakse kolme aasta möödumisel ja osaluse saab töötaja äriühing, siis on inimene ikkagi kasu realiseerinud ja see kuulub deklareerimisele tema tuludeklaratsioonis.

Optsiooni täitmine enne kolme aasta möödumist toob kaasa erisoodustuse maksustamise. Erisoodustusena tulu- ja sotsiaalmaksuga maksustatakse:

  • alusvaraks oleva osaluse turuhind või
  • turuhinna ja soodushinna vahe või
  • rahaline hüvitis.

Erisoodustusena maksustatakse ka rahaline hüvitis optsiooni lõpetamisel või tühistamisel.

Maksu- ja Tolliamet on oma kodulehel selgitanud ka praktikas esinenud olukordi, kus kogu osalus (100%) tööandjas võõrandatakse (nn full exit olukord) ning optsioonid lõpetatakse ja täidetakse (realiseeritakse) enne kolme aasta möödumist tingimusel, et töötaja ei saa optsiooni lõpetamisel ja realiseerimisel enam osalust, vaid osaluse väärtusele vastava rahalise väljamakse. Seda seetõttu, et uus omanik (investor) omandab kogu osaluse (100%) ega jätka optsiooniprogrammiga. Kuna uus omanik ei kaasa töötajaid omanike ringi, siis ei ole põhjendatud ka osaluse vormistamine töötaja(te) nimele üksnes selleks, et see koheselt uuele omanikule (investorile) võõrandada. Maksuamet on selgitanud, et haldur lähtub taolises olukorras tehingu sisust ja asub seisukohale, et erisoodustusena ei maksustata rahalist väljamakset ulatuses, mis vastab optsiooni hoidmise ajale. Rahaline väljamakse, mis ületab optsiooni hoidmise aega, maksustatakse erisoodustusena.

Seevastu olukorras, kus tööandjas võõrandatakse osalus osaliselt (alla 100%) ja/või poolte kokkuleppel optsiooni kasutamise õigusest ja täitmise kohustusest loobutakse ning töötajale tehakse rahaline väljamakse, maksustatakse rahaline väljamakse täies ulatuses erisoodustusena. Selliseks olukorraks on ka aktsiate börsil noteerimine, kuna sellisel juhul ei võõrandata 100% osalust.

Kui töötajal tuvastatakse täielik töövõimetus või töötaja sureb, ei loeta erisoodustuseks osaluse omandamist ka ulatuses, mis vastab proportsionaalselt optsiooni hoidmise ajale enne nimetatud sündmust.

Optsioonide puhul lepitakse tavaliselt kokku, et optsiooni realiseerimisel väljastab tööandja töötajale täiendava osa ning osakapitali suurendatakse vastava osa nimiväärtuse võrra. See on äriõiguslikult kõige lihtsam moodus töötajatega kokku lepitud optsioone väljastada.

§ 30. Majandustulemuselt makstav tasu

Kui töötajal on lepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist või käibest või muust majandustulemusest, eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne.

1. TLS-i § 30 sätestab võimaluse lisaks §-s 29 sätestatud töötasule maksta töötajale tasu ka tööandja majandustulemustelt. Kuivõrd kõnealune paragrahv käsitleb töötaja õigust saada osa tööandja kasumist või käibest või muust majandustulemusest, siis võivad töölepingu pooled vabalt kokku leppida täpsed alused (n-ö valem), mille kohaselt majandustulemustelt makstavat tasu arvestatakse. Kuigi TLS-i §-d 30, 32 ja 33 sätestavad nõuded majandustulemustelt makstava tasu suhtes, võib sarnast tasu maksta ka tööandja ühekordse otsuse alusel (n-ö preemiana). See tähendab, et tööandja saab oma majandustulemustelt töötajale maksta tasu ka ühekordselt (töölepingus võib sätestada, et „tööandjal on õigus maksta majandustulemustelt tasu”). Töötajal on õigus iga-aastastelt majandustulemustelt tasu maksmist nõuda vaid juhul, kui töölepingus on selliselt kokku lepitud.

2. TLS-i §-s 30 sätestatud majandustulemustelt makstava tasu arvestamise aluste määratlemisel tuleb lähtuda sellest, et majandustulemustelt makstava tasu arvestamise aluseks võetakse tööandja kinnitatud majandusaasta aruanne. Seega peavad arvestamise alused seonduma majandusaasta aruandega. Ebaselge on aga, kas lisaks majandusaasta aruandes sisalduvatele näitajatele võiks tasu siduda ka näitajatega, mis otseselt ei sisaldu majandusaasta aruandes. Kuna TLS-i § 30 seda otsesõnu ei välista, sest kõnealust tasu saab töötaja nõuda ainult vastava kokkuleppe olemasolul ning kuna TLS-i § 30 kohaselt ainult eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne, siis võiks majandus­tulemustelt makstava tasu suuruse määratlemisel leppida kokku ka muude näitajate arvessevõtmise. Majandustulemustelt makstav tasu ei saa asendada TLS-i §-s 29 sätestatud töötasu – seega on tegemist n-ö töötasule lisanduva tasuga ja seda isegi olenemata sellest, kui majandustulemustelt makstavat tasu arvestatakse töötaja keskmise töötasu arvestamisel.

3. TLS-i § 29 lõike 6 kohaselt ei ole lubatud Vabariigi Valitsuse kehtestatud alam­määrast madalamat töötasu töötajale maksta. TLS-i § 33 lõike 1 kohaselt peab tööandja maksma töötajale töötasu üks kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega. Seega peab tööandja maksma töötajale igas kuus töötasu vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäära ulatuses. Majandustulemustelt makstava tasu kokkuleppimisel tuleb neid nõudeid järgida – olenemata tööandja majandustulemustest peab töötaja igas kuus saama töötasu vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäära ulatuses.

4. TLS-i §-s 30 viidatud tasu maksmine töötajale toimub pärast selle kindlaks­määramist vastavalt töölepingule (nt võib kokku leppida, et majandustulemustelt makstakse tasu pärast majandusaasta aruande kinnitamist). TLS-i § 33 lõike 3 kohaselt tuleb see tasu maksta siiski hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest (vt § 33 kommentaare).

5. TLS ei sätesta, kas töötajal on õigus majandustulemustelt makstavale tasule ka juhul, kui tööleping lõpeb enne selle tasu sissenõutavaks muutmist (nt kui töö­lepingus on kokku lepitud, et eelmise majandusaasta tulemuste alusel makstakse tasu kuue kuu möödumisel majandus­aasta lõppemisest, aga tööleping lõppeb viie kuu möödumisel majandusaasta lõpust). Eeldusel, et töötajale makstakse iga­kuiselt töötasu vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäära ulatuses, peaks tööandja ja töötaja saama kokku leppida, et majandustulemuste alusel arvestatav tasu kuulub maksmisele üksnes siis, kui töötaja töötab endiselt tööandja juures selle sissenõutavaks muutmise ajal. On ebaselge, kas sellise kokkuleppe puudumisel lõpeb töölepingu lõppemisega töötaja õigus saada majandustulemustelt makstavat tasu selle majandusaasta eest, mille jooksul ta töötas (kas või osa ajast, millisel juhul oleks tal õigus saada vastavat tasu proportsionaalselt töötatud ajaga vastaval majandusaastal) tööandja juures, kuid mille eest tasu maksmise ajaks oli tema töösuhe lõppenud.

6. Et vältida vaidlusi majandustulemustelt makstava tasu osas, on soovitatav sätestada töölepingus, et tööandjal on õigus oma äranägemise järgi maksta töötajale majandustulemustelt tasu tööandja määratud ajal ja tingimustel (ning välistada vastav töötaja nõudeõigus) või tööandja jaoks siduva kokkuleppe sõlmimisel sätestada töölepingus:

  • tasu maksmise täpsed alused;
  • tasu maksmise tähtaeg või tähtajad, kui see tasu kuulub maksmisele mitmes osas;
  • kas töötajal on (täielikult või osaliselt) õigus vastavale tasule, kui tööleping lõpeb enne tasu sissenõutavaks muutumist.

7. Majandustulemustelt makstava tasu suhtes on kohaldatavad ka TLS-i § 28 lõike 2 punktid 12 ja 13.

§ 31. Tehingutelt makstav tasu

Kui töötajal on lepingust tulenev õigus tasule tööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitavalt lepingult, kohaldatakse tasu maksmisele VÕS-i § 679–682.

1. TLS-i §-s 31 sätestatud tehingutelt makstav tasu on sarnane TLS-i §-s 30 sätestatud majandustulemustelt makstava tasuga. TLS-i § 31 alusel saab kokku leppida, et töötajale makstakse tasu tööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitavalt lepingult. TLS-i §-s 31 all peetakse silmas tehinguid, mis sõlmitakse tööandja ja kolmanda isiku vahel ning mille sõlmimise eest on töötajale ette nähtud õigus tasule näiteks selle eest, et töötaja panustas lepingu koostamisse vms (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 32). Kuna kõnealune paragrahv ei sätesta, millised peaks olema alused vastava tasu määramiseks, võivad töölepingu pooled vabalt kokku leppida täpsed alused (n-ö valem), mille kohaselt tehingutelt makstavat tasu arvestatakse.

2. Kuivõrd TLS-i § 31 kohaselt toimub tehingutelt tasu maksmine VÕS-i §-de 679–682 sätete kohaselt, siis on nimetatud VÕS-i sätted erinormideks TLS-i töötasu maksmise sätete suhtes ning kohaldada tuleb viidatud VÕS-i sätteid. TLS-i § 2 kohaselt on VÕS-is lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe tühine, välja arvatud kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on TLS-s ette nähtud. TLS-i §-s 31 ei ole sätestatud, et tehingutelt makstava tasu kokkuleppes võiks kõrvale kalduda VÕS-i §-de 679–682 sätetest. Seetõttu võiks esmapilgul asuda seisukohale, et töölepingus ei ole lubatud leppida kokku tehingult makstavat tasu VÕS-i §-des 679–682 sätestatuga võrreldes töötaja kahjuks kõrvalekalduvalt isegi siis, kui vastavad normid on dispositiivsed. Kuivõrd tehingutelt makstava tasu saab kokku leppida ainult lisaks §-s 29 sätestatud töötasule (vt ka kommentaari 7) ning üldiselt peaksid töölepingu pooled saama töötasus kokku leppida, tuleks eeldusel, et töötajale makstakse igakuiselt töötasu vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära ulatuses, asuda pigem seisu­kohale, et tehingutelt makstava tasu kokkuleppes ei saa kõrvale kalduda ainult nendest VÕS-i §-de 679–682 sätetest, millest ei saa kõrvale kalduda ka agendilepingu sõlmimisel. Toodud seisukoht ei ole siiski ainuvõimalik.

3. VÕS-i § 679 kohaselt tekib töötajal üldjuhul õigus §-s 31 viidatud tasule, kui tööandja või lepingu teine pool on oma kohustused täitnud. Aeg, millal tööandja või vastava lepingu teise poole kohustused saab pidada täidetuks, tuleneb sellest lepingust, mille eest tehingult makstavat tasu töötajale makstakse. Ei ole üheselt selge, kas töötaja ja tööandja saavad kokku leppida, et töötajal tekib VÕS-i § 679 lõike 2 alusel tehingult makstavale tasule õigus hiljem, kui tööandja vastavast lepingust tulenevate kohustuste täitmisel (vt kommentaar 2). Kuna tehingutelt makstav tasu ei saa asendada TLS-i §-s 29 sätestatud töötasu (vt kommentaar 7) ning kuna VÕS-i § 679 lõige 1 on üldiselt dispositiivne, tuleks eeldusel, et töötajale makstakse iga­kuiselt töötasu vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära ulatuses, eelistada pigem tõlgendust, mille kohaselt võivad tööandja ja töötaja kokku leppida ka hilisemas tehingutelt makstava tasu sissenõutavaks muutmises. Töötajal on õigus §-s 31 sätestatud tasule ka juhul, kui tööandja kolmanda isikuga sõlmitud lepingut ei täida ja see toimub tööandjast tuleneva asjaolu tõttu. VÕS-i § 679 lõike 4 kohaselt kaotab töötaja õiguse §-s 31 nimetatud tasu saada, kui on ilmne, et tööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitud leping jääb täitmata tööandjast sõltumatu asjaolu tõttu. VÕS-i § 679 lõike 4 kohaselt peab töötaja sel juhul saadud tasu tagastama alusetu rikastumise sätete järgi. Ilmselt on sellisele tagasimaksmise kohustusele kohaldatav TLS-i § 39 – selle nõude aegumise tähtaeg on 12 kuud.

4. Töötajal on TLS-i §-s 31 nimetatud tasu õigust saada ainult siis, kui selle maksmine on töölepingus kokku lepitud. Kui tasu maksmises on kokku lepitud, kuid puudub kokkulepe tasu suuruse kohta, loetakse selleks kohalik tavaline tasu, selle puudumisel aga mõistlik tasu (VÕS § 680 lg 1).

5. TLS-i eelnõu seletuskirjast lähtuvalt võiks VÕS-i § 681 sätete kohaselt kokku leppida, et töötaja vastutab tasu maksmise aluseks olevast lepingust tulenevate kolmanda isiku kohustuste täitmise eest (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 33). Siiski ei ole üheselt selge, kas töötaja ja tööandja võivad sellises töötaja vastutuses kokku leppida (vt kommentaari ptk 2). Juhul kui tööandja ja töötaja sellises vastutuses kokku lepivad ja see kokkulepe on kehtiv, on töötajal õigus saada VÕS-i § 681 lõikes 2 sätestatud delkreederetasu ja kokkulepe, millega välistatakse töötaja õigus delkreederetasu saada, on tühine.

6. VÕS-i § 682 sätete kohaselt peab tööandja tehingutelt makstava tasu igakuiselt välja arvestama ning see arvestus tuleb töötajale edastada hiljemalt järgmise kuu lõpuks. Tehingutelt makstav tasu muutub sissenõutavaks ja tuleb töötajale maksta selle kuu viimasel päeval, mil vastavat tasu sisaldav arvestus tuleb töötajale esitada (VÕS-i § 679 lõige 6). Seega kui tehingult makstava tasu maksmise kõik eeldused täidetakse juunis, siis tuleb töötajale tehingult tasu maksta 31. juuliks. Töötajale esitatavas arvestuses tuleb näidata tasu suurus ja selle määramiseks olulised asjaolud. Tehingutelt makstava tasu suhtes on kohaldatavad ka TLS-i § 28 lõike 2 punktid 12 ja 13.

7. Tehingutelt makstava tasu regulatsiooni tõlgendamisel tuleks sarnaselt TLS-i §-s 30 sätestatud majandustulemustelt makstava tasuga lähtuda asjaolust, et tehingutelt makstav tasu ei saa asendada TLS-i §-s 29 sätestatud töötasu. TLS-i § 29 lõike 6 kohaselt ei ole lubatud Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu töötajale maksta. TLS-i § 33 lõike 1 kohaselt peab tööandja maksma töötajale töötasu üks kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega. Seega peab tööandja maksma töötajale igas kuus töötasu vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäära ulatuses. Tehingutelt makstava tasu kokkuleppimisel tuleb neid nõudeid järgida – olenemata sellest, kas tööandja on sõlminud lepinguid, millelt makstakse tasu ja kas muud sellise tasu maksmise eeldused on täidetud, peab töötaja igas kuus saama töötasu vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäära ulatuses. Põhimõtteliselt võiks olla aktsepteeritav ka töötasu kokkulepe, mille kohaselt lepitakse kokku, et töötaja saab igakuiselt töötasu Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäära ulatuses, kuid juhul kui töötajal on õigus saada tehingutelt makstavat tasu ning see ületab Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, makstakse selles kuus töötajale töötasuna ainult tehingutelt makstavat tasu.

8. Sarnaselt majandustulemustelt makstava tasuga on võimalik töölepingus lisaks töötasule kokku leppida ka tehingutelt makstava tasuga sarnase tasu maksmises, mille tingimused sätestatakse töölepingus TLS-s ja VÕS-s sätestatust erinevalt. Samuti on võimalik töölepingus sätestada, et tööandjal on õigus omal ära­nägemisel maksta töötajale tehingutelt tasu tööandja määratud ajal ja tingimustel (ning välistada vastav töötaja nõudeõigus).

§ 32. Kokkulepe töötasu kasutamise kohta

Kokkulepe, mille alusel töötaja on kohustatud töötasu ja muid hüvesid kasutama teatud eesmärgil, on tühine.

1. TLS-i § 32 kohaselt ei saa tööandja töötaja jaoks määrata töötasu kasutamise eesmärke. Käesolev säte kehtib nii TLS-i §-s 29 nimetatud töötasu ja muude hüvede kui ka TLS-i §-des 30 ja 31 sätestatud tasude osas.

2. Tööandjal on õigus maksta töötajale lisaks töötasule muid tasusid, nt tasu koolitusel osalemiseks või enesetäiendamiseks. Samuti on tööandjal õigus piirata töötajale antud vara kasutamist, näiteks lubada ametiautoga üksnes tööalaseid sõite või piirata töötelefoni kasutamist töötaja erakõnede tegemisel. Eelkirjeldatud kokkulepped ei lähe vastuollu palga puutumatuse põhimõttega (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 33). Seega ei ole selliste kokkulepete sõlmimine vastuolus §-ga 32.

§ 33. Töötasu maksmise aeg, koht ja viis

(1) Tööandja maksab töötajale töötasu üks kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega.

(2) Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval.

(3) Tööandja majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest.

(4) Tööandja peab kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti.

1. TLS-i § 33 lõike 1 kohaselt peab tööandja töötajale töötasu maksma vähemalt üks kord kuus. Töölepingus võib kokku leppida töötasu tihedama maksmise (nt iga­nädalaselt). TLS-i § 33 lõige 1 ei ole kohaldatav TLS-i § 30 kohaselt majandustulemustelt makstava tasu ega TLS-i § 31 kohaselt tehingutelt makstava tasu suhtes – TLS-i §-s 30 sätestatud tasu maksmine toimub TLS-i § 33 lõike 3 kohaselt ning TLS-i §-s 31 nimetatud tasu muutub sissenõutavaks ja kuulub maksmisele VÕS-i § 679 lõike 6 kohaselt (vt § 31 kommentaari 6).

2. Kui töötasu kuulub töötajale maksmisele riigipühal või puhkepäeval, loetakse palgapäev (st töötasu maksmise päev) saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval. Kõnealune säte kehtib ka majandustulemustelt ja tehingutelt makstavate tasude kohta. Pühade ja tähtpäevade seaduse kohaselt on riigipühad 1. jaanuar (uusaasta), suur reede, ülestõusmispühade 1. püha, 1. mai (kevadpüha), nelipühade 1. püha, 23. juuni (võidupüha), 24. juuni (jaanipäev), 20. august (taas­iseseisvumispäev), 24. detsember (jõululaupäev), 25. detsember (esimene jõulupüha), 26. detsember (teine jõulupüha). Rahvuspüha on iseseisvuspäev (24. veebruar).

3. TLS-i § 33 lõike 3 kohaselt tuleb tööandja majandustulemuselt maksmisele kuuluv osa töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest. TLS ei täpsusta, mismoodi peab majandus­tulemustelt töötajale makstava tasu kindlaksmääramine toimuma – see tähendab, kas see loetakse määratuks viivitamatult, kui seda on majandus­aasta aruande alusel võimalik kindlaks määrata või peaks see toimuma eraldi tööandja juhatuse otsusega või muul viisil. TLS-i § 33 lõike 3 sõnastusest lähtuvalt (“… maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist …”) tuleb aga asuda seisukohale, et tööandja peab vastava tasu kindlaks määrama ja töötajale maksma mõistliku aja jooksul pärast seda, kui kindlaksmääramine on võimalik. Vaidluste vältimiseks on soovitatav majandustulemustelt makstava tasu kindlaksmääramise ja maksmise kord töölepingus täpsemalt ette näha.

4. TLS-i § 33 lõikest 4 lähtuvalt toimub töötasu maksmine eelduslikult ülekandega töötaja määratud pangakontole. Seega töötajal ei ole õigust nõuda töötasu maksmist sularahas, kui selles ei ole tööandjaga kokku lepitud. TLS-i § 33 lõige 4 on kohaldatav ka majandustulemustelt ja tehingutelt makstavate tasude suhtes.

5. Kui tööandja ei maksa töötasu, majandustulemustelt makstavat tasu või tehingutelt makstavat tasu töötajale tähtaegselt, peab tööandja maksma töötajale viivist VÕS-i § 113 sätete kohaselt. Kui töö- või kollektiivlepingus ei ole kokku lepitud teisiti, loetakse viivise määraks VÕS-i §-s 94 sätestatud intressimäär (poolaasta kaupa Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimis­operatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär enne iga aasta 1. jaanuari ja 1. juulit), millele lisandub seitse protsenti aastas. Töö- või kollektiivlepingus võib fikseerida VÕS-i §-s 113 sätestatust suurema viivise. Töö- või kollektiivlepinguga viivisest loobumine või VÕS-s sätestatust väiksema määraga viivises kokkuleppimine on aga tühine – TLS-i § 2 sätestab, et TLS-s ja VÕS-s lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine.

§ 34. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe

(1) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul.

(2) Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

(3) Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine.

(4) Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist üles töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu.

(5) Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või tööandja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on tühine.

1. TLS-i § 34 kohaselt võivad töötaja ja tööandja kokku leppida töötaja koolitamisega seotud teatud kulude hüvitamises. TLS-i § 34 lõike 1 kohaselt saab koolituskulude hüvitamise kokkuleppe objektiks olla:

  • tööandja kohustus teha töötaja koolitamiseks lisakulusid võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ning
  • töötaja kohustus nende kulude hüvitamiseks töötada tööandja juures kokkulepitud aja jooksul ehk siduvusajal.

TLS-i § 34 ei ole kohaldatav TLS-i § 28 lõike 2 punktis 5 sätestatud koolituste kulude suhtes (vt ka TLS § 34 kommentaar 7) – TLS-i § 34 kohaselt peab töötaja hüvitama kulud ainult selliste koolituste eest, mida tööandja ei pea töötajale tagama. Tööandja ja töötaja ei saa TLS-i §-s 34 sätestatud koolituskulude hüvitamise kokkulepet sõlmida koolituste puhul, mida tööandja peab töötajale tagama. Näiteks kui tööandja võtab kasutusele uue tehnoloogia ja töötajal on vaja koolitust selle tehnoloogiaga töötamiseks, siis sellise koolitusega seotud kulude hüvitamiseks ei saa sõlmida TLS-i §-s 34 sätestatud kokkulepet (vt TLS § 28 kommentaare). TLS-i §-s 34 sätestatud koolitus­kulude hüvitamise kokkuleppe saab aga sõlmida näiteks juhul, kui tööandja soovib sõlmida töötajaga töölepingu ning töötaja peab enne tööle asumist läbima koolituse, et omandada vastavaks tööks vajalikud teadmised (seejuures, kui uus töötaja peaks esmalt läbima koolituse, saab sõlmida töölepingu tingimuslikuna koolituse läbimist eelduseks seades ning koolituskulude hüvitamise kokkuleppe). Koolituskulude hüvitamise kokkuleppe sõlmimise seisukohast ei ole oluline, kas töötajaga on sõlmitud tähtajaline või tähtajatu tööleping.

2. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikus vormis. TsÜS-i § 80 lõike 1 kohaselt on tehingu kirjaliku vormiga võrdne tehingu elektrooniline vorm, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Sellest lähtuvalt võib kõnealuse kokkuleppe sõlmida ka näiteks digitaal­allkirjastatult. Samuti võib selle sõlmida ka notariaalselt tõestatuna või notariaalselt kinnitatuna. Koolituskulude hüvitamise kokkuleppes tuleb sätestada koolitus (sh selle sisu kirjeldus), mille puhul koolituskulude hüvitamise kokkulepe sõlmitakse. Samuti tuleb kokkuleppes välja tuua koolitusega seotud kulud, mille hüvitamiseks kokkulepe sõlmitakse ning kui suures ulatuses tööandja need tasub.

3. TLS-i § 34 lõike 2 punkti 3 kohaselt ei tohi siduvusaeg (st aeg, mille jooksul töötaja kohustub töötama tööandja juures koolitusega seotud tööandja kulude hüvitamiseks) ületada kolme aastat. Samuti peab siduvusaeg olema mõistlikus seoses tööandja kantud koolituskuludega. Seega tuleb iga koolituskulude hüvitamise kokku­leppe sõlmimisel lähtuda konkreetse koolituse ja töösuhtega seotud asja­oludest (sh tööandja hüvitatavate kulude suurusest), kuid vaatamata asjaoludele ei tohi siduvusaeg ületada kolme aastat.

 

Kuivõrd siduvusaja maksimaalne kestus seab paratamatult teatud piirid sellele, kui suuri kulutusi on tööandja kokkuleppe alusel valmis võtma, siis saab vajaduse korral koolituskulude hüvitamise kokkuleppe sõlmimisega samal ajal teha ka muid muudatusi töölepingus, näiteks muuta kokkuleppel töötajaga töötasu teatud perioodiks enne või pärast koolitust. Siinkohal tuleb tähele panna, et kui lisaks koolituskulude hüvitamisele lepitakse näiteks kokku, et siduvusajal on töötaja töötasu madalam, saab töötaja siduvusajal töölepingu üles öelda ja kokkuhoidu, mida tööandja planeeris seoses väiksema töötasuga siduvusajal, ei pea töötaja sellisel juhul tööandjale hüvitama (vt ka kommentaari 5).

4. TLS-i §-s 34 ei ole sätestatud, millal peab tööandja töötaja koolituskulud kandma. Seega saab § 34 alusel kokku leppida ka selles, et tööandja hüvitab töötajale koolituse kulud koolituse läbimisel. Samuti ei keela TLS-i § 34 tööandjal sõlmida töötajaga muid võlaõiguslikke kokkuleppeid, näiteks laenulepinguid. Seega saavad tööandja ja töötaja sõlmida samaaegselt ka koolituskulude hüvitamise kokkuleppe ja laenu­lepingu selliselt, et tööandja hüvitab töötajale koolitusega seotud kulud pärast koolituse läbimist, kuid enne koolitusele minemist laenab töötajale koolituse eest tasumiseks vajaliku summa.

5. Kuigi koolituskulude hüvitamise kokkuleppes lepitakse kokku siduvusaeg, mille jooksul peab töötaja tööandja juures töötama, võivad töötaja ja tööandja siiski töölepingu lõpetada ka siduvusaja kestel. TLS-i § 34 lõigete 3 ja 4 kohaselt hüvitab töötaja tööandja tehtud kulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui:

  • töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine või

  • tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist üles töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu.

Seega näiteks juhul, kui koolituskulude hüvitamise kokkuleppe alusel kandis tööandja kulusid summas 1300 eurot, siduvusajaks oli kokku lepitud neli kuud ning töötaja ütleb töölepingu üles siduvusaja kolme kuu möödudes, ilma et oleks esinenud tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine, tuleb töötajal hüvitada tööandjale 325 eurot (1300 : 4 × (4 – 3) = 325). Hüvitamiskohustus hõlmab kõiki tööandja tehtud kulutusi, sealhulgas koolituskuludelt makstud makse (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 34).

6. Kui tööleping lõpetatakse siduvusaja kestel poolte kokkuleppel, siis töötaja tööandjale koolitamisega seotud kulusid hüvitama ei pea.

7. TLS-i § 34 lõikest 5 tulenevalt on tühine koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või tööandja seaduses sätestatud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks (vt TLS-i § 28 kommentaare ja TLS-i § 34 kommentaari 1). Tühisel kokkuleppel ei ole algusest peale õiguslikke tagajärgi ning seda ei pea täitma.

8. TLS-i § 34 ei reguleeri koolituskulude maksustamist. Koolituskulude maksustamisel tuleb lähtuda maksuseadustest.

§ 35. Töötasu maksmine töö mitteandmisel

Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

1. TLS-i § 28 lõike 1 kohaselt on tööandja kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga (punkt 1) ja maksma selle eest töötajale töötasu (punkt 2). Töötaja kindlustamine kokkulepitud tööga ja selle eest tasu maksmine on tööandja põhikohustused (vt Kasutatud kirjandus 13, lk 318). TLS-i § 35 käsitleb töötajale töötasu maksmist aja eest, mil tööandja ei täida nimetatud kohustust. Töötajast lähtuvad eeldused § 35 alusel töötajale keskmise töötasu maksmiseks on järgmised:

  • töötaja peab olema töövõimeline (st TLS § 35 ei ole kohaldatav ajutuselt töövõimetu töötaja suhtes) ning
  • töötaja peab olema valmis tööd tegema (st TLS-i § 35 ei ole kohaldatav töötaja suhtes, kes ei saaks tööd teha, kui talle seda antaks – näiteks kui töötaja on põhjuseta lahkunud töökohast).

2. Lisaks töötajast lähtuvatele eeldustele on TLS-i § 35 kohaldatav ainult siis, kui on täidetud üks järgnevatest tööandjast lähtuvatest eeldustest:

  • tööandja ei ole töötajale andnud tööd;
  • tööandja ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut (nt ei taga töö tegemiseks vajalikke tingimusi);
  • tööandja on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud (nt kui järgmise tööülesande täitmiseks on vaja, et tööandja aktsepteeriks eelmise tööülesande täitmise, kuid tööandja seda õigustamatult ei tee).

3. Isegi kui nii töötajast kui ka tööandjast lähtuvad eeldused TLS-i § 35 rakendamiseks on täidetud, ei ole selle paragrahvi alusel tööandjal siiski keskmise töötasu maksmise kohustust, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. VÕS-i § 104 kohaselt on süü vormid hooletus, raske hooletus ja tahtlus. Hooletus on käibes vajaliku hoole järgimata jätmine. Raske hooletus on käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmine. Tahtlus on õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või lõpetamisel. Selleks, et tööandjal ei tekiks TLS-i § 35 alusel keskmise töötasu maksmise kohustust, piisab sellest, kui tööandjast lähtuva § 35 kohaldamise eelduse on põhjustanud see, kui töötaja rikub töölepingut ning see rikkumine tulenes sellest, et töötaja oli hooletu.

4. TLS-i § 35 tõlgendamisel tuleb võtta arvesse, et see säte sarnaneb enne TLS-i kehtinud palgaseaduse § 18 lõikega 2. Seetõttu vabaneb tööandja töötasu maksmise kohustusest, kui ta tõendab, et tal oleks olnud töötajale tööd anda, kui viimane oleks tööle tulnud (vt riigikohtu tsiviilkolleegium 7. detsembri 2011. a otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-117-11).

5. Keskmine töötasu tuleb kindlaks määrata TLS-i § 29 lõike 8 alusel kehtestatud Vabariigi Valitsuse määruses sätestatud korras (vt § 29 kommentaare).

§ 36. Töötasu maksmine tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel

Töötasu tuleb maksta ka aja eest, kui töötaja täidab käesoleva seaduse § 17 lõikes 4 sätestatud korraldust täita muid ülesandeid või kasutab käesoleva seaduse § 19 punktis 3 sätestatud töö tegemisest keeldumise õigust.

1. Tööandja peab töötajale keskmist töötasu maksma ka aja eest, mil:

  • töötaja täidab TLS-i § 17 lõikes 4 nimetatud tööandja korraldust täita muid ülesandeid (st tööandja korraldust, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiiv­lepingu ega seadusega, kuid mille tööandja on andnud hädavajaduse korral) või
  • töötaja keeldub töö tegemisest seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajate esindamise ajaks.

2. Keskmine töötasu tuleb kindlaks määrata TLS-i § 29 lõike 8 alusel kehtestatud Vabariigi Valitsuse määruses sätestatud korras (vt § 29 kommentaare).

§ 37. Töötasu vähendamine töö mitteandmise korral

(1) Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.

(2) Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.

(3) Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.

(4) Enne töötasu vähendamist informeerib tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid ning konsulteerib nendega töötajate usaldusisiku seaduses sätestatud korras, arvestades käesolevas lõikes sätestatud tähtaegu. Tööandja peab teatama töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette. Usaldusisik või töötaja peab andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest.

(5) Töötajal on õigus tööleping üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 1 sätestatud põhjusel, teatades sellest viis tööpäeva ette. Töötajale makstakse töölepingu ülesütlemisel hüvitist käesoleva seaduse § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud ulatuses.

1. TLS-i §-s 37 on sätestatud õiguslik regulatsioon, mis võimaldab tööandjal ajutiselt vähendada töötajale makstavat töötasu, juhul kui:

  • ettenägematutel ja tööandjast mitteolenevatel majanduslikel asjaoludel ei ole tööandjal töötajale kokkulepitud ulatuses tööd anda ning
  • kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.

TLS-i §-st 37 tulenevat võimalust töötasu ühepoolselt vähendada saab rakendada üksnes juhul, kui tööandja ei saa anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd ja samal ajal esinevad muud TLS-i § 37 lõikes 1 toodud asjaolud. Kuigi TLS-i § 37 ei sätesta sõnaselgelt, et tööandja võimetus anda kokkulepitud ulatuses tööd on ajutine, tuleneb see sätte mõttest. Töömahu püsiva vähenemise korral on tegemist juba koondamisega, mis annab tööandjale aluse tööleping erakorraliselt üles öelda (TLS § 89) (vt Kasutatud kirjandus nr 13, lk 319).

TLS-i § 37 rakendamise õiguspärasuse kindlaksmääramisel tuleb lähtuda igast konkreetsest töösuhtest. Töötasu vähendamise õiguspärasuse kindlakstegemisel on vaja hinnata:

  • töömahu vähenemise põhjuste ettenähtavust töölepingu sõlmimise ajal;
  • kas töömahu vähenemine olenes tööandjast;
  • kas kokkulepitud töötasu (või väiksemas ulatuses vähendatud töötasu) maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav ning
  • tööandja võimalusi sellise asjaolu ärahoidmiseks või kõrvaldamiseks, mille tõttu ei saa tööandja töötajale anda kokkulepitud ulatuses tööd.

Eelneva järgi võiks tööandjal olla töötasu alandamise õigus ilmselt näiteks siis, kui tööandja oluline lepingupartner läheb pankrotti. Samas ei ole TLS-i § 37 alusel tööandjal õigust maandada ettevõtlusriski töötajate töömahu meelevaldse muutmisega olenevalt näiteks tarnelepingute sõlmimise edukusest (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 35). Samuti ei ole tööandjal töötasu vähendamise õigust TLS-i § 37 alusel ka töö hooajalise iseloomu tõttu.

 

Kohtupraktikas on selgitatud ettenägematute asjaolude olemust Tallinna ringkonna­kohtu otsuses tsiviilasjas 2-11-13799. Nimetatud lahendis leidis kohus, et „see, kui tööandja on oma tegevusalal ebaefektiivne ning ei suuda oma tegevust läbi viia, ei ole veel töötasu vähendamise alus. Seda, milline nõudlus treenerite järgi esineb uue inimese töölevõtmise ajal, peaks tööandja vähemalt töölepingu sõlmimisel suutma hinnata”. Kohtu hinnangul peab tööandja töölepingu sõlmimisel üldjuhul ette nägema töö tegelikku mahtu ja suutma hinnata oma võimet tööd garanteerida. TLS-i §-s 37 sätestatud võimalus ei tähenda seda, et tööandjal on õigus jätta täitmata üks oma põhikohustustest kindlustada töötaja tööga (vt Kasutatud kirjandus 13, lk 319). TLS-i § 37 ei ole samuti rakendatav töömahu hooajaliste muutuste tõttu (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 35).

TLS-i § 37 on rakendatav üksnes siis, kui töömaht vähenes tööandjast mitteoleneva asjaolu tõttu. Tähtsad on ainult majanduslikud asjaolud. Tööandja ei saa TLS-i § 37 alusel töötasu vähendada, kui töö andmist takistavad näiteks personalist sõltuvad asjaolud (nt turundusega tegeleva töötaja pikaajaline haigus), administratiivsed asjaolud (nt tööandjal ei ole tegevusluba osutada teatud teenust), ilmastikust tulenevad asjaolud (teenuse osutamine, nt sukeldumistreeningute korraldamine osutub võimatuks ettenägematute ilmastikutingimuste vms mittemajanduslike asjaolude tõttu) (vt Kasutatud kirjandus 13, lk 319).

TLS-i § 37 alusel saab tööandja töötasu vähendada üksnes siis, kui töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav. Õiguskirjanduses on leitud, et kui töömaht on vähenenud tööandjast sõltumatute ettenägematute majanduslike asjaolude tõttu ja töötaja seepärast oma tööülesandeid täita ei saa, tuleb tööandjal maksta kokkulepitud töötasu, kui selleks vajalikud vahendid on olemas (vt Kasutatud kirjandus 13, lk 320).

2. TLS-i § 37 alusel on tööandjal õigus vähendada töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Seega ei ole töötasu vähendamise maksimaalse tähtaja arvestamisel oluline kalendriaasta, vaid iga 12-kuuline periood. Töötasu vähendamise kestuse osas on veel oluline, et töötasu võib vähendada ainult selliseks tähtajaks, mille kestel säilivad kõik töötasu alandamise eeldused. Seega näiteks juhul, kui tööandja on vähendanud TLS-i § 37 alusel töötaja töötasu kolmeks kuuks, kuid vastava perioodi kestel muutuvad asjaolud, millest lähtuvalt töötasu vähendati, tuleb muutunud asjaoludest lähtuvalt hakata enne nimetatud kolmekuulise perioodi lõppemist maksma töötajale töötasu töölepingus kokkulepitud suuruses või suurendada töötasu osaliselt (st selliselt, et see oleks vähendatud väiksemas ulatuses). TLS-i § 37 ei välista ka seda, et töötasu vähendamist põhjustanud asjaolude halvenedes vähendaks tööandja TLS-i § 37 kohaselt töötasu täiendavalt. Selliste asjaolude täiendav halvenemine ei pikenda aga töötasu vähendamise maksimaalset kestust.

3. TLS-i § 37 alusel võib töötasu vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära (lg 1). TLS-i § 37 lõike 3 kohaselt on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Sellest tulenevalt peaks tööandjal olema lubatud töötasu vähendada proportsionaalselt töötaja töömahu vähenemisega – näiteks kui tööandjal on võimalik tööd anda pooles ulatuses töölepingus kokkulepitud mahust, ei ole õigustatud ka töötasu vähendamine rohkema kui poole töötasu ulatuses. Eeltoodust hoolimata ei tohi aga töötasu vähendada alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära. Seega tuleb töötasu vähendamise korral igal juhul maksta töötajale töötasu vähemalt Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära ulatuses. TLS-i § 37 lõikest 3 lähtuvalt ei ole proportsionaalselt töötasu alandamisega töötaja kohustatud tööd tegema. Seega kui tööandja vähendab töötaja töötasu poole töölepingus kokku­lepitud töötasu ulatuses, siis on töötaja kohustatud tööd tegema ka ainult töölepingus kokku­lepitust 50% ulatuses ning töötaja peab sel juhul tööl viibima ainult poole töölepingus sätestatud tööajast.

4. TLS-i § 37 lõike 2 kohaselt on tööandja võimaluse korral kohustatud enne töö­tasu vähendamist pakkuma töötajale teist tööd. Õiguskirjanduses on leitud, et TLS-i § 37 lõike 2 tõlgendamisel võib lähtuda TLS-i § 89 lõikele 3 antud tõlgendustest (vt Kasutatud kirjandus 13, lk 321). Lähtudes TLS-i § 37 lõike 2 ja § 89 lõike 3 sõnastuse erinevustest tuleb siiski asuda seisukohale, et § 37 lõike 2 kohaselt ei tule töötajale pakkuda sellist tööd, mille tegemiseks peaks tööandja korraldama töötajale täiendusõppe. Töötaja on kohustatud pakkuma töötajale ainult sellist tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Seejuures tuleb arvestada töötaja oskusi ja tervislikku seisundit. Riigikohus on 2. veebruari 2012 otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-152-11 leidnud, et tööandja kohustus pakkuda töötajale teist tööd ei saa piirduda erialase töö pakkumisega. Töölepingu lõpetamise vältimiseks tuleb tööandjal kaaluda võimalust pakkuda töötajale muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema.

 

On ebaselge, millist töötasu peab tööandja töötajale maksma teise töö eest. Kuivõrd töötajal ei ole kohustust teist tööd vastu võtta, siis ilmselt tuleks pakutava töö eest maksta töötasu üldises korras – see tähendab teise töö pakkumisel tuleks välja pakkuda selle eest makstava töötasu suurus ning kui selle suuruses kokkulepet ei sõlmita, siis juhul kui töötaja pakutud tööd tegema hakkab, tuleks töö eest maksta sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstavat töötasu.

5. Samuti pole selge, millistest valikukriteeriumitest peab tööandja lähtuma, kui tal tuleb valida, millisele töötajale teist tööd anda. Ilmselt peab tööandja pakkuma esmajärjekorras teist tööd sellele töötajale, kes vastab pakutavale tööle kõige enam. Eelnev tähendab seda, et kõrgema kvalifikatsiooniga töötajal ei pruugi alati olla eesõigust teise töö saamisel.

6. Enne töötasu vähendamist informeerib tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid ja konsulteerib nendega töötajate usaldusisiku seaduses (TUIS) sätestatud korras. TLS-i § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja teatama töötasu vähendamisest usaldusisikule ja töötajatele vähemalt 14 kalendripäeva ette.

TUIS-s reguleerivad tööandja informeerimis- ja konsulteerimiskohustust eelkõige §-d 17–21. TUIS-i § 17 lõike 1 kohaselt tuleb TUIS-s sätestatud korras usaldusisikut informeerida ja temaga konsulteerida, kui tööandja juures töötab vähemalt 30 töötajat. Töötajate arv tuleb seejuures määrata TUIS-i § 18 järgi. Viidatud normide sõnastusest ei ole üheselt arusaadav, kas tööandja, kelle juures töötab vähem kui 30 töötajat, peab usaldusisiku või töötajate informeerimisel ja nendega konsulteerides lähtuma TUIS §-dest 17–21. Näiteks TUIS-i § 21 lõikest 1 lähtuvalt peab tööandja töötajate ja usaldusisiku informeerimisel neile teavet andma viisil, mis võimaldab teabega põhjalikult tutvuda. Samuti peab tööandja TUIS-i § 21 lõike 1 kohaselt andma teavet kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, kui poolte vahel ei ole kokku lepitud teisiti. Vaatamata sellele on Tartu ringkonnakohus asunud seisukohale, et TLS-i § 37 lõige 4 ei sätesta kohustuslikku vorminõuet, mistõttu on tööandja õigustatud töötajaid teavitama ka koosolekul või muul viisil suuliselt ja vaidluse korral saab tööandja tõendada, et teavitas töötajat 14 päeva ette (vt Tartu ringkonnakohtu 8.11.2012. a otsus nr 2-11-25323).

7. Usaldusisik või töötaja peab andma oma arvamuse seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. TUIS-i § 21 lõikest 2 tuleneb, et kui tööandja ei arvesta tehtud ettepanekuid, peab ta ettepanekutega mittearvestamist põhjendama esimesel võimalusel kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

8. TLS-i § 37 lõike 5 kohaselt on töötajal õigus tööleping üles öelda, kui tööandja vähendab TLS-i § 37 alusel töötaja töötasu. Seejuures peab töötaja töölepingu ülesütlemisest tööandjale ette teatama vähemalt 5 tööpäeva. Töölepingu ülesütlemisel kommenteeritavas sättes nimetatud alusel on töötajal õigus saada tööandjalt hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ja kindlustushüvitist töötuskindlustuse seaduses koondamise puhuks ettenähtud tingimustel ja korras (vt ka § 100 kommentaare).

§ 38. Töötasu maksmine töötamise takistuse korral

Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel.

1. TLS-i § 38 kohaselt peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, kui:

  • töötaja ei saa tööd teha töötaja isikust tuleneval põhjusel (v.a kui selline põhjus on tekkinud töötaja tahtluse või raske hooletuse tõttu);
  • töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul töötaja isikust mittetuleneval põhjusel.

2. TLS-i §-s 38 sätestatud juhul peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu, mis tuleb kindlaks määrata TLS-i § 29 lõike 8 alusel kehtestatava Vabariigi Valitsuse määruse kohaselt.

3. Töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval põhjusel näiteks siis, kui töötaja käib tööajast notariaalset tehingut sõlmimas, arsti vastuvõtul või lähedase matusel­ (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 36). Oluline on aga tähele panna, et tööandja ei ole kohustatud TLS-i § 38 alusel töötajale keskmist töötasu maksma, kui töötaja isikust tuleneva takistuse töö tegemisele põhjustas töötaja tahtlus või raske hooletus. VÕS-i § 104 kohaselt on tahtlus õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või lõpetamisel ning raske hooletus on käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmine. Seega TLS-i § 38 rakendamisel tuleb välja selgitada, kas töötaja oleks tema isikust tuleneva töö tegemise takistuse saanud ära hoida. Näiteks juhul, kui töötaja läheb arsti juurde tahtlikult just töö ajal ning tal oleks võimalik arsti vastuvõtule minna ka töövälisel ajal, siis ei tule töötajale selle aja eest TLS-i § 38 alusel keskmist töötasu maksta.

4. TLS-i § 38 alusel on töötajal õigus saada keskmist töötasu ka juhul, kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel. Siinkohal ei ole mõeldud näiteks olukorda, kus tööandja ei kindlusta töötajat tööga – sellisel juhul on kohaldatav TLS-i § 35. Töötajalt ei saa TLS-i § 38 mõttes töö tegemist oodata tema isikust mittetuleneval põhjusel, kui töö tegemist takistab asjaolu, mida võiks töötaja töölepingust tulenevate kohustuste täitmise kontekstis käsitleda vääramatu jõuna (nt kui ilmastikuolude äkilise muutuse tõttu ei ole töötajal võimalik õigeaegselt töökohta saabuda).

5. Lisaks eelnevale on oluline, et TLS-i § 38 alusel on töötajal õigus keskmisele töö­tasule ainult mõistliku aja eest, mil ta ei saanud eespool viidatud põhjustel tööd teha. Mõistliku aja määratlemisel tuleb lähtuda konkreetsetest asjaoludest.

6. Kui töötaja peab pikema aja jooksul iga päev tööajast ühe tunni täitma perekondlikke kohustusi (hoolitsema vanema eest, käima lastel lasteaias järel) või käima meditsiinilistel protseduuridel, ei saa eeldada, et tööandjal on jätkuvalt töötasu maksmise kohustus. Nimetatud juhul on põhjendatud töölepingus kokku lepitud tööaja või töökohustuste ja sellest tulenevalt töötasu muutmine (vt Kasutatud kirjandus 5, lk 36).

7. TLS-i § 38 ei ole kohaldatav juhul, kui töötajal on õigus muul õigusaktides sätestatud alusel nõuda, et talle kompenseeritaks keskmine töötasu täielikult või osaliselt. Seega näiteks juhul, kui töötaja käib töö ajast kohtus tunnistajana ütlusi andmas, on tal õigus saada tunnistajatasu (TsMS § 152) ning TLS-i §-st 38 tulenev tööandja kohustus väheneb tunnistajatasu võrra, mida töötaja on õigustatud saama. Selline seisukoht on põhjendatav sellega, et TLS-i § 38 koos teiste töötaja õigusaktidest tulenevate õigustega ei tohi viia olukorrani, kus töötaja ei tee tööd ning sellele vaatamata saab vastava aja eest suurema summa kui tema keskmine töötasu. Ei ole selge, kas siis, kui eespool viidatud muu tasu muutub sissenõutavaks hiljem, kui TLS-i § 38 alusel makstav keskmine töötasu sissenõutavaks muutuks, tuleks TLS-i § 33 lõikest 1 lähtuvalt maksta töötajale töötasu ning nõuda töötajalt muu tasu sissenõutavaks muutumisel makstud keskmine töötasu tagasi. Samuti ei ole selge, millisel alusel vastava summa tagasi nõuda saaks.

8. TLS-i § 38 ei ole rakendatav ka nendel juhtudel, kui tööandjal on muudest õigus­aktide sätetest tulenevalt kohustus maksta töötajale tema keskmist töötasu. Töölepingu seaduse teised sätted, millest tulenevalt peab tööandja töötajale maksma keskmist töötasu on § 28 lõike 2 punkt 5, § 35 ja § 36. Samuti ei ole § 38 rakendatav TLS-i §-s 19 sätestatud juhtudel.

§ 39. Töötasu tagastamise nõuete aegumise erisus

Tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagastamiseks aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse.

1. TLS-i § 39 sätestab töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagasimaksmise nõude aegumistähtaja. Nimetatud aegumistähtaeg kehtib nii töötasu tagasimaksmise nõude kui ka muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete (st töösuhtest tulenevad töötaja rahalised nõuded tööandja vastu) tagasimaksmise nõudele. Muu töösuhtest tulenev nõue on näiteks puhkusetasu (§ 70).

2. Tööandja nõudeõiguse aegumistähtaega kohaldatakse vaid tööandja poolt alusetult või ekslikult makstud summade suhtes (vt Kasutatud kirjandus, lk 36). Eelkõige saab tööandja tagasimaksmise nõue tekkida töötasu, §-des 30 ja 31 nimetatud tasude ning puhkusetasu suuruse vale arvestamise korral ning seoses kulude katteks tehtud ettemaksetega.

3. Eelviidatud nõuded aeguvad 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud summad, mille tagasimaksmist tööandja saab nõuda. Pärast tagasimaksmise nõude aegumist võib töötaja keelduda vastava summa tagasimaksmisest (TsÜS § 142 lg 1).

4. Kui tööandja soovib tagastamise nõude tasaarvestada töötaja töötasu nõudega, peab ta järgima TLS-i § 78 sätteid.

5. Riigikohus on 6. märtsi 2013. a otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-6-13 asunud seisu­kohale, et konkurentsipiirangu kokkulepe on töötaja ja tööandja vahel sõlmitav eraldi võlaõiguslik kokkulepe. Seega konkurentsipiirangu kokkuleppe alusel makstavad summad ei ole töötasu ja ilmselt ei kehti nende summade suhtes ka TLS-i § 39.

§ 40. Töötaja kulude ja kahju hüvitamise erisus

(1) Töötaja võib nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist vastavalt võlaõigusseaduse § 628 lõigetele 2–4. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine.

(2) Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist. Välislähetuse korral on töötajal õigus nõuda lisaks välislähetuse päevaraha käesoleva paragrahvi lõike 3 alusel kehtestatud tingimustel ja alammääras, kui pooled ei ole kokku leppinud hüvitamist suuremas määras.

(3) Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega välislähetuse päevaraha alammäära ja tingimused, millega piiratakse päevaraha maksmist tulenevalt lähetuskoha kaugusest, lähetuse algus- ja lõpuajast ning lähetuse ajal toimuvast toitlustamisest.

(4) Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust. Töötajal on õigus keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud.

(5) Töötajale tööülesannete täitmisel tekitatud kahju hüvitatakse võlaõigus­seaduse § 628 lõike 5 alusel. Eeldatakse, et töötajale makstud töötasu ei kata eelmises lauses nimetatud kahju.

1. TLS-i § 40 reguleerib töötaja nende kulude hüvitamist tööandja poolt, mis on seotud töötaja tööülesannete täitmisega. TLS-i § 40 lõike 1 kohaselt võib töötaja nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist VÕS-i § 628 lõigete 2–4 kohaselt. Lõige 1 ei ole kohaldatav aga töölähetusega seotud kulude hüvitamisele, sest töölähetuse kulude hüvitamist reguleerib lõige 2 (vt Kasutatud kirjandus 8, lk 3). Töölepingus ei saa kokku leppida, et tööülesannete täitmisel kantud kulud hüvitatakse töötasu arvel või nende eelneval hüvitamisel vähendataks töötasu. Selline kokkulepe oleks tühine. Tühisel kokkuleppel ei ole algusest peale õiguslikke tagajärgi ning seda ei pea täitma.

2. VÕS-i § 628 lõigetest 2 ja 3 lähtuvalt peab tööandja hüvitama töötajale tööülesannete täitmisel kantud mõistlikud kulud ja vabastama töötaja tema poolt tööülesannete täitmiseks kolmandate isikute ees võetud kohustustest.

3. VÕS-i § 628 lõike 4 kohaselt võib töötaja nõuda enne tööülesande täitmisele asumist, et tööandja teeks talle mõistlikus ulatuses ettemakse tema poolt vastava tööülesande täitmisel kantavate kulude ja võetavate kohustuste eest. Ilmselt on tööandjal sellise ettemakse tegemiseni õigus vastava tööülesande täitmisele mitte asuda.

4. TLS-i § 40 lõiked 2–4 reguleerivad spetsiifiliselt töölähetusega seotud kulude hüvitamist ja päevaraha maksmist. Seejuures on töötajal õigus nõuda:

  • töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist;
  • välislähetuse päevaraha TLS-i § 40 lõike 3 alusel kehtestatud tingimustel ja alammääras või kokkulepitud suuremas määras;
  • töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust (n-ö hüvitise ettemakset).

Oluline on tähele panna, et:

  • riigisisese töölähetuse eest töötajale päevaraha maksma ei pea, kui ei ole teisiti kokku lepitud;
  • kui tööandja on hüvitanud töölähetusega kaasnevad võimalikud tekkivad kulud enne töölähetuse algust, on tööandjal õigus nõuda pärast töölähetust vastava hüvitise tagasimaksmist osas, mis ületab tegelikke töölähetusega kaasnevaid kulusid (vt § 39).

5. TLS-i § 40 lõike 3 ja tulumaksuseaduse § 13 lõike 3 punkti 1 alusel on Vabariigi Valitsus 25. juunil 2009 kehtestanud määruse nr 110 „Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord”, mida muudeti viimati Vabariigi Valitsuse 18. detsembri 2015 määrusega nr 141 (töölähetuse kulude hüvitamise kord). Töölähetuse kulude hüvitamise korra § 1 sätestab selle reguleerimisala. Töölähetuse kulude hüvitamise korras sätestatakse:

  • töötajale tööandja ettevõtlusega seotud töölähetusega kaasnevate, tööülesande täitmiseks tehtud kulude hüvitamise kord;
  • välislähetuse ehk välisriiki toimunud tööandja ettevõtlusega seotud töö­lähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord;
  • piirmäärad, millele vastavaid tööandja või tema asemel kolmanda isiku makstavaid töölähetuse kulude hüvitisi ega päevaraha ei maksustata.

Töölähetuse kulude hüvitamise korda ei kohaldata hüvitistele ega päevarahadele, mida makstakse töötajale sõitude eest töötaja elukoha ja töölepinguga määratud töö tegemise koha vahel.

6. Töölähetuse kulude hüvitamise korra § 2 lõike 1 kohaselt on töötajal õigus tööandjalt nõuda järgmiste kulude hüvitamist:

  • töölähetusega kaasnevad sõidu- ja majutuskulud ning
  • tööülesande täitmisega kaasnevad muud mõistlikud kulud (sellisteks kuludeks võivad olla näiteks sõidupiletite ostmisega kaasnevad, reisikindlustuse, viisa vormistamise, pagasiveo, valuutakursside vahest tulenevad või muud säärased kulud).

Riigikohtu tsiviilkolleegium asus 7. märtsi 2012. aasta otsuses nr 3-2-1-175-11 seisu­kohale, et kõiki töölähetusega kaasnevaid kulusid ei pea ilmtingimata hüvitama tööandja ning TLS ei keela töötajal osaleda töölähetusega kaasnevate majutus­kulude katmisel. Otsuses sedastas Riigikohtu tsiviilkolleegium, et töötaja võib TLS-i § 40 lõike 1 kohaselt nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist VÕS-i § 628 lõigete 2–4 järgi. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine. TLS-i § 40 lõike 2 esimese lause järgi on töötajal õigus nõuda töö­lähetusega kaasnevate kulude hüvitamist. TLS-i § 40 lõikest 1 ja VÕS-i § 628 lõikest 2 saab järeldada, et tööandjal on kohustus hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja teeb tööülesande täitmisel ning mida ta vastavalt asjaoludele võib vajalikuks pidada. Mõistlikuks saab pidada selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saa või kannatab töö kvaliteet. Kulude mõistlikkuse üle otsustamisel tuleb eelkõige selgitada, millised on tavalised vajalikud asjakohased kulutused. Tõlgendus, mille kohaselt kõik töölähetusega seotud kulud peab igal juhul kandma tööandja, võib tööandjat põhjendamatult koormata, eelkõige olukorras, kus majutuskoha valib töötaja ja majutus­kulud on ebamõistlikult suured. Riigikohtu tsiviilkolleegium märkis, et töötaja ei või tekitada tööandjale eba­mõistlikke kulusid. Tsiviilkolleegium leidis, et tööandjal on kohustus hüvitada töötajale, sh töölähetusega, kaasnevad mõistlikud majutuskulud, seda ka siis, kui tööandja on majutuskulud ise enne kandnud (nt eluruumi üürides või makstes muule majutuskohale ettemaksu). Töötajal ja tööandjal ei ole keelatud kokku leppida, et ka mõistlikest majutus­kuludest jääb osa töötaja kanda.

7. Välislähetuse korral on töötajal õigus lisaks kulude hüvitamisele nõuda päevaraha. Päevaraha peab olema vähemalt 22,37 eurot päevas (töölähetuse kulude hüvitamise korra § 3; päevaraha kohta vaata ka kommentaare 12–14).

8. Töölähetuse kulude hüvitamise korra § 2 lõike 3 kohaselt peab tööandja töö­lähetuse kulude hüvitamiseks ja päevaraha maksmiseks tegema kirjaliku otsuse. Sellise otsuse saab teha tööandja seaduslik esindaja (juhatuse liige) või selleks volitatud töötaja või muu isik. Nimetatud otsuses peavad olema näidatud järgmised andmed:

  • töölähetuse sihtkoht;
  • töölähetuse kestus;
  • töölähetuse ülesanne;
  • hüvitatavate lähetuskulude ja välislähetuse päevaraha määrad.

Otsus on vajalik, sest raamatupidamise reeglitest lähtuvalt saab tööandja korrektselt teha väljamakseid ainult algdokumentide alusel. Nimetatud otsuse alusel saab tööandja teha töötajale väljamakse võimalike tekkivate kulude hüvitamiseks juba enne töölähetuse algust (töötaja võib seda nõuda TLS-i § 40 lõike 4 kohaselt).

9. Töötajal on õigus nõuda töölähetusega seotud kulude hüvitamist ainult kulu tõendava dokumendi alusel (töölähetuse kulude hüvitamise korra § 2 lõige 2). Seega juhul kui töötaja kulu tõendavat dokumenti tööandjale ei esita, pole tööandja kohustatud ka vastavat kulu hüvitama. Kui tööandja on teinud töötajale väljamakse võimalike tekkivate kulude hüvitamiseks juba enne töölähetust, on töötaja siiski kohustatud töölähetuse järgselt esitama töölähetusega seotud kulusid tõendavad dokumendid. Kui töötaja aga kulusid tõendavaid dokumente ei esita, siis ei loeta asjaomaseid kulusid kantuks ja tööandja võib vastavas osas nõuda töölähetusele eelnevalt makstud hüvitise tagasimaksmist.

10. Töölähetuse kulude hüvitamise korra § 2 lõige 4 reguleerib isikliku sõiduauto (või muu sõiduauto, mis ei ole tööandja omanduses ega valduses) töölähetuses kasutamise kulude hüvitamist. Selliste kulude hüvitamisel tuleb lähtuda:

  • kommenteeritavast töölähetuse kulude hüvitamise korrast või
  • tulumaksuseaduse § 13 lõike 3 punkti 2 alusel kehtestatud Vabariigi Valitsuse määrusest (Vabariigi Valitsuse 14. juuli 2006. a määrus nr 164 „Isikliku sõidu­auto teenistus-, töö- ja ametisõitudeks kasutamise kulude hüvitise maksmise tingimused ja piirmäärad”, mida on muudetud Vabariigi Valitsuse 30. detsembri 2008. a määrusega nr 184, 19. novembri 2009. a määrusega nr 174, 23. augusti 2010. a määrusega nr 118, 4. oktoobri 2012. a määrusega nr 80 ja 21. augusti 2014 määrusega nr 136).

Kui sellised kulud otsustatakse hüvitada töölähetuse kulude hüvitamise korra alusel, hüvitatakse sõiduauto lähetuses kasutamisega otseselt seotud ja täiendavalt tekkinud kulud, välja arvatud remondi- ja hoolduskulud.

11. Töölähetuse kulude hüvitamise korra § 2 lõike 5 kohaselt hüvitatakse välisvaluutas tehtud kulutused lähetatule Eestis käibel olevas rahas, võttes aluseks kuludokumendil kajastatud või lähetuspäevale järgneval tööpäeval kehtinud Euroopa Keskpanga päevakursi, või lähtudes lähetatu tegelikult kantud kuludest.

12. Töölähetuse kulude hüvitamise korra § 4 sätestab välislähetuse päevaraha maksmise täpsemad tingimused. Töölähetuse kulude hüvitamise korra §-s 4 on sätestatud järgmised erandid välislähetuse päevaraha maksmise kohustusest:

  • teeloleku ja lähetuskohas viibimise aja eest ei maksta töötajale välislähetuse päevaraha, kui välisriigis asuv lähetuskoht asub vähem kui 50 kilomeetri kaugusel asula piirist, kus paikneb töö tegemise koht. (Selle piirangu eesmärk on vältida välislähetuse päevaraha väärkasutamist. Väärkasutamine saab olla võimalik piirilähedastel aladel. Nendest kõige ilmsem näide oleks Valgas töötava töötaja fiktiivne lähetamine Läti Valka, mis annaks võimaluse maksta osa palgast maksuvabalt – välislähetuse päevarahana (vt Kasutatud kirjandus 9, lk 2).);
  • välislähetuse väljasõidu päeva eest ei maksta päevaraha, kui välisriiki suunduv sõiduk väljub pärast kella 21.00;
  • välislähetusest saabumise päeva eest ei maksta päevaraha, kui sõiduk saabub pärast kella 3.00 öösel;
  • välislähetusest saabumise päeval teise välislähetusse mineku korral makstakse päevaraha ühekordse määra ulatuses;
  • tööandja võib välislähetuse päevaraha määra vähendada kuni 70 protsenti, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse lähetatule tasuta toitlustamine (sellisel juhul peab päevaraha olema vähemalt 6,71 (22,37 × 0,3) eurot).

13. Töölähetuse kulude hüvitamise korra § 5 reguleerib päevaraha maksmist kolmanda isiku poolt. Kui kolmas isik maksab töötajale ainult osa nõutavast päevarahast, peab tööandja maksma töötajale päevarahana vähemalt päevaraha alammäära ja kolmanda isiku makstava summa vahe.

14. Töölähetuse kulude hüvitamise korra § 6 reguleerib päevaraha maksmist juhul, kui mitu tööandjat saadavad töötaja samal ajal töölähetusse. Sellisel juhul on töötaja kohustatud tööandjat teavitama teise tööandja tehtud lähetusse saatmise otsusest ning talle määratud päevarahast. Töötaja peab teavitama seda tööandjat, kes teeb töötaja lähetusse saatmise otsuse teisest tööandjast hiljem. Kui tööandjal on teave, et teine tööandja maksab töötajale päevaraha, puudub sellel tööandjal sama perioodi eest päevaraha maksmise kohustus. Eelnev tähendab, et kui mitu tööandjat saadavad töötaja samal ajal lähetusse, siis päevaraha maksab töötajale tööandja, kes tegi lähetusse saatmise otsuse varem. Kui aga tööandja, kes teeb töötaja lähetusse saatmise otsuse teisest tööandjast hiljem, on kohustatud töötajale maksma suuremat päevaraha, kui seaduses ette nähtud (näiteks kui õigusaktidest suurema päevaraha maksmine on töölepingus ette nähtud), peab ta töötajale päevarahana maksma tema poolt üldiselt maksmisele kuuluva päevaraha (näiteks töölepingus ette nähtud seaduses sätestatust suurema päevaraha) ja teise tööandja makstava päevaraha vahe.

15. Töölähetuse kulude hüvitamise korra §-d 7–9 reguleerivad töölähetuse kulude hüvitise ja päevaraha maksustamist (vt kommentaare pt 12.2.1.).

16. TLS-i § 40 lõige 5 reguleerib töötajale tööülesannete täitmisel tekitatud kahju hüvitamist. VÕS-i § 628 lõikest 5 tulenevalt kuulub töötajale hüvitamisele töö­ülesande täitmisel tekkinud kahju, mis tekkis sellise tööülesande täitmisega tavaliselt seotud ohust või tööandja juhisest. Kommenteeritava sätte kohaselt eeldatakse, et töötajale makstav töötasu ei kata sellist kahju (st kahju, mis tulenes tööülesande täitmisega tavaliselt seotud ohust või tööandja juhisest). Kui pooled soovivad sellest eeldusest erinevalt kokku leppida, tuleb see kokkulepe sõlmida kirjalikus vormis.

17. Riigikohtu tsiviilkolleegium jäi otsuses nr 3-2-1-117-11 varasemas praktikas väljendatud seisukoha juurde, et töölähetuse päevaraha ei ole käsitletav palgana (vt Riigikohtu 7. juuni 2011. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-43-11, p 15). Päevarahana tehtud väljamakseid tuleb käsitada palgatuluna olukorras, kus töölähetused ei ole tuvastatud (vt Riigikohtu 9. veebruari 2011. a otsus haldusasjas nr 3-3-1-86-10, p 18). Ka 1. juulist 2009 kehtiva TLS-i § 5 lg 1 p-st 5 ja §-st 40 ning korrast järeldub, et töötasu ja päevaraha ei ole samastatavad. Töötasu makstakse töö eest, päevaraha aga teeloleku ja lähetuskohas viibimise aja eest.

18. Riigikohtu tsiviilkolleegium sedastas 7. märtsi 2012 otsuses nr 3-2-1-175-11, et töölähetuse lähetuskulu ei saa käsitleda töötasuna. Lähetuskulu hüvitis (sh majutus­kulu hüvitis) ei ole töötasu, seetõttu kohaldub lähetuskulu hüvitamise nõudele individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lõikes 1 sätestatud neljakuuline aegumistähtaeg. TsÜS-i § 147 lõike 1 esimese lause järgi algab aegumistähtaeg nõude sissenõutavaks muutumisega, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Nõue muutub TsÜS-i § 147 lõike 2 kohaselt sissenõutavaks ajast, kui õigustatud isikul on õigus nõuda nõudele vastava kohustuse täitmist.

§ 41. Töötaja andmed

(1) Töötajal on õigus tutvuda tema kohta kogutavate andmetega ja nõuda tegelikku­sele mittevastavate andmete kõrvaldamist või parandamist.

(2) Tööandja peab tagama töötaja isikuandmete töötlemise vastavalt õigusaktides sätestatule.
[RT I, 13.03.2019, 2 - jõust. 15.03.2019]

1. TLS-i § 41 lõike 1 kohaselt on töötajal õigus tutvuda tema kohta kogutavate andmetega ja nõuda tegelikkusele mittevastavate andmete kõrvaldamist või parandamist. Niisugused õigused tulenevad töötajale kui andmesubjektile tema isikuandmete suhtes ka hetkel kehtivast isikuandmete kaitse seadusest (IKS) ning 25. maist 2018 jõustunud isikuandmete kaitse üldmäärusest (GDPR), mis on Euroopa Liidu liikmesriikides, sh Eestis, otsekohalduv. GDPR-is on ette nähtud töötaja kui andmesubjekti õigus tutvuda tema kohta käivate andmetega. GDPR-i artikkel 15 lõige 1 loetleb täpselt üles, mis informatsiooni töötaja tööandjalt nõuda võib. Samuti tuleneb GDPR-ist töötaja õigus nõuda tegelikkusele mittevastavate andmete kõrvaldamist või parandamist. Nimelt sätestab GDPR-i artikkel 16, et töötajal kui andmesubjektil on õigus nõuda, et tööandja tema andmete vastutava töötlejana parandaks põhjendamatu viivituseta teda puudutavad ebaõiged isikuandmed. Samuti tuleneb antud sättest, et võttes arvesse andmete töötlemise eesmärke, on andmesubjektil õigus nõuda mittetäielike isikuandmete täiendamist, seda sh täiendava õiendi esitamise teel. Sealjuures on GDPR-i artiklis 17 väga spetsiifiliselt reglementeeritud andmesubjekti õigus andmete kustutamisele ning loetletud alused, millal tööandja vastutava töötlejana on kohustatud asjakohased isikuandmed kustutama. Lisaks eeltoodule tuleb silmas pidada, et vastavalt GDPR-i artikkel 18 lõikele 1 võib töötajal olla õigus nõuda isikuandmete töötlemise piiramist, kui esinevad selles sättes toodud alused, mis on n-ö leebem versioon andmesubjekti õigusest nõuda isikuandmete kustutamist.

2. TLS-i § 41 lõike 2 kohaselt peab tööandja tagama töötaja isikuandmete töötlemise vastavalt õigusaktides sätestatule. Nagu eelpool märgitud, on õigusaktideks, mis reguleerivad töötaja isikuandmete töötlemist IKS ja GDPR. Põhimõte, et töötaja andmete töötlemine on lubatud ilma tema nõusolekuta, tuleneb GDPR-i artikkel 6 lõike 1 punktist b. GDPR-i kohaselt ei ole nõusolek üldjuhul nõutav ka GDPR-is sõnastatud töötaja isikuandmete eriliikide töötlemiseks. Nimelt sätestab GDPR-i artikkel 9 lõige 2 punkt b, et isikuandmete eriliike võib töödelda, kui see on vajalik seoses vastutava töötleja või andmesubjekti tööõigusest ning sotsiaalkindlustuse ja sotsiaalkaitse valdkonna õigusest tulenevate kohustuste ja eriõigustega niivõrd, kuivõrd see on lubatud liidu või liikmesriigi õigusega või liikmesriigi õiguse kohase kollektiivlepinguga, millega kehtestatakse asjakohased kaitsemeetmed andmesubjekti põhiõiguste ja huvide kaitseks.

3. GDPR-i sätete kohaselt peab tööandja andma isikuandmete töötlemiseks töötajale kui andmesubjektile informatsiooni isikuandmete töötlemisest. Kui isikuandmed kogutakse töötajalt endalt (näiteks e-kirja või vestluse teel), tuleb tööandjal anda töötajale GDPR-i artiklis 13 lõigetes 1–3 nimetatud teave isikuandmete kogumisel (kui töötajal antud teavet juba olemas ei ole). Eelkõige peab tööandja andma töötajale järgneva teabe:

  • vastutava töötleja nimi (eelkõige tööandja ise) ning teatud juhtudel vastutava töötleja esindaja nimi ning kontaktandmed;
  • kui tööandjal on andmekaitseametnik, siis andmekaitseametniku kontaktandmed;
  • millistel eesmärkidel töötaja isikuandmeid töödeldakse (kui tööandja kavatseb isikuandmeid edasi töödelda muul eesmärgil kui see, milleks isikuandmeid koguti, peab tööandja esitama töötajale teabe lisaks GDPR-i artikkel 13 lõike 3 kohaselt);
  • mis on isikuandmete töötlemise õiguslik alus (eelkõige kas töötaja nõusolek või töölepingu täitmine);
  • kellele on töötaja isikuandmete edastamine lubatud ja mis tingimustel neid edastatakse;
  • kui tööandja kavatseb edastada isikuandmed kolmandasse riiki (st riigile väljaspool Euroopa Majanduspiirkonda) või rahvusvahelisele organisatsioonile, vastav teave GDPR-i artikkel 13 lõige 1 p f kohaselt;
  • isikuandmete säilitamise ajavahemik (kui see pole võimalik, siis sellise ajavahemiku määramise kriteeriumid);
  • millised on töötaja õigused tema isikuandmete töötlemise osas, eelkõige teave õiguse kohta taotleda tööandjalt juurdepääsu töötajat puudutavatele isikuandmete ja nõuda nende parandamist või kustutamist; teave õiguse kohta taotleda isikuandmete töötlemise piiramist või esitada vastuväide selliste isikuandmete töötlemisele; teave isikuandmete ülekandmise õiguse kohta;
  • kui isikuandmete töötlemine põhineb töötaja nõusolekul, siis teave õiguse kohta nõusolek igal ajal tagasi võtta, ilma et see mõjutaks enne tagasivõtmist nõusoleku alusel toimunud töötlemise seaduslikkust;
  • teave õiguse kohta esitada kaebus järelevalveasutusele ehk Andmekaitseinspektsioonile;
  • teave selle kohta, kas isikuandmete esitamine on õigusaktist või lepingust tulenev kohustus või lepingu sõlmimiseks vajalik nõue, samuti selle kohta, kas andmesubjekt on kohustatud kõnealuseid isikuandmeid esitama, ning selliste andmete esitamata jätmise võimalike tagajärgede kohta;
  • kui tehakse automatiseeritud otsuseid (GPDR-i artikkel 22 mõistes), siis teave vastavalt GDPR-i artikkel 13 lõike 2 punkt f järgi.

4. Kui töötaja isikuandmed kogutakse mujalt kui töötajalt endalt (nt mõnest teisest allikast), tuleb töötajale anda üldjuhul GDPR-i artikkel 14 lõigetes 1–2 ja 4 nimetatud teave, pidades silmas lõikes 3 toodud ajaraamistikku. Antud teavet ei pea edastama, kui kohaldub mõni GDPR-i artikkel 14 lõikes 5 toodud erisus. Lühidalt öeldes vastab GDPR-i artikkel 14 lõigetes 1–2 ja 4 loetletud teave sellele, mis sai ülalpool punktis 3 välja toodud, kuid on järgnevate erisustega:

  • lisaks peab töötajat teavitama toodetavatest isikuandmete liikidest;
  • lisaks peab töötajat teavitama isikuandmete päritoluallikast ning asjakohasel juhul tuleb teavitada ka sellest, kas isikuandmed pärinevad avalikult kättesaadavatest allikatest;
  • töötajale ei pea andma teavet selle kohta, kas isikuandmete esitamine on õigusaktist või lepingust tulenev kohustus või lepingu sõlmimiseks vajalik nõue, samuti selle kohta, kas andmesubjekt on kohustatud kõnealuseid isikuandmeid esitama, ning selliste andmete esitamata jätmise võimalike tagajärgede kohta.

5. GDPR-i sätetest tulenevalt peab tööandja töötaja isiku­andmete töötlemisel muu hulgas võtma arvesse ka alljärgnevat:

  • kui isikuandmete töötlemiseks on tööandjal vaja töötaja nõusolekut, peab see olema antud vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Selline nõusolek kehtib üksnes juhul, kui see tugineb töötaja vabale tahtele ning nõusolekus peavad olema selgelt määratud andmed, mille töötlemiseks luba antakse, andmete töötlemise eesmärk ning isikud, kellele andmete edastamine on lubatud, samuti andmete kolmandatele isikutele edastamise tingimused ning töötaja õigused tema isikuandmete edasise töötlemise kohta. Samuti peab nõusoleku sisu olema töötajale selge sõnastusega ning määratlema nõusoleku andmise ja mitteandmise tagajärjed;
  • kui töötaja nõusolek isikuandmete töötlemiseks antakse koos teise tahte­avaldusega (nt töölepingus), peab nõusolek olema selgelt eristatav (GDPR-i artikkel 7 lõige 2);
  • töötaja võib nõusoleku igal ajal tagasi võtta või seda piirata (kui töösuhet ei ole võimalik töötaja isikuandmete töötlemiseta jätkata, peaks tööandja sel juhul saama töölepingu üles öelda TLS-i § 88 kohaselt);
  • vaidluse korral eeldatakse, et töötaja ei ole oma isikuandmete töötlemiseks nõusolekut andnud ning sellise nõusoleku tõendamise kohustus on tööandjal;
  • uue GDPR-st tuleneva õigusena on töötajal õigus GDPR-i artikkel 20 lõike 1 alusel taotleda tööandjalt enda andmete ülekandmist, st nõuda tööandjalt enda isikuandmed, mis töötaja on tööandjale esitanud, ning samuti edastada need andmed uuele tööandjale.

6. Eriti just ühtse personalipoliitikaga suurte kontsernide puhul on soovitatav, et tööandja võtab töötajalt juba ette nõusoleku, et tööandja võib edastada töötaja isiku­andmeid kontsernisisese personali- ja tööhõivepoliitika ning edutamisskeemide elluviimiseks kontserni kuuluvatele teistele ettevõtjatele.

7. Tööandja peab isikuandmete töötlemisel järgima GDPR-i artikkel 5 lõikes 1 loetletud põhimõtteid. Seejuures tuleb silmas pidada, et GDPR-i artikkel 5 lõike 2 kohaselt tööandja vastutava töötlejana vastutab antud põhimõtete täitmise eest, sh peab selleks paika seadma asjakohased tehnilised ja organisatsioonilised meetmed ning peab olema võimeline tõendama antud põhimõtete järgimist. Nimetatud põhimõtted on järgnevad:

  • „Seaduslikkus, õiglus ja läbipaistvus“ – antud põhimõtte kohaselt peab isikuandmete töötlemine olema seaduspärane ning õiglane ja ka läbipaistev. Läbipaistvuse all on silmas peetud, et isikuandmete töötlemisega seotud teave on töötajale lihtsasti kättesaadav, arusaadav ja selgelt sõnastatud. Samuti tuleb töötajaid teavitada isikuandmete töötlemisega seotud ohtudest, normidest, kaitsemeetmetest ja õigustest ning sellest, kuidas nad saavad andmete töötlemisega seoses oma õigusi kasutada;
  • „Eesmärgi piirang“ – selle põhimõtte järgi tuleb isikuandmeid koguda ja töödelda täpselt ja kindlaksmääratud eesmärkidel. Samuti ei tohi isikuandmeid hiljem töödelda viisidel, mis on varem kindlaks määratud eesmärkidega vastuolus;
  • „Võimalikult väheste andmete kogumine“ – see tähendab, et isikuandmed peaksid olema asjakohased, piisavad ja piirduma sellega, mis on nende töötlemise otstarbe seisukohalt vajalik. Vältida tuleb üleliigsete andmete töötlemist;
  • „Õigsus“ – isikuandmed peavad olema õiged, vajaduse korral ajakohastatud ning tuleb võtta mõistlikud meetmed, et ebaõiged andmed kustutataks või parandataks viivitamata;
  • „Säilitamise piirang“ – isikuandmeid tuleb säilitada kujul, mis lubab andmesubjekte tuvastada ainult seni, kuni see on vajalik eesmärgi täitmiseks, milleks isikuandmeid töödeldakse. Seega pärast eesmärgi ammendumist tuleb isikuandmed kustutada või anonümiseerida.
  • „Usaldusväärsus ja konfidentsiaalsus“ – isikuandmeid tuleb töödelda viisil, mis tagab nende asjakohase turvalisuse, sealhulgas kaitseb loata või ebaseadusliku töötlemise eest ning juhusliku kaotamise, hävitamise või kahjustumise eest. Selleks tuleb kasutada asjakohaseid tehnilisi või korralduslikke meetmeid.

Kasutatud kirjandus

  1. Ojamäe, E. Töötaja väljendusvabadus. Juridica nr 5, 2007
  2. Varul, P., Kull, I., Kõve, V., Käerdi, M. Võlaõigusseadus I. Kommenteeritud väljaanne. Tallinn, 2006
  3. Kull, I., Käerdi, M., Kõve, V. Võlaõigus I. Üldosa. Tallinn, 2004
  4. Rohtla, T. jt. Tööõigus. Näidised ja kommentaarid. Äripäeva teabevara. Tallinn, 2008
  5. Seletuskiri töölepingu seaduse juurde.
  6. Ojamäe, E. Saladuse hoidmise kohustus ja konkurentsipiirang uues töölepingu seaduses. Juridica nr 4, 2009
  7. Seletuskiri Vabariigi Valitsuse määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” eelnõu juurde.
  8. Seletuskiri töölepingu seaduse ja sellega seonduvate seaduste muutmise seaduse eelnõu juurde.
  9. Seletuskiri Vabariigi Valitsuse määruse „Töölähetuse kulude hüvitiste ja välis­lähetuse päevaraha piirmäärad ning nende maksmise kord” eelnõu juurde.
  10. Muda, M. Turvaline paindlikkus uues töölepingu seaduses. Juridica nr 4, 2002.
  11. Kirst, O. Sõnumisaladuse kaitse tööandja sidevahendite kasutamisel. Juridica nr 6, 2012.
  12. Rosin, A. Töölepingu seaduse § 37: kas tööandja võimalus oma äranägemise järgi töötasu vähendada või turvalise paindlikkuse rakendamise positiivne näide? Juridica nr 5, 2013.